【2026年版】人材採用・人事労務に関わる法改正まとめ

2026年は、企業にとって「採用戦略の転換」と「リスク管理の強化」が同時に求められる、人事労務の大きな転換点になります。
なかでも実務への影響が特に大きいのは、7月に控える障害者法定雇用率の2.7%への引き上げです。従業員数が37.5人以上の企業が新たに義務の対象となるため、「うちはまだ関係ない」と思っていた企業も、突然対応を迫られる可能性があります。

さらに、4月から順次施行される労働安全衛生法の改正では、フリーランスなどの個人事業者に対する安全措置が義務化されるなど、企業が負うべき安全配慮の範囲が広がります。加えて、外国人材の新たな受け入れ枠組みとなる「育成就労制度」への移行準備や、法制化に向けた議論が進む「カスタマーハラスメント防止対策」など、組織の在り方そのものが問われるテーマが控えています。

本記事では、すでに施行が確定している法改正と、2026年中に動きが予想される制度変更を整理しました。単なる法対応のチェックリストとしてだけでなく、多様な人材が力を発揮できる「変化に強い組織」をつくるための指針として、ぜひ活用してください。

2026年は、すでに施行が確定している「労働安全衛生法」や「障害者雇用促進法」の改正に加え、社会的な関心が高まっている「カスタマーハラスメント対策」や「男女間賃金格差の是正」についても、新たな義務化が進む可能性があります。

以下に、2026年に対応が必要となる主要な法改正・制度変更のスケジュールをまとめました。特に7月の障害者法定雇用率の引き上げや、4月の安全衛生法の改正は、対象となる企業規模や業務範囲が広いため、できるだけ早い段階で自社の現状を把握しておく必要があります。

2026年施行・対応カレンダー

※1：2024年4月時点では「40人以上」でしたが、2026年7月の2.7%への引き上げに伴い、算定基礎となる従業員数が「37.5人以上」へ変更となります
※2： 2028年10月から「週所定労働時間10時間以上20時間未満」の労働者にも適用拡大される予定です。

特に「予測」としている項目については、国会での審議状況によって施行時期や詳細な要件が変動する可能性があります。最新の動向については、厚生労働省の発表や専門家のニュースをこまめにチェックすることをお勧めします。

• 重要度：★★★（確定・全企業影響・罰則リスクあり）

2024年4月に2.5%へ引き上げられた障害者法定雇用率は、2026年7月からいよいよ最終段階となる「2.7%」へ引き上げられます。

今回の改正で特に注意が必要なのは、目標となる雇用率が上がるだけでなく、「義務が発生する企業の対象規模」が大きく広がる(小規模化する)点です。「まだうちは対象外だろう」と考えていた企業も、計算基準の変更によって突然、採用義務の対象になる可能性があります。

法定雇用率の上昇に伴って、障害者を1人以上雇用しなければならない事業主の範囲(対象企業規模)が変わります。これまでの「従業員数40.0人以上」という基準から、「37.5人以上」へと引き下げられます。

かつて（2021年2月以前）の基準が「43.5人以上」であったことを踏まえると、短期間で急速に対象範囲が広がっていることがわかります。

• 変更前（～2026年6月）：従業員数 40.0人以上
• 変更後（2026年7月～）：従業員数 37.5人以上

「37.5人」という数字は、週20時間以上30時間未満の短時間労働者（0.5人カウント）を含めた計算上の数値です。実質的に「約38人規模」の組織であれば、新たに障害者雇用の義務が発生することになります。

出典・参照

• 厚生労働省｜障害者雇用対策
• 厚生労働省｜障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について

2026年7月の施行に向けて、人事担当者は以下の2点について早めの確認と準備が必要です。

自社の雇用義務人数の再計算（0.2%上昇の影響）

雇用率は全従業員数に掛け合わせて算出されるため、わずか0.2%の上昇でも、企業規模によっては「あと1人」の採用が必要になるケースがあります。特に従業員数が数百人規模の企業では、必要人数が複数名増える可能性が高く、採用計画の大幅な見直しが求められます。

