【内藤一水社の専属ライター直伝】求人広告コピーライティング術｜応募が集まる「響く」文章の作り方

「求人を出しても応募が来ない」
「やっと採用できたと思ったら、早期退職してしまった」——。
採用活動を担う人事担当者なら、一度はこんな悩みを抱えたことがあるのではないでしょうか。

実はその原因、求人広告の「コピー」や「文章」にあるかもしれません。
求職者にとって求人広告は、会社との最初の接点。どんなに魅力的な企業でも、その魅力が正しく伝わらなければ、応募にはつながりません。逆に言えば、求人広告内で良いコピーと文章が書ければ、応募の数・質が劇的に変わる可能性も大いにあるということです。

この記事では、長年にわたり企業の採用支援を手がける「内藤一水社」の専属ライターが、数々の成功事例から導き出した実践的なコピーライティング術を徹底解説します。本記事を読めば、「応募を増やす」だけでなく「本当に欲しい人材に出会う」ためのヒントがきっと見つかるはずです。

求人広告は、単なる情報の羅列ではありません。「読み手の心を動かす」。それが、今求められる求人コピーの在り方であると、私たちは考えています。

そのため、当社では次の5点をコピーライティングの基本原則として大切にしています。

1. ターゲット設定：誰に届けるか
2. 具体性：何を伝えるか
3. ベネフィットの提示：何を得られるか
4. 正直さ：どう信頼されるか
5. 共感：どう好きになってもらうか

かつては「正社員募集」「未経験OK」など簡単なフレーズだけで、一定の応募数を確保できるような時代もありました。しかし今、求職者の心理は大きく変化しており、特に20代〜30代の若手層を中心に、「自分に合っているかどうか」「働く姿が想像できるか」を重視する傾向が強くなっています。

こうした変化に対応するためにも、求人広告のコピーライティングにおいては、上記5点を踏まえた「伝え方」の工夫が欠かせません。

コピーライティングの出発点は、常に「誰に伝えたいのか」を明確にすることです。これが曖昧なままでは、どんなに言葉を尽くしても「誰にも響かない」広告になってしまいます。

例えば、「コミュニケーション能力が高い、明るい人」というだけでは不十分です。

• 年齢層は？（20代前半 or 30代中盤？）
• 経験は？（未経験から挑戦したい人 or 即戦力として活躍したい人？）
• 志向性は？（チームで協力したい人 or 個人で裁量を持って進めたい人？）

このように、届けたい人物像（ペルソナ）を具体的に描くことで、使うべき言葉や響くポイントが自ずと見えてきます。すべてはここから始まります。

求職者が知りたいのは、曖昧なイメージではなく、リアルな職場を想像できる「事実」です。抽象的な言葉は、人によって解釈が異なり、誤解や入社後のミスマッチを生む原因になります。

私たちは、企業の魅力を伝える際に「数字・固有名詞・客観的事実」を用いることを徹底しています。

• Before: 「若手が活躍する、風通しの良い職場です」
• After: 「社員の平均年齢は29歳。月1回の1on1ミーティングを実施する中で、20代の若手社員から出たアイデアから新サービス『〇〇』が生まれました」

いかがでしょうか。具体的な事実を伝えることで、言葉の信頼性と解像度が格段に上がります。

求人広告におけるベネフィットとは、「この仕事をすること、この会社で働くことで、求職者にとってどんな良いことがあるのか」ということ。

例えば、企業の「特徴」を求職者視点の「ベネフィット」に変換して伝えてみましょう。

• 特徴（Fact）: 研修制度が充実している
• ベネフィット（Benefit）: 未経験からでも3年後には、市場価値の高い専門スキルを武器に活躍できる

スキルアップ、キャリアの広がり、理想のライフスタイルの実現など、求職者が「ここで働きたい」と思えるような、魅力的な未来を具体的に示してあげることが重要です。

その仕事や会社の良い面だけを並べるのではなく、あえて「厳しさ」や「覚悟が必要な部分」も可能な限り正直に伝えるようにしています。それが、ミスマッチを防ぎ、求職者と企業の信頼関係を築く鍵になります。

