中小企業こそインターンシップが必要！導入すべき5つの理由と注意点を解説

現在、就活市場は売り手市場となり、優秀な人材の獲得競争が激化しています。
このような状況下で、中小企業が人材を確保するためには学生を惹きつけるアイデアや取り組みが求められます。
その一つに挙げられるのがインターンシップの導入です。
ところが、インターンシップの実施に興味はあるものの、実際にどう進めればいいのか分からないという人事担当者の方も多いのではないでしょうか？

そこで今回は、インターンシップの導入に向けて知っておくべき以下の項目について解説します。

• 代表的なインターンシップの種類
• インターンシップの実施方法
• 中小企業がインターンシップを行なうメリット・デメリット

貴社の成長につながる人材発掘のために、ぜひ最後まで記事をご覧ください。

インターンシップとは、企業が就活生を募って行う職業体験のことです。近年、少子高齢化により若年層の労働人口が減少し、就活生の数が減少傾向となった結果、就活市場は売り手市場となっています。大手よりも知名度が少ない中業企業にとって、就活生に興味を持ってもらうためのインターンシップは重要なイベントと言えます。

年々学生の就職活動の開始時期は早まっており、2023年のデータでは大学生の56.9%が「3年4月まで」に就活を開始しています。(参考：HRpro)

また、企業においても採用広報活動を早いうちから始めるケースが増えています。中には企業の採用広報活動が解禁される6月から、翌年のインターンシップの応募受付を行なう企業もあるほどです。

インターンシップは例年では7月頃から順次始まるため、企業はその頃からインターンシップに人員を割く必要があります。人員が不足しがちな中小企業にとって、人的リソースの確保は課題ではありますが、就活生を射止めるためにも、インターンシップは上手く利用したい制度です。

実際に人材獲得のためにインターンシップの実施を検討している中小企業は多く、おそらく26卒についてもインターンシップ実施を検討している企業は25卒と同程度あるいは増加傾向になると考えられます。

インターンシップの形態には、大きく分けて以下の4種類があります。

【職業体験を伴わないもの】

• オープンカンパニー
• キャリア教育

【職業体験を伴うもの】

• 汎用的能力・専門活用型インターンシップ
• 高度専門型インターンシップ

インターンシップは2023年度から制度が大きく変わっているため、確認しておきましょう。

「オープンカンパニー」は企業がPRや情報提供を行う、説明会方式のインターンシップです。かつては1dayインターンシップと呼ばれていました。

オープンカンパニーでは座学での企業説明や正社員との交流が主な目的であり、職場体験は行われません。期間も半日〜1日ととても短く、インターンシップを行なう社員の負担も最小限で済みます。

オープンカンパニー最大のメリットは、1・2年生に対しても企業PRが可能な点です。インターンシップの多くは3年生に向けて実施されますが、オープンカンパニーは参加する学年に制限がありません。就活を始めるには早い学生とも接点が持てるのは、他にはない特徴です。

コロナ禍の影響もあってインターンシップは短期化が進んでおり、オープンカンパニーをオンラインで開催する企業も増えています。ただしオープンカンパニーで得た学生の情報は、採用活動への利用はできないため注意しましょう。

「キャリア教育」は就活生が自身のキャリアについて考え、自己分析を深めるために行われるインターンシップです。大学で正式な授業としてよく行われ、企業が大学と連携して実施する場合があります。

実施期間の指定は特にありませんが、企業主導の場合は1〜3日ほどの日程で行われる場合がほとんどです。近年ではオンラインで開催する企業も出てきています。

キャリア教育は正式な授業として行われる、社会貢献の一環です。そのため実施した企業にとっては企業の認知度を上げ、ブランドイメージを向上させることに役立ちます。

また担当者に若手社員を割り当てることで、社員に対する人材育成の一環にもなります。

ただしキャリア教育の課程で得た学生の情報は採用活動に使えません。また日を跨ぐ場合が多いため、オープンカンパニーと比較して担当者の負担が増える点に注意しましょう。

「汎用的能力・専門活用型インターンシップ」は中期間のプログラムで行われるインターンシップです。正式に「インターンシップ」と呼ばれる形態は、現在の定義ではこちらと次の「高度専門型インターンシップ」のみとなります。