除外率設定業種における影響確認

医療、建設、運送など、一部の業種に設定されている「除外率」も、段階的に引き下げられる措置が進んでいます。自社が除外率適用業種の場合、法定雇用率の引き上げと除外率の縮小という「二重の影響」を受けることになるため、より慎重な計画が必要です。

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7月の施行に間に合わせるには、採用活動にかかる時間や職場実習の期間を考えると、遅くとも2026年初頭には具体的な採用活動を始めている必要があります。対象となる可能性がある企業は、今のうちから支援機関との連携や、業務の切り出し(職務創出)の準備を進めておくことを強くおすすめします。

• 重要度：★★★（安全配慮義務の対象拡大・業務委託への影響大）

2026年は、労働安全衛生法に関連する重要な改正が相次いで施行されます。
これまでの安全衛生管理は「自社で雇用する労働者」が主な対象でしたが、今回の改正によって、個人事業者(フリーランス)や高年齢労働者など、多様な働き手を包括的に守る仕組みへの転換が求められます。

改正のポイントは大きく以下の3点です。特に「個人事業者への安全措置」は、業務委託を活用している多くの企業に影響します。

これまで労働安全衛生法による保護の対象は原則として「労働者」に限られていましたが、改正により、その枠組みが「個人事業者（フリーランス等）」にも拡大されます。
具体的には、「労働者を使用しない個人事業者」の定義が明確化され、注文者(発注企業)に対して、彼らが安全・衛生的に働けるよう配慮や措置を講じることが義務付けられます。

働くシニア層の増加に伴い、高年齢労働者の労働災害防止が喫緊の課題となっています。
今回の改正では、事業者に対し「高年齢労働者の特性に配慮した措置」を講じることが努力義務化されます。
高年齢者の労災事故で最も多いのは「転倒」や「腰痛」です。身体機能の低下を考慮し、国が定める指針（エイジフレンドリーガイドライン等）に沿った職場環境の改善が求められます。

化学物質を取り扱う事業場（指定作業場）における作業環境測定の手法が変わります。
従来、場所ごとの濃度を測る「A測定・B測定」が主流でしたが、労働者の呼吸域（口元近く）に機器を装着して測定する「個人サンプリング法（個人ばく露測定）」が、正式な測定方法として選択可能になります。

これにより、作業者個人の動きや作業内容に即した、より実態に近いばく露管理が可能となります。化学物質の「自律的管理」への移行を進める企業にとっては、管理手法の選択肢が広がることになります。

出典・参照

• 厚生労働省｜労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律

• 重要度：★★★（2027年開始に向けた受入体制の再構築）

長年続いた「技能実習制度」が廃止され、人材育成と人材確保を明確な目的とした「育成就労制度」がいよいよ動き出します。

関連法は2024年に成立しており、2027年頃の施行が見込まれています。そのため、2026年は新制度への対応方針を固め、受入体制を再構築する「準備の1年」と位置づける必要があります。

新制度の最大のポイントは、未熟練の外国人を3年間で「特定技能1号」の水準まで引き上げることを目標としている点、そして一定条件下での「転籍（転職）」が可能になる点です。

これまでの技能実習制度では、原則として転籍が認められていませんでしたが、育成就労制度では「同一の業務区分で、就労期間が1年～2年超」かつ「技能・日本語能力」などの要件を満たせば、本人の意向による転籍が可能になる見通しです。

出典・参照

• 出入国在留管理庁｜育成就労制度について

転籍が可能になるということは、労働環境や待遇に魅力がない企業からは、人材が流出するリスクが高まることを意味します。これまでのように「配属されたら3年間は辞めない」という前提は通用しなくなります。
2026年中に進めるべき準備は、単なる手続きの確認ではなく、以下の「リテンション（定着）戦略」の策定です。

2026年は、現行の技能実習生の受け入れを続けながら、新制度へのスムーズな切り替えを模索する重要な期間となります。施行直前に慌てないよう、早めの情報収集と社内規定の整備を進めてください。

