シニア・中高年を採用するメリット・デメリットとは？ シニア層を活用するポイントも解説

少子高齢化と労働人口減少という社会課題に直面する現代、企業にとって「シニア・中高年人材の採用・活用」は、単なる選択肢ではなく、新たな成長戦略へとつながる重要な取り組みとなっています。
豊富な経験と専門知識、高い倫理観や責任感…シニア・中高年人材は、企業に多くのメリットをもたらしてくれる存在です。しかし、採用にあたっては、様々な障壁・デメリットがあるのも事実です。

本記事では、シニア・中高年人材を採用する際のメリットとデメリット、そしてデメリットへの対応策・シニア層を活用するポイントを詳しく解説していきます。シニア・中高年人材の採用は、貴社の未来を拓く鍵となるかもしれません。ぜひ最後までご覧ください。

シニア・中高年人材の採用・活用は、単なる人手不足対策として注目されているわけではありません。近年、企業を取り巻く環境は大きく変化しており、シニア・中高年人材の活躍が、企業の持続的な成長と発展にとって不可欠となっています。

長年のキャリアを通じて培ってきた豊富な経験と専門知識は、シニア・中高年人材が持つ最も大きな強みです。特に、近年加速する技術革新やグローバル化への対応においては、経験に基づいた的確な判断と幅広い知識は、企業にとって非常に貴重な財産となります。

若手、中年、シニアが協働することで、世代間の価値観や発想の相違を活かした新しいアイデアが生まれやすくなります。また、シニア・中高年人材の持つ高い倫理観や責任感は、職場全体のモラル向上にも繋がるでしょう。

昨今の社会情勢を踏まえ、企業は積極的にシニア・中高年人材の活躍の場を創出し、持続的な成長を目指していくべきと言えるでしょう。
詳しくは下記記事にまとめていますので、こちらもご確認ください。

シニア・中高年の採用が改めて注目されている理由｜成功事例も紹介

シニア・中高年の採用が注目される理由や採用を成功させるポイント、採用成功等も交えて解説します。

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シニア・中高年を採用するメリットは何なのか？ここでは以下の5つのメリットご紹介します。

• 人材不足の解消
• 豊富な知識と経験
• 多様な視点
• 安定した勤務が期待できる
• 助成金の活用

それぞれ詳しく見ていきましょう。

総務省統計局の「労働力調査(基本集計)2022年(令和4年)」では、労働力人口(2022年平均)は6,902万人、前年比5万人減という結果になっています。

引用：労働力調査（基本集計）2022年（令和４年）平均結果の要約

また、内閣府の「令和5年版高齢社会白書」では、2060年の65歳以上人口割合は約38％、日本人の約4割が高齢者になると推計されています。

これらの数字と少子高齢化により若手人材の採用・確保が困難になりつつある現状を踏まえると、シニア・中高年の人材を採用し、戦力にしていくというのは、人材不足の解消に有効な手段であり、自然な流れでもあるのではないでしょうか。

ニア・中高年人材の多くは、長年のキャリア培ってきた多くの武器を持っています。専門知識、顧客対応やトラブル対応等の幅広い経験、企業の財産ともなり得る人脈etc…。これらが会社・職場にとって大きな価値となることは間違いありません。また、若手への助言や見本となる行動で、教育・育成の面での貢献も期待できます。そして、これらをノウハウとして継承していくことで、組織全体のレベルアップにも繋がっていくはずです。

これまで積み上げてきた経験とノウハウにより、若手にはない多様な視点を持ち合わせているのも、シニア・中高年人材の魅力です。ケースに応じた様々な角度からの提案・意見で、組織全体の活性化も期待できます。

定年後の再就職や第二の人生のスタートとして、意欲にあふれている人が多いのもシニア・中高年人材の特徴です。自ら望んで就労・入社しているケースが多いので、そういった人はモチベーションも低下しにくく、短期で離職してしまうリスクも低いと言えます。意欲や体調に関して、ある程度気にしてあげることで、長く安定して勤務してもらえるでしょう。

シニア層を採用すると「65歳超雇用推進助成金」を受けられる場合があります。[注3]
厚生労働省は生涯現役社会実現のため、次のようなシニア層採用を対象とした助成金制度を設けています。

助成金を活用すれば、雇用にかかるコストの削減にもつながります。
それぞれ条件や金額が異なるので、シニア層を採用する場合は事前に確認して下さい。

(※)厚生労働省「65歳超雇用推進助成金」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000139692.html

