採用ペルソナの作り方｜成功する採用戦略に欠かせない設計ポイントと活用法

人事・採用担当者がよく抱える悩みのひとつに、「優秀な人材や求める人材が思うように採用できない」という問題があります。
その原因のひとつとして「ペルソナ」の設定が不十分な場合が少なくありません。
採用市場は競争が激化しており、単に求人広告を出すだけでは優れた人材の応募を獲得することが難しくなっています。そのような中、「採用ペルソナ」という概念が注目されています。

今記事では、採用ペルソナの設定・作り方を、そのメリットや重要性、注意点等も踏まえながら解説していきます。貴社の採用戦略を一層効果的にし、理想の人材を確実に採用するための具体的な指針を提供します。

採用ペルソナとは、企業が求める理想的な候補者像を具体的に表現したものです。
「ペルソナ」と聞いても、何なのかいまひとつピンとこない、よくわからない、という方もいるかと思います。

まずは基本事項として、以下の3点について解説します。

• 採用ペルソナの定義
• 採用ペルソナと求人広告の関係
• 採用ターゲットと採用ペルソナとの違い

採用活動を効果的に行うために、まずは基本的な概念や定義をおさえておきましょう。

「ペルソナ」とは、主にビジネスやマーケティングにおける「顧客モデル」のこと。
商品・サービスを利用する・してほしい人物像を細かな要素(年齢・性別・生活スタイル・趣味・家族構成など)まで落とし込み、架空の1人の人物を設定・具現化し、マーケティングや販売戦略に活用します。

これを採用活動に置き換えたもの、つまり採用ペルソナとは「企業が求める人材の細かな人物像」ということになります。

採用ペルソナが明確であれば、どんな人材にアプローチすべきかが見えてきますし、採用したい候補者がどのような情報やメッセージを求めているのかも明確になります。

それらを踏まえ、求人広告では自社が求める人材に響く訴求をすることで、効率的・効果的な採用活動が可能になります。また、採用ペルソナに基づいた求人広告を作成し、求職者にとって魅力的な情報を提供することでミスマッチを減少させることにもつながります。

採用ペルソナと混同されがちなのが、採用ターゲットという言葉。
この2つ、似ているようで大きく違います。

ターゲットは「20代・男性・営業経験者」など属性のみで構成できるのに対し、ペルソナはそれに加えて「どこで、何をしていて、どんな価値観を持っているか、休みの日は何をしているか」など、細かい人間性にまで踏み込んだものになります。

例えば、採用ターゲットとして「20代のエンジニア」と定めるとします。その場合、採用ペルソナでは「25歳、技術系大学卒業後3年の実務経験を持ち、最新技術に興味があり、チームでの協力が得意な田中さん」といった具体的な人物像までを描きます。
このように採用ペルソナを設定することで、より具体的でターゲットに刺さる採用戦略が立てやすくなります。

採用ペルソナを設定することで、主に下記3点のメリットが望めます。

• 理想の候補者像の明確化
• 採用プロセスの効率化
• ミスマッチによる早期離職の防止

別の見方をすれば、これらは採用ペルソナを設定する目的ということにもなりますので、常に意識することが重要です。

企業の採用活動において、経営陣と採用担当、採用担当同士など、関係者個々で採用したい人物像がずれてしまっているケースは少なくありません。
これは、面接まで進む候補者がいない、内定が出せないなど、採用活動がスムーズでなくなる原因にもなります。
採用ペルソナを設定し、理想の候補者像を明確化、社内で共通認識を持てば、主観に頼らない公平な基準のもとでのスムーズな採用活動が可能になるはずです。

採用ペルソナを設定することで、求職者・候補者へのアプローチの方向性が明確になれば、採用戦略や採用基準で迷うことも大きく減るはずです。
また、採用担当者・関係者同士のコミュニケーションや情報共有もスムーズになり、各フェースにおける素早い判断を可能にします。
これらにより、採用活動全体における効率化が図れると言えます。

理想の人物像、自社に合う人物像を細かく設定して、関係者間でそれを共有した上で募集・採用を行うことは、新入社員と会社双方にとって入社後のギャップやミスマッチを減らすことにもなります。
お互いにマッチした環境は、社員の早期離職を防ぎ、長期定着にもつながるはずです。

