近年、多くの企業が「人手不足」という深刻な経営課題に直面しています。 少子高齢化による労働人口の減少に加え、働き方の多様化など人材採用の難易度がますます高くなる中、人事・採用担当者の皆様は優秀な人材の

ビルメンテナンス業は、建物や設備を維持・管理し、快適な環境づくりを支える社会に欠かせない業種でありながら、同業界は慢性的な人材不足と給与水準の低さが長年の課題となっています。 「社員の給与を上げたいけ

企業の採用活動を支援する内藤一水社では、この度、ビルメンテナンス業界の採用に焦点を当てた専門家による対談を開催しました。 10年以上、ビルメンテナンス業界に特化した求人サイト「ビルメン転職ナビ」を運営

第二新卒の採用は、新卒採用と異なり「一度社会人を経験した人材」を採用するため、応募者のスキルや経験にばらつきがあります。また、転職理由を慎重に見極める必要があるなど、面接の判断が難しいのも特徴です。

「早期離職を防ぎ、定着率を上げたい」 「RJP理論について聞いたことはあるけれど、詳しくは分からない」 採用ミスマッチを防ぎ、優秀な人材を長く定着させることは、多くの企業にとって重要な課題です。実際、

少子高齢化による人手不足は日々深刻化を増し、特に若手人材の獲得競争は激化の一途を辿っています。 その中で現在、採用対象として注目されているのが「第二新卒」です。 第二新卒採用では、単に年数や経験を基準

優秀な人材の流出に頭を悩ませている企業は多いのではないでしょうか。 近年、日本では深刻な人手不足が続いており、さらなる労働力不足に陥らないためにも、企業では退職・離職防止に向けて具体的な対策を講じる必

近年は新卒の3年以内の離職率が30%以上を超えており、多くの企業が人材の早期離職に悩まされています。予算やリソースをかけて採用した人材が定着しないと、企業の成長にもストップがかかってしまうため、「何と

少子高齢化・労働人口の減少に伴う、人手不足の深刻化によって、年々労働力の確保が難しくなっています。 こうした状況を受けて、企業は若年層中心の採用から多様な年齢層を取り入れる方向にシフトすると共に、シニ

日本の労働市場は少子高齢化が進行し、「令和5年版厚生労働白書」によると、2020年には労働力人口に占める60歳以上の割合が21.2%に達しています。つまり、現在は労働者の5人に1人が高齢者という時代を

昨今、シニアや高齢者の雇用と活躍が推進されています。 それに伴い、関連する法律や制度の改正も進められており、2025年4月から「65歳までの雇用確保」が完全に義務化されます。 今回は、最新情報を交えな

少子化や労働力人口の減少に伴い、企業におけるシニア・中高年人材の採用・活用がますます重要になっています。 しかし、現役世代を対象とした従来の選考方法や履歴書だけでは、シニア・中高年人材のポテンシャルや

少子高齢化と労働人口減少という社会課題に直面する現代、企業にとって「シニア・中高年人材の採用・活用」は、単なる選択肢ではなく、新たな成長戦略へとつながる重要な取り組みとなっています。 豊富な経験と専門

少子高齢化と労働人口減少は、日本社会が抱える喫緊の課題です。 2025年には団塊世代が後期高齢者となり超高齢化社会へ突入する一方で、労働力人口は更に減少していくと予測されています。 こうした状況下で、

現在の日本の労働市場では、少子高齢化による人手不足が大きな課題となっています。 その解決策の一つとして積極的に推進されているのが、高齢者労働力の活用。 年齢に関わらず、意欲と能力のある限り働き続けられ

人手不足が叫ばれる中で、シニア層の採用に注目が集まっています。 しかし、シニア層採用の経験がない場合は何から手を付けていいのか分からないでしょう。 実際日本の総人口は、令和2（2020）年10月1日現