• 例: 「少数精鋭のため、一人ひとりの業務範囲は広く、時にはマルチタスクが求められる場面もあります。しかしその分、早期から裁量を持って幅広い経験を積むことができます」

この「正直さ」に共感してくれる人こそ、貴社が本当に求める人材である可能性が高いのです。

求人広告にとって大切なのは、求職者に「ここで働いてみたい」と感じてもらうこと。つまり「共感」です。求職者は、仕事内容や条件だけで応募先を決めるわけではありません。「この会社の考え方が好きだ」「この人たちと働いてみたい」といった感情的な繋がりが、最終的な意思決定を後押しします。

私たちは企業の理念やビジョン、働く社員の想いなどをストーリーとして語り、その企業と近しい価値観を持つ求職者に「共感」してもらうこと、心理的距離を縮めることを意識しています。

ここからは、実際に求人広告を作る際に押さえておきたい“7つのステップ”をご紹介します。

• ステップ1：ターゲット設定
• ステップ2：キャッチコピー
• ステップ3：募集背景
• ステップ4：仕事内容
• ステップ5：社風・文化
• ステップ6：キャリアパス
• ステップ7：求職者視点

各ステップでは、私たちが実際に用いている思考プロセスや表現テクニックを、具体的な「Before → After」事例と共にご紹介。「この会社で働きたい！」と求職者の心を動かすためのノウハウを、ぜひご自身の求人広告作成に役立ててください。

求人広告づくりにおけるすべての第一歩は、「誰に向けて書くのか」を決めること。つまりターゲット設定です。「誰に」向けたメッセージなのかが定まっていなければ、どんな言葉も宙に浮いてしまいます。特に経験者向けと未経験者向けでは、アピールすべき魅力は全く異なります。

私たちが日々現場で実践しているのは「ペルソナ設定」。
「誰でも歓迎」は、むしろ誰にも響きません。まずは「たった一人」の理想の候補者（ペルソナ）を、履歴書を書くように具体的に描き出してみましょう。

• 年齢、性別
• 現在の職種、年収
• 転職を考えたきっかけ（不満、希望）
• 仕事に求める価値観（安定、成長、裁量、社会貢献など）

ここまで具体的に描くことで、「この人なら、どんな言葉に共感し、心を動かすのか」という訴求ポイントが自然と見えてきます。

求人広告でまず目に入るのが、キャッチコピーです。ここで「気になる」と思ってもらえなければ、本文を読んでもらうこともできません。

良いキャッチコピーとは、求職者が「これは自分のことだ」と感じるものです。ターゲットの悩みや願望に寄り添い、問いかけたり、少し意外性のある言葉を選んだりするのがポイントです。

どちらも後者の方が、今まさに転職を考えている人の心に届きそうではありませんか？
印象的なキャッチコピーにするためには、問いかけやストーリー性を取り入れるのがポイントです。

たとえば、「人手不足のため募集」「増員のための募集」という募集背景を見てどう感じますか？募集の理由としては、たしかにそれも事実でしょう。ただ、そこにプラスして「なぜ今この求人を出しているのか」「会社がどんな未来を描いているのか」を語ることで、読み手の共感を引き出すことができます。

募集背景のさらに後ろにある「ストーリー」を盛り込むことで、ただの説明ではなく、求職者に未来へのワクワクを伝えるための大切な要素に変化します。

仕事内容は多くの求職者が最も重要視するセクションです。それだけに抽象的な表現や美辞麗句だけでは、信頼も応募も得られません。
私たちは、その仕事の様子が目に浮かぶように描くこと。そして、良い面ばかりでなく、忙しさや大変さも率直に伝えることを心がけています。

「1日の流れ」「扱うモノ」「関わる人」などを交えた具体的な仕事内容、そして「どんな場面で、どんな能力を使うのか」を言語化することで、読んだ人が自然と自分の姿を重ねられるようになります。

求人広告内に社風・文化を記載することは、求職者との共感という点に大きく影響します。

「風通しが良い」「アットホーム」「チームワーク抜群」。これらの言葉は便利ですが、あまりに抽象的で、求職者には何も伝わりません。社風や文化は具体的な「制度」や「エピソード」で裏付けることで、初めて血の通った情報になります。