障害者雇用や育成就労制度といった個別のテーマと並んで、2026年は労働法制の根幹である「労働基準法」についても、時代に合わせたアップデートに向けた重要な議論が進んでいます。
厚生労働省の「新しい時代の働き方に関する研究会」等の報告書をベースに、働き方の多様化に合わせた法整備が検討されており、2026年前後には具体的な改正法案として形になる可能性があります。

現在の議論の焦点は、副業・兼業やフリーランス的な働き方が増える中で、「労働時間規制をどう見直すか」と、それとセットになる「過重労働防止（健康確保）」のあり方です。

具体的には、以下のようなテーマが法制化に向けて議論されています。

• 労働時間制度の見直し：
  裁量労働制の対象拡大や、労働時間管理の柔軟化など、成果中心の働き方に対応した制度設計。
• 過重労働防止の強化：
  「14日以上の連続勤務の禁止」や、休息時間の確保（インターバル規制）など、働き過ぎを防ぐための規制強化。
• 労使コミュニケーション：
  事業場外労働やリモートワークにおける労働時間把握のルールの明確化。

これらが法制化された場合、就業規則の大幅な改定や、勤怠管理フロー(システム)の改修が必要になることは避けられません。

早期のリスク洗い出しがカギ

現段階では詳細な条文は確定していませんが、方向性としては「働く人の健康を守りつつ、多様な働き方を認める」という流れは変わらないでしょう。企業としては、法改正の内容を正しく理解し、「自社の就業規則は今の働き方に合っているか」「勤怠システムは法改正に対応できる拡張性があるか」を早めに点検しておくことがリスク管理のカギになります。

2026年の労働基準法改正に関する詳しい解説については、以下の記事で取り上げています。法改正の全体像を把握するために、ぜひあわせて確認してください。

2026年は、企業の「透明性(情報の公開)」と「安全性(従業員の保護)」に対する社会的な要求が、法的な義務へと変わる年になる可能性があります。
特に以下の2点は、施行されれば企業の対外的な評価(採用ブランド)に直結するため、法案の成立を待つことなく、先行して着手することをおすすめします。

女性活躍推進法に基づき、現在は従業員数301人以上の企業に義務付けられている「男女の賃金の差異」の公表ですが、この対象が「101人以上」の企業へと拡大される方向で調整が進められています。

政府の方針や審議会の動向を踏まえると、現時点の観測では2026年度内（あるいはそれ以降の早い段階）には、従業員数100人〜300人規模の中堅・中小企業にも公表義務が課される可能性が高いと見られています。

影響と対応

これまで公表義務がなかった企業も、自社の賃金データを男女別・雇用形態別に集計し、差異の実態を把握する必要があります。単に数値を出すだけでなく、「なぜ格差があるのか（管理職比率の違いや勤続年数など）」を説明できる状態（説明責任）にしておくことが、求職者からの信頼獲得において重要になります。

出典・参照

• 厚生労働省｜男女の賃金の差異の公表について
• 内閣府｜男女共同参画局「女性活躍推進法に基づく男女の給与の差異の公表」

顧客や取引先からの著しい迷惑行為、いわゆる「カスタマーハラスメント」について、従業員を守るための対策を事業者に義務付ける法制化の動きが加速しています。
これまでは指針（ガイドライン）レベルでの対応が求められていましたが、2026年中には法的拘束力を持つ義務として施行される可能性が高まっています。

求められる準備：

法制化された場合、企業は以下の措置を講じる必要があります。

• 基準の策定： 自社にとって「何がハラスメントにあたるか」の定義を明確化する。
• 体制整備： 従業員からの相談窓口の設置や、被害発生時の対応フローの構築。
• 契約条項の見直し： 悪質な顧客に対しては契約解除や対応打ち切りが可能となるよう、約款や契約書を見直す。

出典・参照

• 厚生労働省｜カスタマーハラスメント対策企業マニュアル

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これらの法改正は、対応の遅れが「ブラック企業」というレッテルにつながりかねないリスクを含んでいます。2026年の法制化を見越して、今のうちから透明性の高い、かつ従業員が安心して働ける職場環境づくりを進めることが、最も効果的なリスクヘッジになりま

