週休3日制は導入すべき？企業のメリット・デメリットと「採用ブランディング」としての効果

近年、大手企業や政府が推進する「選択的週休3日制」。中小企業でも検討の動きがありますが、「人手不足なのに休みを増やして現場が回るのか？」「給与水準はどう維持する？」と、現実的な課題を前に導入へ踏み切れない経営者・人事担当者様も多いはずです。

しかし、採用難が深刻化する今、週休3日制は単なる福利厚生の話ではありません。数ある求人の中で埋もれず、優秀な人材を惹きつけるための「差別化戦略」として、確実に機能し始めているのです。

本記事では、週休3日制の導入メリット・デメリットから、誤解されがちな「給与・労働時間」の3つのパターン、そして制度を採用ブランディングに活かす具体策までを徹底解説します。また、完全導入が難しい企業様に向けて、既存の条件でも「週休3日に負けない」アピールで応募を獲得する代替案も提示します。採用難を打破する起爆剤として、ぜひご活用ください。

「週休3日制を導入すると、給与を2割カットしなければならないのでは？」
「労働時間が減って、業務が回らなくなるのが怖い」
これらは、導入を検討する企業の多くが抱える誤解です。実は、週休3日制には労働時間と給与の組み合わせによって大きく分けて3つのパターンが存在します。自社の状況や採用ターゲットに合わせて適切なモデルを選ぶことが、制度導入の成否、ひいては採用成功の鍵を握ります。

採用戦略として週休3日制を考えるなら、このパターンが最も現実的です。
「変形労働時間制(1ヶ月単位など)」を活用し、1日の所定労働時間を延ばす代わりに休日を増やします。多くの企業にとって、導入ハードルが最も低く、求職者からの人気も高いのが特徴です。

• 仕組み： 従来「1日8時間×週5日＝週40時間」だった勤務体系を、「1日10時間×週4日＝週40時間」に変更。
• 給与： 総労働時間は変わらないため、給与は100%維持されます。

労働時間（日数）を減らした分、それに比例して給与も減額するパターンです。

• 仕組み： 「1日8時間×週4日＝週32時間」とし、労働時間を20%削減。
• 給与： 基本給などを約20%カットするケースが一般的。

労働時間を減らしつつ、給与は従来の満額を支給する「理想形」です。

• 仕組み： 「1日8時間×週4日＝週32時間」にするが、給与は変えない。
• 給与： 100%維持（実質的な時給アップ）。

採用戦略として週休3日制を導入するなら、「1. 給与維持・総労働時間維持型」をお勧めします。
例えば、単純に労働時間を20%減らして（週40時間→32時間）給与も20%カットした場合、求人原稿上の月給表記が「月給25万円」から「月給20万円」に下がってしまいます。求人サイトの検索条件で「月給20万円以上」というフィルターに引っかからず、そもそも求人が見られなくなる恐れがあるのです。

一方、変形労働時間制を活用すれば、月給表記を維持したまま「週休3日（年間休日150日以上も可能）」という強力なタグを付与できます。

「1日10時間労働」と聞くと長く感じるかもしれませんが、それ以上に「毎週3連休が確約される」インパクトは絶大です。

求人原稿では、単に「休みが増える」とだけ伝えるのではなく、以下のような具体的なライフスタイルの変化まで踏み込んで訴求してみてください。

• 旅行・レジャーが「安く・空いている」平日に行ける
• 通勤回数が年間約50回減り、その時間を副業やスキルアップに充てられる
• 土日を家族と過ごしても、まだ「自分だけの休日」が1日残る

このように「時間の使い方」まで提案することで、1日10時間というネガティブ要素を払拭し、応募を後押しすることが可能になります。

週休3日制の導入は、従業員にとって嬉しいだけでなく、経営戦略、とりわけ「人材獲得」において計り知れないインパクトをもたらす可能性があります。もちろん運用面での課題もゼロではありません。
ここでは、採用・組織運営の視点からメリットとデメリットを整理し、現実的な対策も含めて解説していきます。

最大のメリットは、競合他社に対する「採用優位性」です。これは、採用ブランディングという文脈で考えると、非常に大きな武器になります。

母集団形成（応募数）の劇的な改善

多くの企業が「完全週休2日制」で横並びの中、「週休3日」というキーワードは強烈なフックになります。実際に導入した企業の事例では、求人の閲覧数（PV）や応募率が導入前と比較して数倍に跳ね上がったケースも珍しくありません。求人広告費を増やさずに応募者を増やせるため、結果として採用単価（CPA）の削減に繋がります。