実際のシーンや社員の行動を交えることで、「本当にそうなんだ」と思ってもらえるリアルな印象につながります。

求職者は自分が採用されるかどうかと同時に、入社後の「その先」も見ています。特に若手ほど、将来どんなスキルが身に付き、どう成長できるのかを重要な判断軸にする傾向にあります。

「入社1年目→3年目→5年目」のようなステップアップの道筋を示したり、実在する先輩のキャリア例を紹介したりすると効果的です。

単に役職が上がるだけでなく、「どんなスキルが身につき、どう市場価値が上がるのか」まで示せるとより魅力的になるでしょう。未来の自分がイメージできれば、応募のハードルはぐっと下がります。

求職者が抱える最大の不安は「自分にできるだろうか」「この職場に馴染めるだろうか」というものです。この不安を解消するコンテンツが、「先輩の声」や「1日の流れ」です。

先輩の声で重要なの、は「誰の声を載せるか」「何を語ってもらうか」。ターゲットと近い属性の社員の声を選び、「実際の苦労とやりがい」「入社の決め手」などを語ってもらうとより効果的です。

一日の流れも、具体的な時間や仕事内容、職場でのちょっとした出来事などがあると、雰囲気がリアルに伝わります。

せっかく時間をかけて作った求人広告も、ほんの一言で応募者の心が離れてしまうことがあります。実は、よかれと思って使っている表現が、逆効果になっているケースは意外と多いのです。

ここでは、多くの求人広告で目にするものの、私たちが「もったいない！」と感じる”応募を遠ざけるNGコピー”の典型例と、その改善策をセットでご紹介します。自社の求人広告に当てはまるものがないか、ぜひチェックしてみてください。

一見ポジティブな印象ですが、これではあまりにも抽象的すぎて何も伝わりません。場合によっては「馴れ合いが強そう」「人間関係が大変そう」といった誤解を招く恐れもあります。

＜改善策＞
「アットホーム」の裏付けとなる具体的な制度やエピソードを伝えましょう。

• Before：「アットホームな職場です」
• After： 「月1回のランチ会は会社負担。部門を超えた交流の場になっています」「年齢や役職に関係なく『さん付け』で呼び合う文化で、新人でも気軽に質問・相談できます」

「丁寧な指導」「丁寧な研修」とだけ書かれていても、具体的にどのように丁寧なのかがわからず、安心感につながりにくい表現です。

＜改善策＞
「期間」「形式」「体制」などを具体的に記すことで、求職者が働く姿をイメージしやすくなります。

• Before： 「充実の研修で未経験でも安心です」
• After： 「入社後2週間は、専任の教育担当がマンツーマンで指導します。座学で商品知識を学んだ後、先輩の営業に同行。独り立ち後も、月1回のスキルアップ研修で継続的にサポートします」

一見間口が広いように見えますが、「やる気」という精神論だけでは、求職者は「具体的に何を求められているのか」が分からず、かえって不安になります。経験者からは「誰でもできる仕事なのかな？」と物足りなく思われる可能性も。

＜改善策＞
「やる気」の具体的な中身を明示すれば、読み手が自分に合っているか判断しやすくなります。

• Before： 「やる気があれば未経験でもOKです」
• After： 「専門知識は入社後に学べますので、経験は問いません。まずはPCの基本操作（Word/Excel）ができて、お客様と明るくお話しできる方を歓迎します」

耳障りはいいものの、具体的な根拠が示されていないため、信ぴょう性に欠けます。いわゆる「釣り文句」と捉えられて、警戒される原因にもなります。

＜改善策＞
曖昧な期待感ではなく、事実に基づいた数字（モデル年収など）を示しましょう。

• Before： 「頑張り次第で高収入を目指せます」
• After： 「【モデル年収】450万円／入社2年目・28歳（月給30万円＋賞与＋各種手当）※未経験入社でも、成果は正当に評価し、給与に反映します」