2026年の人事労務においては、新規の法改正への対応だけでなく、2025年4月に施行された「高年齢雇用継続給付」の縮小による影響へのフォローアップが重要な課題となります。
制度変更から1年が経過し、60歳以降の再雇用者の手取り減少が現実のものとなる中で、モチベーション低下を防ぎ、戦力として維持するための給与設計の見直しが急務です。

2025年4月より、60歳時点の賃金と比較して再雇用後の賃金が75%未満に低下した場合に支給される「高年齢雇用継続給付（基本給付金）」の最大給付率が、従来の15%から10%へ縮小されています。

2026年に60歳を迎える従業員は、この「縮小後の給付率（10%）」が適用されることになります。企業が給与を補填しない限り、従業員にとっては実質的な「手取り収入の減少」となります。

現場で起きうる問題

• 「同じ仕事をしているのに、先輩（2025年3月以前に60歳になった人）より手取りが少ない」という不公平感の蔓延。
• 定年再雇用を選択せず、他社へ流出するリスクの増加。

出典・参照

• 厚生労働省｜高年齢雇用継続給付の見直しについて

給付金の減少分を、単に企業の持ち出し（ベースアップ）で埋めることが難しい場合でも、漫然と賃金を下げることはリスクがあります。「同一労働同一賃金（パート有期法）」の観点から、正社員と同等の業務を行っているにもかかわらず、定年再雇用者であることを理由に不合理に低い賃金を設定することは認められないからです。

2026年は、シニア層の役割と成果を再定義し、納得感のある賃金制度へ移行する好機です。

対応策の方向性

• 職務給・役割給の導入： 年齢ではなく、「担当する役割（責任の重さ）」に応じて賃金を決定する仕組みへシフトする。
• 手当の見直し： 通勤手当や特殊勤務手当など、正社員と同じ実態があるものについては差を設けない。

2021年の改正高年齢者雇用安定法により、70歳までの就業機会の確保が努力義務化されています。
労働力不足が深刻化する2026年においては、65歳までの雇用確保義務をクリアするだけでなく、意欲あるシニアが70歳まで活躍できる環境（業務委託契約への切り替えや、短時間勤務制度など）を整備することが、企業の人材不足解消の切り札となります。

2025年の給付金縮小への対応は、単なるコスト調整ではなく、「70歳まで働ける企業」としての基盤作りの一環として捉える必要があります。

2026年に予定されている数々の法改正や制度変更を見ていくと、企業に課される負担が決して小さくないことが分かります。しかし、これらを単なる「事務作業の増加」や「コスト」として捉えるか、組織をアップデートする「投資」と捉えるかで、数年後の企業の姿は大きく変わるはずです。

「インクルージョン」と「安全性」が競争力の源泉に

本記事で解説した2026年のキーワードは、障害者雇用や外国人材受け入れに見られる「多様な人材の包摂（インクルージョン）」と、フリーランスや高年齢者への配慮に見られる「安全配慮義務の徹底（安全性）」の2点に集約されます。

• インクルージョン：
  法定雇用率2.7%への対応や育成就労制度への準備は、多様なバックグラウンドを持つ人材を戦力化できる「懐の深い組織」へと進化するチャンスです。
• 安全性：
  雇用形態にかかわらず、自社に関わる全ての働き手の安全を守る姿勢は、コンプライアンス順守の枠を超え、「人を大切にする企業」という強力な採用ブランディングになります。

結果として、これらの法改正に誠実かつ戦略的に向き合うことが、企業の社会的信用を高め、激化する採用競争における「選ばれる理由」を作り出します。

2026年は、人事・労務部門にとって多忙な1年になることは間違いありません。しかし、それは「変化に強い組織」を作り上げるための重要なプロセスでもあります。本記事で整理したスケジュールを参考に、一つひとつの課題に対して、早めの一歩を踏み出してください。