第二新卒採用の面接で見るべきポイント｜12の質問例や評価方法を人事・採用担当者向けに解説

第二新卒の採用は、新卒採用と異なり「一度社会人を経験した人材」を採用するため、応募者のスキルや経験にばらつきがあります。また、転職理由を慎重に見極める必要があるなど、面接の判断が難しいのも特徴です。

「第二新卒の採用面接で、ついその場の流れで質問を考えてしまう…」
「ミスマッチな人材を採用してしまわないか、不安がある…」
このような悩みを感じている採用担当者の方も多いのではないでしょうか。

こうした課題を解消するには、採用基準や質問項目をあらかじめ設定し、面接を体系化することが重要です。あらかじめ決めた項目に沿って面接を進めれば、担当者が変わっても評価基準がぶれず、客観的で公平な判断がしやすくなります。

本記事では、第二新卒採用の面接で見るべきポイントや、実際に使える12の質問事例を紹介します。加えて、面接後の評価方法や具体的な進め方についても解説しています。
この記事を参考にすれば、第二新卒採用の面接をよりスムーズに、そして効果的に進められるようになるはずです。自社にマッチする人材を採用するための参考にしてみてください。

第二新卒の採用面接は、新卒採用とは異なり一定の社会人経験を持つ人材のポテンシャルを見極める重要な機会です。単にスキルや経験を評価するだけでなく、自社の企業文化に適合し、共に成長できる人材かどうかを判断する必要があります。

第二新卒採用の面接で押さえておきたいポイントは、以下の3つです。

• 基本的なビジネスマナーが備わっているか
• ポテンシャルやコミットメント力はあるか
• 前職で得たスキルや担当していた仕事内容はどうか

これらのポイントを踏まえ、応募者の個性や価値観を深く理解することで、企業と応募者双方にとって最適なマッチングが実現できるでしょう。

第二新卒は、基本的には社会人経験がある人材と定義されています。そのため基本的なビジネスマナーは備わっていて当然と考えるべきでしょう。面接では、以下の点に注目して、社会人としての基礎がしっかりと身についているかを確認しましょう。

• 態度や仕草：落ち着きがあり、相手に不快感を与えないか
• 話し方：明瞭で聞き取りやすく、適切な言葉遣いができるか
• 表情：誠実で、相手に好印象を与えるか

新卒の頃に比べ、社会人としての自覚がより求められるため、これらの点を厳しくチェックしましょう。

第二新卒採用では、スキルや経験だけでなく、将来性を見据えた「ポテンシャル」と、自社で働くことへの「コミットメント力（熱意ややる気）」が重要です。

社会人経験が浅いからこそ、柔軟性や成長の伸びしろに期待できます。面接では、以下の点を意識して、応募者の可能性を見極めましょう。

• 学習意欲：新しい知識やスキルを積極的に学ぼうとする姿勢があるか
• 適応力：新しい環境や変化に柔軟に対応できるか
• 熱意：志望企業や仕事内容に対して、どれくらいの熱意を持っているか
• 入社後のビジョン：入社後、どのように貢献したいか、明確なビジョンを持っているか

コミットメント力を見極めることで、早期離職のリスクを軽減することも可能です。

第二新卒は中途採用に分類されるため、前職での業務経験やスキルは大きな評価ポイントとなります。面接では、以下の点を確認し、応募者のスキルと経験が自社のニーズに合致するかを見極めましょう。

• 担当業務：前職でどのような業務を担当していたか
• 実績：具体的にどのような成果を上げたか
• スキル：業務を通じてどのようなスキルを習得したか
• スキルと経験の活用：前職で得たスキルや経験を、自社でどのように活かしたいと考えているか

前職の経験やスキルを軸にしつつ、熱意やキャリアパス、転職後に挑戦したいことが過不足なくアピールされているかを合わせて面接で確認するのがおすすめです。

ここでは第二新卒の採用面接で実際に使える質問例を12の質問事例にまとめました。
それぞれの質問で採用担当者がどんなポイントをチェックすべきかを解説していますので、ぜひ活用してください。

面接の第一印象を左右する最初の質問です。
自己紹介は、面接全体の印象を決定づけるため、先ほどの重視する3つのポイントと合わせて、以下のポイントをチェックしましょう。