応募のハードルを下げたつもりが、「やりがいがなさそう」「成長できなさそう」「誰でも替えがきくと思われているのでは」といった印象を与え、意欲の高い人材を遠ざけてしまいます。仕事の価値を自ら下げてしまう、非常にもったいない表現です。

＜改善策＞
「簡単」ではなく「始めやすい」という視点で、安心材料を具体的に伝えましょう。

• Before： 「誰でもできる簡単な作業です」
• After： 「最初はマニュアルに沿ったデータ入力からスタート。隣の席の先輩がいつでもフォローするので、自分のペースで着実に業務を覚えていけます」

「急募」そのものがNGというよりも、背景が書かれていないと、「人がすぐ辞めた？」「職場が混乱しているのでは？」と不安にさせる可能性があります。「急いでいる」ことだけではなく、その理由と意図が必要です。

＜改善策＞
「なぜ急いでいるのか」というポジティブな理由と応募者への配慮を添えましょう。

• Before： 「【急募】営業アシスタント」
• After： 「想定以上のご依頼をいただいており、営業を支える新メンバーをできるだけ早くお迎えしたいと考えています。入社時期はご相談に応じますので、在職中の方もご安心ください」

コピーライティングは求人広告の核となる要素ですが、「伝わる」「響く」広告を実現するためには、その他の工夫も欠かせません。
言葉の力を最大限に引き出すためには「見せ方」や「届け方」、そして「改善の仕組み」といった、＋αの視点が不可欠です。

この章では、私たち内藤一水社がコピーと並行して常に重視している、採用成果を最大化するための3つの重要ポイントをご紹介します。

どれだけコピーや文章が丁寧に書かれていても、視覚情報が乏しいと求職者の記憶には残りづらいもの。特にスマホでの閲覧が主流の現代において、視覚情報の質は、求人広告の「続きを読むか／離脱するか」を左右する重要な要素と言えるでしょう。

また、動画が使える媒体であれば、現場の「空気感」を伝える手段として非常に有効です。動きや声が入ることで、「自分が働く姿」をイメージしやすくなります。
当社では、様々なケースに応じて、以下の点をポイントに写真・動画の撮影・掲載を行っています。

同じ求人でも、媒体によって「読み手」も「読まれ方」も異なります。媒体の特性を無視して「同じ文面を貼り付けるだけ」では、思った成果を得ることは難しいでしょう。私たちは、媒体ごとの読者像や表示仕様に合わせて文章を最適化しています。

求人広告は「出したら終わり」ではありません。むしろ出稿後こそ、本当のスタート。応募数、閲覧数、応募者の属性などを分析し、仮説を立て、改善を繰り返す「PDCAサイクル」を回すことで、広告の精度は着実に高まっていきます。

私たち内藤一水社では、広告効果を数値で可視化しながら感覚だけに頼らず、データに基づいたクリエイティブ改善を強みとしています。

これらの地道な改善の積み重ねこそが、企業と求職者との「最高の出会い」を創り出す、最も確実な道筋だと私たちは信じています。

本記事では、応募が集まり、本当に会いたい人材に出会うための求人広告コピーライティング術について、私たち内藤一水社が培ってきたノウハウを余すところなくお伝えしてきました。

求人広告は企業と求職者をつなぐ「最初の出会いの場」。その第一印象を左右し、応募数・応募者層に大きく影響するものが「コピー」です。
同時に、コピーや文章には絶対的な「正解」や「完璧」はありません。だからこそ、コピーライティングには「伝える技術」だけでなく、「届ける相手への想像力」が求められていると、私たちは考えています。求職者の目線に立ち、一つひとつの言葉を丁寧に選んでいったその先に、「この会社で働きたい」と思ってくれる人材との出会いが待っているのです。

内藤一水社は、採用成功に真剣に向き合う企業のパートナーとして、単なる原稿作成にとどまらず、採用戦略の設計から効果改善まで貴社と伴走します。
「良いコピーが、良い採用をつくる」
私たちはこの言葉を信念に、これからも企業の採用課題と向き合い、一つでも多くの「最高の出会い」を世の中に生み出していくことをお約束します。また、これからも現場で使えるノウハウと経験を発信し続けていきます。