この方式では学生は実際に社員に付いてもらいながら、職場で営業や事務などの業務を体験します。直接社員から指導やフィードバックを受けられるので、学生にとっては非常に有益です。

企業にとって最大のメリットは、インターンシップで得た学生の情報を採用活動に利用できる点です。学生に対して早期選考のアプローチをしたり優遇措置が行えたりするため、人材を確保する大きな助けとなります。

実施期間は「汎用的能力」は5日以上、「専門活用型」は2週間以上と明確な決まりがあります。実施機関の半分以上は学生に実務を行ってもらう必要があるため、仕事内容の具体的なすり合わせが可能です。

ただし中長期的な実施となるので、会社全体の負担はさらに大きくなります。気軽に就活生を集められるオープンカンパニーと違い、受け入れ可能な人数に大きく制限がかかる点にも注意が必要です。中小企業では、1～2名ほどの少人数を募集する場合が多いようです。

「高度専門型インターンシップ」は理系・博士課程の大学院生を対象とした、長期間の実施を要するインターンシップです。

研究職のスキルを持つ理系学生が企業で2ヶ月以上にわたって実務を行い、専門分野の理解を深められます。企業は実際の現場で学生に実務を体験してもらうことで、優秀な人材を見極められる点がメリットです。

2024年度現在で高度専門型インターンシップに応募できるのは、理系・博士課程の大学院生のみ。専門性の高い学生のみに絞って、効率的に人材が探せます。

全インターンシップ形態の中でもっとも長期かつ専門性の高いものとなり、実施する企業も製薬会社がほとんど。多くの時間と人材リソースを消費し面談の日程調整や指導教員とのすり合わせも必要なため、厳格なスケジュール調整が必要です。

インターンシップは、以下7つのステップで実施されます。

1. 計画を立てる
2. インターンシップ生の募集・選考をする
3. オリエンテーションを行なう
4. インターンシップを実施する
5. 学生に指摘やフィードバックを行なう
6. インターンシップ後のフォローを行なう
7. 参加特典を明示する

最初に以下に羅列したような内容を参考に、インターンシップの実施計画を立てます。

• インターンシップの目的と実施時期、期間
• インターンシップの規模、実施方法や業務内容
• インターンシップの担当者
• ターゲットの学生の選定(学年や学部など)
• インターンシップ参加後のフォロー体制
• 参加特典

実施時期については、学生の参加しやすい時期に合わせることが重要です。具体的には夏季休暇期間(8月・9月)や土日などにスケジュールを組みましょう。特に理系学生は研究などの都合で、平日の日中にインターンシップを実施しても、参加できないケースが多いため注意です。

また、インターンシップの実施形式は大きく分けて以下の3種類があるため、事前にどれで実施するか決めておきましょう。

• オンライン形式
• 対面形式
• 対面形式+オンライン形式

コロナ禍が明けてから、対面およびオンライン併用で実施する企業数が増加傾向です。特に中堅企業や中小企業では、対面形式を含むインターンシップが全体の9割を占めています。中小企業に至っては対面のみの形式が全体の49%と最も多いため、中小企業の方は対面形式の取り入れを考慮しておきましょう。

大枠が決まったら社内調整や会議を通し、プログラムを確定させます。特に重要なのは担当外の社員に対する、インターンシップへの周知と理解です。

上記が詳しく定まり内容が固まったら、次のステップに進みましょう。

インターンシップの内容が決まったら、インターンシップ生の募集をかけます。募集には、以下の方法が利用可能です。

• 求人メディア(就活サイト)
• 自社ホームページ
• 大学のキャリアセンター

自社で受け入れたい学生像を確認しつつ、様々な媒体をできる限り活用しましょう。

学生を多く集めるコツは、インターンシップの参加ハードルを下げることです。例えば以下のような施策をすることで、学生の心理的ハードルを下げられます。

• インターンシップ期間を短くする
• インターンシップをオンライン開催にする
• キャッチーな宣伝を打つ

無事に学生が集まったら、次に選考を行います。学生の入社を視野に入れて選考をする場合、採用基準を正社員と同等に定めておくとその後の流れがスムーズになります。

採用する学生を決定できたら、次のステップに進みましょう。

学生と企業の間でインターンシップの実施内容や必要事項に関して、確認・共有をするオリエンテーションを行います。

オリエンテーションの際は、学生とのコミュニケーションも意識しましょう。企業側で業務とは直接関係がない相談役(メンター)を決めておけば、学生の疑問点にも効率よく答えられ、コミュニケーションがより円滑に進められます。