採用ペルソナの概念・メリットを理解していただけましたら、次は実際の設定です。

採用ペルソナの作成・設定は、以下の5ステップで行うといいでしょう。

1. 求める人材像の要件洗い出し
2. ペルソナの具体化
3. 社内での調整・ブラッシュアップ
4. 設定したペルソナに沿って募集と選考を行う
5. ペルソナを見直し修正する

これらの手順を踏み採用ペルソナを作成することで、採用活動の精度と効率を高めることができます。

まずは、業務内容や自社の社風なども踏まえた上で、採用したい人物像についての要件を思いつく限り洗い出してみましょう。

経営陣や採用責任者の意見を聞いたり、長期で活躍している社員を思い浮かべると、具体的にイメージできるかと思います。

洗い出す要件は、以下を参考にしてみてください。

上記以外にも、業務内容や社風などに応じて、オリジナルの要件を設定してもかまいません。

具体的なことは次のステップでまとめますので、ここでは細かいことは気にせず、できる限り多く洗い出してみましょう。

上記で洗い出した要件を整理しまとめることで、具体的なペルソナ(人物像)を創ります。
以下、具体例となりますので、参考にしてみてください。

【ペルソナ例】

いきなり具体的なペルソナ(人物像)を創ると言われても、簡単にできるものではありません。
そのような場合は、生成AIを積極的に活用しましょう。
以下のプロンプトでChat-GPTにペルソナを作成してもらいました。

生成された結果は以下の通りでした。
人が作成したものと比較していかがでしょうか？
個人的には遜色ないレベルで生成できているのではないかと思います。

採用ペルソナを作成したら、募集をかける前に一度、経営陣や募集を行う現場の社員などに見てもらいましょう。複数の視点や意見を取り入れることで、より現実に即した効果的なペルソナを作成することができます。

作成過程で本来の目的や求める人物像から離れていってしまっている場合もありまし、それぞれの認識がずれたまま採用活動を進めてしまうとミスマッチ・非効率も招きます。
社内ですり合わせ、ずれや認識違いがあれば調整を行いながら、共通認識を持てるペルソナにブラッシュアップしていきましょう。

採用ペルソナが固まったら、実際に募集を行います。
ペルソナに沿って、媒体・手法の選定し、募集の内容を練り、選考を進めます。
ここがぶれると、ミスマッチが生じる可能性も高くなりますので、しっかりと軸を持って採用活動を進めましょう。

例えば、先ほど設定した「前川」さんのペルソナ像からは、以下の4点が見えてきます。

このようなケースの場合は、温かみがあり、誠実な雰囲気を意識してメッセージを伝えることで、ペルソナの性格や価値観にマッチするコンテンツに仕上げることができるでしょう。
また、家庭やプライベートを大切にする考えに共感しつつ、キャリアアップというプロフェッショナルな要素をバランス良く組み合わせることがポイントとなります。

募集・採用活動を開始しても、なかなか応募が集まらない、求める人材に出会えない、ということもあるでしょう。
そんな時は一度、ペルソナを見直してみましょう。
理想が高すぎないか、現実的でない人物像になっていないか、などを鑑みながら、修正・再設定を行います。
採用ペルソナは一度設定したら終わりでありません。
むしろ、設定したものに固執するのではなく、臨機応変に変化させながら、トライ・アンド・エラーでPDCAサイクルをまわしていくことが重要です。

採用ペルソナを設定することで、採用プロセス全体の質が向上します。
しかし、効果を最大限に引き出すためにはペルソナを最大限活用することが重要です。

この項では、その活用法を3つ紹介いたします。

• 採用チャネルの選定とアプローチの最適化
• 効果的な求人広告の作成とメッセージング
• 選考基準策定と途中離脱の防止

それぞれの方法について詳しく見ていきましょう。

採用ペルソナに沿って、採用チャネル、つまり人材を募集するための媒体・手法の選定をすることで、求める人材に対して最適・適切にアプローチすることが可能です。

例えば、特定の分野の専門知識や資格を有する人材を募集する場合と、これから伸びていくであろう未経験の若手を募集する場合では、それぞれに合った違う媒体・手法を選ぶ方が、より効果的・効率的に採用活動を行えるということです。