【採用担当者チェックポイント】

• 経歴を簡潔かつ整理して話せているか
• 自社で活かしてもらえる経験を強調して伝えているか
• 落ち着いた態度で、自信を持って話しているか

自己PRは自己紹介と似ていますが、「何をやってきたか」「何ができるか」「今後どう貢献していきたいか」を確認できる質問です。
自己PRによって、求職者を採用した後に活躍しているイメージがわくかどうかも判断軸になります。

【採用担当者チェックポイント】

• 自社の職務関連したスキルや強みをアピールできているか
• 実績だけでなく、それまでのプロセスやエピソードが盛り込まれているか
• 自社の業務でどのように強みを生かしていきたいかを明確に伝えているか

第二新卒面接においては、長所と短所を聞くのも一般的です。
採用担当者は、長所と短所を通して求職者の「人となり」をチェックし、自社の雰囲気にマッチしているかの判断材料にしましょう。

【採用担当者チェックポイント】

• 長所
  ・自社で生かせる内容になっているか
  ・具体的なエピソードを交えて説明しているか
• 短所
  ・業務に支障をきたす可能性はないか
  ・改善に向けての具体的な行動や努力を説明しているか

第二新卒の面接で志望理由を聞くときは「自社でなければならない」という独自の理由があるかをチェックしましょう。
自社で叶えたいことや自社だからこそ入社したい理由がないと「すぐに退職してしまうのではないか」という懸念を払拭できません。

【採用担当者チェックポイント】

• 「自社でなければならない」理由を明確に説明できるか
• 自社の事業内容や企業文化を理解しているか
• 前向きな理由で、自社への貢献意欲を示しているか

転職理由も志望理由とともにマストの質問です。
転職理由では「前職ではやりたいことの実現が難しかったので転職をして叶えたい」「こういうキャリアプランを考えている」といった、前向きな理由かどうかをチェックしてください。

【採用担当者チェックポイント】

• 将来的なビジョンがあるか
• 求職者の将来のビジョンが自社で実現可能な内容か
• 前職の批判をしていないか

前職の退職理由もマストの質問です。
定着できる人材かどうかを見極めるために、仕事の価値観・ストレス耐性・待遇面や労働条件の不満が退職理由にないかを確認してください。

【採用担当者チェックポイント】

• 退職理由に、仕事の価値観やストレス耐性、待遇面への不満が含まれていないか
• 熱意や向上心が伝わる理由であるか
• 自社で同様の問題が発生する可能性はないか

この質問では、求職者がどのようなポイントを「辛い」と感じるかをチェックします。
辛い経験や大変だったことを経てどのような学びがあったか、どう自身に生かしたかなどをもとに、ストレス耐性や課題への向き合い方を確認してください。

【採用担当者チェックポイント】

• 困難な状況にどのように向き合い、乗り越えてきたかを説明できるか
• その経験からどのような学びを得たか
• 精神的な強さを持っているか

この質問では、求職者の仕事の向き合い方や価値観、成長意欲を確認することができます。
求職者が普段どのような意識を持って仕事をしているかを知ることで、主体性・向上心・責任感などの要素を見極められるでしょう。

【採用担当者チェックポイント】

• 主体性や責任感を持って業務に取り組んでいるか
• 成長意欲や目標を持っているか
• 意識していることが、応募職種の仕事に役立つか

この質問では、志望度の高さを確認するだけでなく、入社後のミスマッチを防ぐのが大きな目的です。
挑戦してみたいことややりたいことを聞くなかで、配属部署が変わることもあるかもしれません。

【採用担当者チェックポイント】

• 自社で働くイメージを持っているか
• 仕事に対する姿勢や価値観はどうか
• 自社が求めている職種や職務に、応募者のやりたいことがマッチしているか

キャリアステップ（＝キャリアプラン）も、第二新卒の面接で頻出の質問です。
志望度の高さを確認するだけでなく、仕事への価値観を知るためにも確認しましょう。また、理想のキャリアステップを持っていることで、成長意欲をチェックすることにもつながります。