優秀層・潜在層へのリーチ

「副業でスキルを活かしたいエンジニア」や「資格取得を目指す若手」など、従来の勤務体系では接点を持てなかった層からの応募が期待できます。彼らは給与額だけでなく「時間の自由度」を企業選びの軸に置いているからです。

人材流出（離職）の防止

育児や介護を理由とした退職を防ぐ効果もあります。特に「介護離職」は今後ますます深刻な経営リスクになっていきますが、週休3日で通院の付き添いなどが可能になれば、熟練社員を失わずに済む可能性が高まります。

一方で、導入には以下のデメリット（課題）が伴います。これらは事前の制度設計で解決可能です。

顧客対応の「空白」リスク

「金曜日に取引先から連絡があったが、担当者が休みで対応できない」といった事態が起こり得ます。

勤怠・シフト管理の複雑化

従業員ごとに休日が異なると、誰がいつ出勤しているのか把握しづらくなります。また、変形労働時間制を導入する場合、給与計算の設定変更も必要です。

社内コミュニケーションの希薄化

出社日が減ることで、対面でのコミュニケーション機会が減少します。

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メリットは「採用・経営へのインパクト」、デメリットは「運用・管理の手間」です。運用面の課題はツールの活用やルール作りで解消できるケースが多いため、得られる採用メリットの方が大きいと言えるでしょう。

制度を導入しただけでは、採用成功は約束されません。重要なのは、その制度を「どう伝え、誰に届けるか」です。
求人広告に長年携わってきた立場から言えば、「週休3日制」は現在の人材市場において、極めて強力な「集客キーワード」になり得ると言えます。

週休2日の求人には反応しなかった層が、週休3日になった途端に振り向くケースは少なくありません。ターゲット層ごとに異なる「本音のニーズ」を理解することが重要です。

Webマーケティングの観点からも、週休3日は非常に有効なコンテンツです。
現在、多くの大手求人サイトには「週休3日」という定型の絞り込みボタン（チェックボックス）はまだ標準装備されていません。だからこそ「週休3日」という働き方を本気で求める求職者は、自らフリーワード欄に「週休3日」と入力して検索を行っていると考えられます。

つまり、特別なオプション料金を払わなくても、原稿内のキーワード対策だけで、競合が少ない土俵で求職者にアピールできるのです。これは、求人原稿の書き方を工夫するだけで得られる見逃せないメリットと言えます。

ここで注意が必要なのが、求人原稿での「見せ方」です。
単に「休みが多くて楽ですよ」とアピールすると、「仕事への意欲が低い人材」ばかりが集まってしまうリスクがあります。
欲しい人材（ハイパフォーマー）を集めるには、以下のような「前向きな文脈」への変換が必要です。

特にITエンジニア・デザイナーなどのクリエイティブ職においては、「週3日の休息が、良質なアウトプットを生む」という文脈が好まれる傾向にあります。
当社は求人広告のプロとして、貴社のターゲットに合わせて、この「制度の言い換え（翻訳）」を行い、応募者の質をコントロールする原稿作成を得意としています。

「週休3日制」の導入は、単に休みを増やすだけでなく、労働時間のルール変更（変形労働時間制の適用など）を伴うため、正しい手順で進める必要があります。
ここでは、最も導入ハードルが低く、かつ採用効果が高い「給与維持・総労働時間維持型（変形労働時間制）」を想定した導入フローを解説します。

経営陣のトップダウンで決めるのではなく、現場の声を拾うことから始めましょう。「週休3日になったら何曜日に休みたいか？」「1日の労働時間が2時間増えても（10時間）、休みが増える方が良いか？」など、具体的な意向を確認します。

アンケート結果に基づき、導入パターンを確定します。ここで重要なのが「1ヶ月単位の変形労働時間制」の採用検討です。
通常、1日8時間を超えると残業代が発生しますが、この制度を適切に導入することで、「特定の日を10時間労働にする代わりに、特定の日を休みにする（週平均40時間に収める）」ことが可能になります。

決定したルールを就業規則に明文化します。特に「始業・終業の時刻」「休憩時間」「休日の規定」の変更は必須です。また、変形労働時間制を導入する場合は、所轄の労働基準監督署への届出が必要です。