事業環境や最終的な目標を十分に伝達したら、次のステップからいよいよインターンシップのスタートです。

インターンシップの実施方法は期間により異なります。短期の場合はしっかりと交流や解説を行い、中長期のインターンシップは学生と担当者がタッグを組んで仕事を進めましょう。

もし学生が目的を見失ったりモチベーションが下がった場合は、適切なフォローを行います。学生が自身の現状を把握し、自ら壁を乗り越えたという成功体験を積むことが大切です。

円滑にコミュニケーションを行いフォローすることは、企業にも大きなメリットをもたらします。企業に適切な扱いを受けた学生はポジティブなイメージを持ち、その企業への志望度が大きく上昇します。

無事にインターンシップが終了したら、最後は指摘やフィードバックのステップです。

インターンシップ終了後は学生の良かった点や改善点を指摘し、丁寧にフィードバックを行います。

フィードバックはなるべく具体的に行いましょう。自社への入社のみならず他社でも活かせるポイントを交えて教えることで、学生の好印象につながります。

コツはとにかく親身に、学生がこれから歩むキャリア全体についてのアドバイスをすることです。学生に好印象を持ってもらえれば、自社へ入社してもらえる可能性が高まります。

「汎用的能力・専門活用型インターンシップ」と「高度専門型インターンシップ」の場合では、その後自社に合っていると感じた学生に対し、早期選考などの優遇措置が取れます。優秀な人材には積極的にアクションを起こし、採用につなげましょう。

インターンシップは実施したら終わりではありません。インターンシップを実施する1番の目的は、集客と採用の効率化です。インターンシップへ参加した学生をいかに離脱させずに本選考へ導くかが最も重要となります。

インターンシップ生の離脱を防ぐためには先輩社員との交流の場を設けるなど、定期的なフォローについても考えましょう。もし人材面でフォローが間に合わないのならば、電話で就活の悩みに応えてあげるだけでも十分な効果が見込めます。

適切なフォローを行えば、学生に自社の魅力を印象付けられます。

学生がインターンシップに参加する1番の目的は、内定が欲しいからです。もちろんインターンシップの本選考に進むかどうかは双方の判断によりますが、学生が本選考を望む場合は参加するメリットを明示すると効果的です。

例えば以下のような参加特典を付ければ、学生の興味を引きます。

• 早期特別選考
• 書類選考の免除
• 限定イベントへの参加権

7〜8月の夏季インターンシップは本選考までの約半年間、学生を待たせることになります。学生の企業への熱を冷ませないためにも、参加特典は特に有効です。

人材不足にあえぐ中小企業こそ、インターンシップを導入すべきです。その理由は、大きく分けて以下の4つです。

• 企業の魅力を伝えやすい
• 優秀な人材を早期に確保できる
• 早期離職対策になる
• 就業前に学生を育成できる

それぞれ詳しく見ていきましょう。

インターンシップを実施すれば、応募した学生により深く自社について知ってもらえます。インターンシップを通じて学生に働きかけることで、企業の魅力を伝えやすくなる点がメリットです。

企業の魅力を十分に伝えるには、学生を主体としてインターンシップを行なうことが重要。例えば事業立案やプレゼンテーションなどのレクリエーションを通して、企業が行っている事業について深く知ってもらいます。

学生自身が考えをまとめてアウトプットすることで、企業が行っている実務や社風が強く心に残ります。

汎用的能力・専門活用型インターンシップと高度専門型インターンシップにおいては、インターンシップ中に人材を確保できます。特に高度専門型インターンシップでは専門性の高い学生の採用につながるため、専門職の採用に困っている企業にとって価値が高いです。