【採用担当者チェックポイント】

• 自社で実現できるキャリアステップであるか
• キャリアステップ達成のために、具体的な行動計画を持っているか
• 長期的な視点で、キャリアを考えているか

この質問では、求職者がどのような企業を受けているかを知ることで、転職活動の軸を確認できます。
他にも受けている企業がある場合、他社と迷っている点などを確認し、それを払拭できるような情報を伝えるとよいでしょう。

【採用担当者チェックポイント】

• 他社の選考状況から自社の位置づけを把握
• 「自社で働きたい」という意思表示があるか
• 転職活動の軸が一貫しているか

最後は定番の質問です。求職者の意欲や志望度合いを測定したり、求職者側の疑問点を払拭したりする目的で、逆質問の時間を設けましょう。

【採用担当者チェックポイント】

• 自社への貢献意欲や、仕事への熱意が伝わる質問か
• 質問内容が具体的で、企業理解を深めようとする姿勢が見られるか

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上記の質問にプラスして、第二新卒採用の面接で実際に使える質問例を20の質問集にまとめました。
興味のある方は以下よりダウンロードしてください。

第二新卒の採用面接では、質問項目はもちろん、面接官全員が共通の認識を持ち、客観的な評価基準に基づいて判断することが非常に重要です。面接官ごとに評価基準がばらばらだと、適切な人材を採用できないおそれもあります。

ここでは第二新卒の採用面接で人材を適切に評価するためのポイントとして、以下3点を紹介します。

• 自社が求める人材を明確にする
• 評価項目を決める
• 評価基準を決めて、点数化する

それぞれのポイントについて、詳しく見ていきましょう。

はじめに、採用したいポジションにマッチする「求める人材」を明確にしましょう。
求める人材を明確にすることで、どんなポイントを評価すべきなのか、各質問に対してどんな回答をプラスとし、マイナスとするのかなど、面接官同士での認識を揃えることができます。

また、求める人材像を具体的に定義し、共通認識を持つことで、採用後のミスマッチや早期離職のリスクを軽減することができます。
求める人材が不明瞭な場合は、人事担当だけでなく、配属先のメンバーや活躍しているキーパーソンにヒアリングをすることも大切です。

明確になった「求める人材像」に基づいて、具体的な評価項目を設定します。評価項目を決定したら面接官が共通の基準で評価できるように、面接評価シートを作成することをおすすめします。

具体的には、以下のようなシートを作成し、面接官が同じ基準で人材を評価できるようにしましょう。

設定した評価項目に対して、具体的な評価基準を設けます。評価基準を設定する上で重要なのは、すべての面接官が同じ基準で判断できることです。
効果的な方法として評価基準を点数化することが挙げられます。点数化することで、主観的な印象に左右されず、一定の基準に基づいた客観的な採用判断が可能になります。

一般的な評価基準としては「良い・普通・良くない」の3段階評価や、「当てはまる・やや当てはまる・どちらとも言えない・やや当てはまらない・当てはまらない」の5段階評価などが用いられます。

各評価段階における具体的な基準を明確にし、面接官全員に共有することで、より客観的で公平な評価を実現することができます。

面接の評価・点数化には、主に「段階評価」と「加点方式」の2つの方法があります。
それぞれの特徴を理解し、自社の採用戦略や選考段階に最適な方法を選択することが重要です。

段階評価とは、下記のように段階的な評価基準を設け、応募者の回答や行動を段階的に評価する方法です。

• 「良い・普通・良くない」の3段階評価
• 「当てはまる・やや当てはまる・どちらとも言えない・やや当てはまらない・当てはまらない」の5段階評価
• 数字（1～5）やアルファベット（A～Eなど）による5段階評価

この方法のメリットとして、以下3点が挙げられます。

• 客観性の向上：評価基準が明確なため、面接官による評価のばらつきを抑えられます。
• 比較の容易性：応募者間の比較が容易になり、選考の効率化につながります。
• 根拠の明確化：最終的な採用判断の根拠を明確に示せます。

特に、一次面接では多数の応募者が集まるケースが多いため、候補者を足切りする目的で段階評価を採用するケースも多いです。その場合「何点未満を足切りにするか」「この項目が最低点だと不合格」のように、基準を明確にしておきましょう。