＜媒体・手法の主な例＞

• 求人サイト
• オウンドメディアリクルーティング
• 人材紹介
• ダイレクトスカウトサービス、など

例えば、ITエンジニアを採用する場合、一般的な求人サイトよりも技術フォーラムサイトや専門の求人サイトを利用することで必要なスキルを持つ対象者に効果的にアプローチできます。

ペルソナとなる人物がどのような情報を求め、どのメディアを利用しているかを考慮することが重要です。

採用チャネルを選定したら、その中で何を訴求するか？ということになります。
この中でもペルソナを大いに活用します。

• ペルソナに響くキーワードを盛り込んだメッセージやコピー
• ペルソナが魅力的に感じる募集要項
• ペルソナが共感してくれそうな写真・画像・デザイン

これらを想像しながら、求人広告やスカウト文面に反映していきましょう。
例えば、先ほど設定した「前川」さんのペルソナ像から見えたポイントを具体的なメッセージに落とし込むと以下のようになります。

訴求や表現が思いつかない場合は、人材サービス会社や求人広告代理店に相談・依頼してみてもいいでしょう。

選考の基準を考案・策定する上ではもちろん、内定までの流れを設計する上でも、採用ペルソナは役立ちます。求めるスキルや経験、文化的適合性などをペルソナで定義し、採用プロセス全体でこれらに基づいた評価を行うことが有効です。

また、現在では、選考・面接は企業側のジャッジの場ではなく、企業・候補者の相互理解・マッチングの場であるという色が濃くなっています。
選考過程で候補者の志望度が下がると、途中離脱・選考辞退ということも珍しくありません。
ですので、企業側も設定したペルソナに照らし合わせながらただ合否を決めるだけでなく、ペルソナとなる人物がいかに自社に興味を持ってもらえるか、志望度を高めてもらえるかを意識した選考の流れ・面接の場をつくれるかが重要であると言えます。

採用ペルソナは、効果的な採用プロセスを実現するための重要なツールですが、その活用にはいくつかの注意点があります。

• ペルソナの硬直化に注意する
• 実際の応募者とのギャップに注意する
• ペルソナの活用過程で柔軟な対応をする

これらの注意点を理解し、適切な対策を講じることで、より効果的な採用活動を展開することができます。

採用ペルソナの設定は、一度行ったら終わりではありません。企業のニーズや求職者の市場状況は常に変動しており、固定化されたペルソナでは時代遅れとなり効果を発揮しなくなる恐れがあります。ペルソナは絶対的な採用基準・評価基準ではないので、あまり固く考えず、臨機応変になることも必要です。

例えば、ペルソナで「マネージャー経験者」と設定していて、候補者がリーダーや主任クラスの経験しかなかったとしても、「後輩や部下を指導した経験」があり、基準をクリアしていればOKとするなど、「なぜその要素を設定したのか」に立ち返ることが大切です。
企業内の関係者全員で新しい情報や知見を収集し、それに基づいてペルソナを調整することでペルソナが硬直化するのを防ぎましょう。

先述の内容にも重なりますが、設定したペルソナに完璧に当てはまる人と出会うことは、滅多にないと言っていいでしょう。
時には、応募者・候補者がことごとくペルソナに当てはまらない…という心境になることもあるかもしれません。
そういった状況を回避するためにも、まずは採用ペルソナの項目・要件に優先順位をつけるといいでしょう。
ここは重要視するが、ここは妥協してもいい、入社後に補える、などを決めておくことで、候補となり得る人材の幅も広がるはずです。

そして、採用ペルソナの活用に大切なのが、柔軟性です。
市況は刻一刻と変化しており、自社の状況が変わることもあるでしょう。そんな時は、迷うことなくペルソナを見直し・変更することも必要です。
また、1つの募集に対してペルソナは1つでなくてはいけないということはありません。
複数パターンのペルソナを用意しておくことで、広がりのある採用活動、多様性のある職場づくりにつながっていきます。

ペルソナ設定は、ターゲットを詳細まで絞り込むことはもちろん、社内の認識や採用基準と統一し、スムーズな採用活動のために必要不可欠なものです。
採用ペルソナを正確に設定することは、理想の候補者を見極め、効率的な採用活動を行うための基盤となります。効果的な採用ペルソナの作成と活用は、採用のミスマッチを防ぎ、採用成功への第一歩となるでしょう。

求める人材に出会うため、ぜひ今記事の内容を参考に、自社の採用ペルソナを作成・設定してみてください。