通常の書類選考や就職面接では、学生の能力や人柄を表面上でしか確認できません。せっかく採用したにも関わらず、会社とのミスマッチを起こすことはよくあります。

インターンシップでは実務を行なうため、コミュニケーションやタスク管理など、仕事上で使う能力があるかどうか確認可能です。インターンシップを実施していない企業よりもいち早く、自社の業務や社風に合う人材を確保できます。

入社前に業務内容を知ってもらうことで、「仕事が合わないから辞める」という事態を予防できます。

厚生労働省が公表している「平成30年若年者雇用実態調査の概況」によると、「初めて勤務した会社をやめた主な理由」の第3位に「仕事が自分に合わない（20.1%）」がランクインしています。つまり入社後に仕事内容に不満がある若年労働者が、20%以上もいるということです。

一方、インターンシップに参加した学生の定着率は高いというデータがあります。パーソル総合研究所の公表したデータによると、インターンシップ非参加者の3年離職率は34.1%だったのに対し、インターンシップ参加者の3年離職率はわずか16.5%でした。

この情報から、インターンシップは仕事のミスマッチを減らし、最適な人材の定着の大きな助けになることが分かります。インターンシップで少しでも学生との接点を増やすことは、人材発掘において重要です。

学生が実務を経験することで、在学中から実践的な人材育成が可能です。そのため、インターンシップを経験した学生を採用すれば、入社後スムーズに業務に参加してもらえます。

特に人材が不足している中小企業は、入社後に十分な人材育成をする時間や人員を割くことが難しいのが現状です。そこで就業前に学生を育成できれば、人材不足の中小企業にとって大きな助けとなります。

中小企業にとってインターンシップは数多くの恩恵がありますが、以下3つのような注意点も存在します。

• 追加でコストがかかる
• 情報漏えいの危険性がある
• 賃金が発生することがある

インターンシップを実施する上で避けられないのが、追加の人的リソースや公募費、交通費などです。

以下が、インターンシップの開催にかかるコストの例です。

加えて、インターンシップ中は一定数の社員が学生のフォローに回る必要があります。担当する社員には通常業務に加えて、さらなる負担を強いる点も考慮しなければなりません。

インターンシップでは実際の職場を体験してもらうので、学生が企業の機密情報を知る可能性があります。学生はまだ企業コンプライアンスに疎い場合が多いため、機密情報をSNSなどで拡散されるリスクに気をつけてください。

情報漏えいリスクを最小限にとどめるには、事前説明をしっかり行いましょう。誓約書を交わし、学生にも情報漏えいのリスクを認識させることは重要です。

情報管理には万全を期し、必要以上の情報開示を避けましょう。インターンシップ中だけでなく普段から情報リテラシーを高く持つことで、もしもの事態を予防できます。

インターンシップには賃金が発生する場合があります。特に実施が専門的かつ長期にわたる「高度専門型インターンシップ」では、雇用とみなされるケースが多いため注意です。

基本的に民法では、契約上の定めがなければ報酬を払う必要はありません。ですが状況によっては誓約書を交わしていなくても「雇用」と判断される可能性があります。

もし学生が労働者と判断された際は労働基準法が適用されるため、都道府県の最低賃金未満で働かせるのは違法です。インターンシップの実務内容が雇用の条件を満たしていないか、計画段階でしっかり確認しましょう。

近年は少子高齢化による人材の売り手市場化が進み、ますます人材獲得競争が激化しています。競争激化に伴い、インターンシップのように企業の良さをアピールする場はより重要になっていくでしょう。

これからの中小企業における人材発掘には、競合他社より優れている点をアピールする工夫が必要です。学生の能力を早々に見抜き、最適なアピールをすることで、人材獲得競争に勝てる可能性は飛躍的に上昇します。

当社では数多くの採用活動に携わったノウハウを活用し、インターンシップの計画から実施まで徹底的にサポートします。優秀な人材を集めたい企業の採用担当者様は、ぜひ当社にご相談ください。