また、段階評価では、何名かの候補者が同じ点数で並ぶ可能性があります。点数が並んだ際の内定者の決め方についても、事前に決めておくことをおすすめします。

加点方式はその名の通り、事前に設定した評価項目に基づき、評価項目に当てはまる要素や回答があれば加点し、最終的なポイント数で合否を判断する方法です。

加点方式のメリットには、以下のようなものがあります。

• 強みを重視できる：応募者が持つスキルや能力を積極的に評価できます。
• ポテンシャル採用がしやすい：経験が浅い応募者でも、潜在的な能力や成長可能性を評価できます。
• 評価のブレを抑制：減点方式よりも一貫した基準で評価しやすいため、面接官による評価のばらつきを抑えられます。
• 評価の柔軟性：評価項目以外でも、特に評価すべき点があれば「特筆項目」として加点できます。

加点方式は、応募者の強みやポテンシャルを重視したい場合や、経験の浅い第二新卒の採用に適しています。

組み合わせの活用
一次面接では段階評価を行ってある程度人材を絞り込んだあとに、二次面接では加点方式を採用することで、より自社にマッチする人材のみを採用することが可能です。

第二新卒の採用面接をスムーズに進めるために、一般的な流れを確認しておきましょう。以下のステップを参考に、自社の面接プロセスを最適化してください。

1. 受付
   応募者は、面接開始時刻の10分前には会場に到着し、受付を済ませるのが一般的です。

   ポイント

   • 遅刻連絡への対応：交通機関の遅延など、やむを得ない事情で遅刻する応募者もいます。連絡があった場合に備え、迅速かつ丁寧に対応できる体制を整えておきましょう。
   • 受付担当者の印象：受付担当者の対応は、応募者が最初に接する企業の顔です。明るく丁寧な対応を心がけましょう。
2. 入室
   入室時のマナーは、社会人としての基本を判断する上で重要なポイントです。

   ポイント

   • ノック：ドアを3回ノックし「どうぞ」と声がかかってから入室しているか。
   • 挨拶：入室後、面接官に向かって「本日はよろしくお願いいたします」と挨拶ができるか。
   • 着席：面接官から「お座りください」と促されてから着席するか。

   新卒採用時よりも、ビジネスマナーに対する意識が緩くなっている可能性もあるため、基本的な動作がきちんとできているかを確認しましょう。

3. 面接
   面接では、事前に準備した質問集を参考に、応募者のスキル、経験、人となりを深く掘り下げていきます。

   ポイント

   • 視線：面接官と目を合わせながら話しているか。
   • 姿勢：背筋を伸ばし、姿勢よく座っているか。
   • 相槌：適度に相槌を打ち、相手の話を理解しようと努めているか。
   • 話し方：明瞭で聞き取りやすい話し方をしているか
   • 表情：誠実で、相手に好印象を与える表情をしているか。

   応募者の回答内容だけでなく、上記のような非言語的な要素も評価に加えることで、より総合的な判断が可能になります。

4. 退室
   退室時も、最後まで気を抜かずに、応募者のマナーを確認しましょう。

   ポイント

   • 挨拶：退室前に、改めて「本日はありがとうございました」とお礼を述べる。
   • 起立：椅子から立ち上がり、一礼をしてから退室する。
   • ドア：静かにドアを閉める。

   退室時の行動は、応募者の性格や仕事に対する姿勢を表すことがあるので、退室時の行動やマナーをしっかり観察しましょう。

本記事では、第二新卒の採用面接において、見極めるべき重要なポイントや面接で使える12の質問例、客観的な評価方法について詳しく解説しました。

第二新卒採用は新卒採用とは異なり、社会人経験を持つ人材を採用するため、スキルや経験に個人差があり、見極めが難しい側面があります。また、短期間での離職経験があるため、早期離職やミスマッチを懸念される方もいるかもしれません。

しかし、第二新卒は社会人としての基礎を持ちながらも、柔軟性や吸収力が高く、企業文化への適応力も期待できる大きなポテンシャルを秘めた人材であることも事実です。適切な選考を行うことで、企業の成長を加速させる即戦力として活躍してくれる可能性を秘めていると言えるでしょう。

採用面接の体系化に課題を感じていた企業様も、本記事で紹介した内容を参考に、自社に最適な採用プロセスを構築し、自社にマッチする優秀な人材の獲得につなげていただければ幸いです。