採用が難しい建設業｜応募が集まらない理由や改善方法を紹介

建設業界では、建設工事の需要増加や熟練労働者の高齢化、若年層の業界離れなどから人手不足が常態化しています。
「採用難の建設業で、どのように人材を確保すれば良いのか分からない」と頭を抱える採用担当者も多いのではないでしょうか。

本記事では、建設業界における人手不足の原因とその解決方法、効果的な採用手段、人材の定着率向上のためにできることについて詳しく解説します。

はじめに、建設業における担い手の状況を確認しましょう。

建設技能労働者過不足率

引用：「社会資本整備～日本のインフラの今～」

上記のグラフを見ると、「建設労働需給調査」で平成25年度には人手不足のピークに達し、令和6年3月時点においても、100人必要だった人手に対して1～3人程度の不足が出ており、いまだに深刻な人手不足が続いていることが分かります。建設業界の人手不足の原因としては、都市開発やインフラ整備における工事の需要増加や熟練労働者の高齢化と若年層の業界離れなどが挙げられます。下記で詳しく見ていきましょう。

建設業界で人手不足が起きている原因としては、以下の４点が考えられます。

まずは、熟練労働者の高齢化と若年層の業界離れが起きているという点です。熟練労働者の高齢化に関しては、2022年の時点で建設業界の労働人口のうち、55歳以上の比率が約36％となっており、約170万人が10年以内に退職を迎えることが予測されます。
後進の育成にも力を入れたいところですが、建設技能者のうち29歳以下は全体の約12％と、若年層の割合が低いのが現状です。

参考：国土交通省「最近の建設業を巡る状況について」

建設業界には、「きつい、汚い、危険」の3Kのイメージがいまだに根強く残っています。その結果、多くの離職者を招き、建設業から他業種へ人材が流出してしまっているのです。
政府は建設業界を「給与が良く」「休暇が取れて」「希望が持てる」の「新3K」の産業へと変えるため、建設業の働き方改革プログラムを打ち出しています。国も建設業のイメージ向上や人手不足解消のために動き出しています。

建設業界では、長時間労働・休日勤務が常態化しており、労働条件の厳しさも人材が離れてしまう一因となっています。働き方改革が叫ばれている昨今において、労働時間の減少幅が小さいことも課題と言えるでしょう。

建設業界の発信力の低さから業界の魅力が上手く受け手に伝わっていないことも挙げられます。
会社ホームページを充実させたり、SNSを用いて建設業界の魅力を発信したりするなど、各企業で工夫をして取り組んでいく必要があるでしょう。

では、建設業界で人手不足を解消するために、どのような解決方法が考えられるでしょうか。
具体的には、以下の３点が挙げられます。

• 労働環境・待遇の改善（働き方改革の推進）
• IT・DX活用によるスマート建設技術の導入
• 多様な採用手段の活用

解決方法の中には、時間や予算のかかるものがありますが、できることから少しずつ着手することで、そう遠くない将来に、取り組んでいて良かったと思える日がきっと来るはずです。

すでに上述のように、建設業では長時間労働が課題となっています。特に現場監督は、現場での管理・監督業務だけでなく、書類作成などの事務作業も加わるため、仕事量が多くなる傾向にあります。
建設業界に関するネガティブなイメージを払拭するためには、残業時間を減らし、休日日数を増やすなど、労働条件を改善することが重要です。また、休日の増加によって、収入が減らないように、場合によっては基本給や手当を見直すなど、処遇の改善も必要となってくるでしょう。

IT化やDXの活用による業務改善に取り組むことも有効です。タブレットによるペーパーレス化やウェアラブルカメラの活用など、IoT技術や新技術の導入により、施工品質の向上と省力化を図ることができます。現場監督に関しては、IT化やDXの活用によって、遠隔で監督することができれば、複数の現場を掛け持ちすることが可能になります。そこで生じた人員の余裕を使って、従業員の休日を確保することもできるでしょう。
（※法律では、請負金額が8000万円未満の建築工事については、一人の現場監督が複数の現場を掛け持ちして管理することが認められています。）

建設業の入職経路については、縁故の割合が約40％と最も高くなっています。（厚生労働省「雇用動向調査(平成27年度)」より）
しかし、人手不足を解消するには、縁故採用に限らず、多様な採用チャネルを活用し、ターゲットに合わせたアプローチを行うことが重要です。
詳細は以下の「効果的な採用手段」で解説します。

人手不足を解消するために、効果的な採用手段として、どのようなものがあるでしょうか。
「希望の人材がなかなか採用できない」という場合は、今までとは視点を変えて採用活動を進めるのも一つの策かもしれません。
考えられる効果的な採用手段として、以下の３点について説明します。

• 多様な採用チャネルの活用
• 外国人労働者の受け入れ
• 女性の積極採用

求人媒体や人材紹介、ダイレクトリクルーティングを利用するなど、多様な採用チャネルを活用し、より多くの人材にアプローチしましょう。
他にも、合同企業説明会やSNSを利用したソーシャルリクルーティングなどの方法もあります。

採用活動を進める中で、人材を採用するために求人内容を見直すなど、給与や待遇を改善するきっかけとなるかもしれません。求職者に「建設業で働きたい」と思ってもらえるように、企業側は建設業で働くことの魅力を訴求していきましょう。

2019年、日本では人手不足解消のため、外国人労働者を受け入れることを目的とした「特定技能制度」が始まりました。2022年時点では、建設分野では約11万人の外国人が活躍しています。その中で、特定技能外国人は約1万人となっており、少なく感じるかもしれません。しかし、水際措置の緩和や制度の周知に伴い、年々数は増加しています。
特定技能には、「相当程度の知識または経験」が求められる1号と、「熟練した技能」が必要な2号があります。
注意するのは、在留カードを持たない外国人労働者は雇用ができない点です。そのため、選考・面接の際に、必ず在留カードを確認するようにしましょう。
引用：国土交通省「建設分野における外国人材の受入れ」

建設業と聞くと、「男性が働く」イメージをお持ちの方もいらっしゃるかもしれません。ところが近年、建設業界では、女性の採用に力を入れる企業も増えてきました。女性活躍により、単にマンパワーが増えるだけでなく、女性視点で新たなアイデアやニーズを生み出したり、女性のコミュニケーション能力を業務で活かしたりといったメリットもあります。
女性を採用する上で注意する点は、女性用のトイレや更衣室を設置するなど、環境整備が必要なことです。費用の負担が大きく感じる場合は、国が用意している助成金制度である「女性専用作業員施設設置経費助成」を活用しても良いでしょう。

建設業では、新たな人材が入職しても、入社後1年以内で退職してしまう人材が一定数いるなど、人材の定着にも課題があります。
例えば、メンター制度を導入したり、定期的に面談を実施したりするなど、入社後のフォローアップ体制の構築は欠かせません。

また、社内教育とキャリアパスの整備も必要となるでしょう。
例えば、社員のスキルやポジションに応じて、研修の場を設けたり、建設キャリアアップシステムへ加入したりすることが挙げられます。

今回は、建設業の担い手の状況と人手不足の解決方法、効果的な採用手段について解説しました。
2024年4月以降には、建設業の時間外労働上限規制が設けられ、企業ではますます人手が必要となる状況です。現状維持だけでは、今後苦境に立たされる可能性が高くなるため、何かしらの打開策が必要となります。

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