法改正のトレンドや労務管理の詳細は、こちらの記事も併せてご確認ください。

いきなり全社導入するのではなく、特定の部署(例:カスタマーサポートや開発チーム)で3ヶ月程度のトライアルを行うことをお勧めします。ここで「連絡の引継ぎ漏れ」や「疲労度」などの課題を洗い出し、運用ルールを微調整します。

制度が整ったら、いよいよ採用活動への展開です。求人原稿の「勤務時間」「休日休暇」欄を修正するだけでなく、記事前半で触れたように「キャッチコピー」や「検索キーワード」として全面的に打ち出します。

「制度はあるが、誰も使っていない」では意味がありません。「実際に週休3日で働いている社員の声」などを掲載し、アクティブな制度であることをアピールしましょう。

【重要】就業規則変更のポイント

変形労働時間制（1日10時間×週4日）を導入する場合、就業規則には以下の点を明確に定める必要があります。

• 対象となる従業員の範囲（全社員か、希望者のみか）
• シフトの決定通知時期（例：毎月25日までに翌月のシフト（休日）を通知する）
• 各日の労働時間と始業・終業時刻（例：原則1日10時間、9:00～20:00 休憩1時間など）

「労務管理が難しそう…」と感じるかもしれませんが、一度仕組みを作ってしまえば、それが「人材を集め続ける自動集客装置」になります。制度設計に不安がある場合は、社会保険労務士などの専門家と連携しながら進めましょう。

「飲食や物流の現場では、週休3日なんて夢のまた夢だ」
「カレンダー通りに休むことすら難しいのに…」

そう諦めている人事・採用担当者様も多いでしょう。しかし、求人広告に携わってきた経験から言えることがあります。それは、「制度導入ができなくても、応募数は増やせる」ということです。

求職者が「週休3日」に惹かれる本質的な理由は、「制度そのもの」ではなく、その裏にある「プライベートの確保」や「柔軟な働き方」への期待なのです。つまり、別の方法でそのニーズを満たしてあげれば、採用競争力は十分に維持できるのです。

求人メディアの検索条件で、よく使われるフィルターが「年間休日120日以上」です。
週休3日制にしなくても、この数字をクリアするだけで、検索結果から外れてしまうリスクを避けられます。

• 具体的な作り方：
  「完全週休2日制（土日）」に加え、祝日、GW、夏季休暇、年末年始休暇をしっかり設定することで、年間休日は120日～125日に到達します。

求職者の「なぜ週休3日がいいのか？」という動機（インサイト）を深掘りすれば、別の制度で解決できるケースが大半です。
自社の制度で、求職者のどのような悩みを解決できるか。以下の表を参考に、ターゲット層のニーズに対する「代替案」を原稿に盛り込みましょう。

週休3日制を謳っていても、残業が月60時間あれば意味がありません。逆に、週休2日でも「毎日定時で帰れる」「有給が気兼ねなく取れる」環境の方が、トータルの自由時間は多い場合もあります。

このように、「自社にあるカード（既存条件）」をどう見せるかで、求職者の反応は大きく変わります。
「うちは条件が悪いから」と嘆く前に、今ある制度を求職者のニーズに合わせて「翻訳」して伝える。それこそが採用支援に携わる私たちの役割だと考えています。

ここまで週休3日制の導入パターンや、それを活かした採用戦略について解説してきました。
最後に強調しておきたいのは「週休3日制の導入自体を目的にしてはいけない」ということです。

無理をして制度を導入し、業務が回らなくなったり、顧客満足度が下がってしまっては本末転倒です。重要なのは、求職者が求めている「柔軟な働き方」や「多様なライフスタイルへの理解」を、貴社なりにどう提供できるかです。

それが「週休3日制」という形になることもあれば、既存制度の「見せ方（伝え方）」を変えるだけで解決することもあります。

もし今、貴社が以下のような状況であれば、私たちのノウハウがお役に立てるかもしれません。

• 求人広告を出しても応募数が減ってきている
• 給与や休日数などの「条件面」で競合他社に勝てない
• 自社の魅力や柔軟性を、求人原稿でどう表現すればいいか分からない
• 週休3日制に興味はあるが、自社に合うパターンが分からない

私たちは求人広告の制作を通じて、単なる原稿作成だけでなく、貴社の採用力を底上げするための「制度設計」から「見せ方(ブランディング)」までを一貫してサポートしています。

制度を変えるべきか、見せ方を変えるべきか。

まずは現状の課題をお聞かせください。貴社にとって最適な「人材獲得戦略」を、一緒に考えさせていただきます。