高齢者雇用において支給される助成金とは？～種類や対象要件を解説～

高齢者雇用を促進するために、政府は「高年齢者雇用推進助成金制度」を設けています。この制度は65歳以上の定年引き上げや高齢者雇用管理制度の整備、無期雇用への転換などをサポートします。

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シニア・中高年を採用することには、先述のようなメリットがある一方で、デメリットもあるのが事実です。4つご紹介しますので、見ていきましょう。

シニア・中高年世代は、体力面・健康面で若い世代と異なります。業務内容によってはケガのリスクが増したり、体力的に長時間勤務が難しかったり、急な体調不良・病気での欠勤なども考えられます。長時間労働を避けるような勤務形態の導入、管理者が健康状態をすぐに把握できる体制・システムの整備など、対策が必要になるでしょう。

「普段からスマートフォンを使用している」「前職でもPCを使っていた」という人が増えてきているものの、シニア・中高年人材全体ではデジタルリテラシーが不足している人がまだまだ多いのも事実です。また、IT・デジタル分野を中心に、新しい技術やツールが次々と生まれており、それらが業務等で導入された場合、習得や対応に時間がかかり、ストレスとなることも懸念されます。

長年異なる企業や業界で働いてきたシニア・中高年世代の場合、新たに入社した企業の独自の文化や価値観への適応が難しいというケースは珍しくありません。また、若手とのコミュニケーションや関わり方に困難やトラブルが生じてしまうこともあります。そういった場合、世代間ギャップを解消し、新たな環境に順応してもらうかが課題となってきます。

給与体系や待遇に関しても、細心の注意が必要となります。経験豊富なシニア・中高年人材であっても、どうしても前職よりも低い額の給与にせざるを得ない、という企業・職場は少なくないでしょう。もしくは、従来の給与制度にそのまま当てはめ、実際に会社に利益をもたらしている若手層よりも、中途入社のシニア・中高年に高い給与を支払うケースもあるかもしれません。
どちらのケースでも、低い額の給与を受け取る方にとっては不満の火種となり得ますので、企業側は適切な給与制度や待遇・制度で調整を図る必要が出てきます。

デメリットを少しでも減らし、シニア・中高年の採用・活用をスムーズに進めるためにはどうしたらいいのでしょうか？ここでは3つのポイントをご紹介します。

• 柔軟・多様な働き方への社内理解
• 世代間コミュニケーションの促進
• 技術教育や継続的な研修

それぞれの対応策・活用のポイントについて詳しく見ていきましょう。

先述したように、体力面・健康面等の理由から、短時間勤務やフレックス勤務など、これまでしてこなかった勤務形態をシニア・中高年人材に対して認めると、若手・既存社員から不満の声が上がることもあるでしょう。その際は、会社としてシニア・中高年人材に期待していることや役割を、皆にしっかりと説明することで理解を得るといいでしょう。お互いの強みを知る機会をつくり、相互理解を図ることも有効です。

シニア・中高年層と若手層の世代間でのコミュニケーションを活発にすることも、各種デメリットを解消し、円滑な組織づくりへのきっかけになります。その一例が、以下のような取り組みです。

シニア・中高年にとって、新しい環境や初めての業務、慣れない業務ツールの使用等は想像以上にストレスを感じるものです。それが原因でモチベーションを下げてしまうことも少なくありません。そこで有効なのが、シニア・中高年人材に向けた研修プログラムです。研修を通して、ツールの使い方や業務スキルの習得・向上はもちろん、自らの役割や意識の持ち方を理解してもらうことで、モチベーションの維持・向上を図ります。継続的な研修を行った上で、長期的な視点でのキャリアビジョンまで提示できるとより良いでしょう。

シニア層の採用に成功するための戦略-課題や費用相場もご紹介

シニシニア・中高年層採用における課題や具体的な戦略を解説します。シニア採用の経験がない企業でもすぐに実践していただける内容です。

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本記事では、シニア・中高年人材を採用・活用する際のメリットとデメリット、そしてデメリットへの対応策について解説してきました。

シニア・中高年人材の採用・活用は、決して簡単な課題ではありません。しかし、企業の未来を拓く鍵となる可能性も秘めています。積極的にチャレンジし、自社に最適なシニア・中高年人材活用モデルを構築していくことが、これからの企業にとって重要と言えるでしょう。