【人事・採用担当者向け】「求人票」と「求人原稿」の作成ガイド｜リアルな情報と写真連動で応募率・定着率アップ

採用活動において、企業と求職者との最初の接点となる「求人票」「求人原稿」。
しかし、どれほど魅力的な会社・仕事であっても、情報が不足していたり、わかりづらい表現が多いと、求職者は応募をためらってしまいます。「求人票」「求人原稿」の内容次第で応募率や採用成功率が大きく変わると言っても過言ではありません。

さらに近年では、Indeedなど人事・採用担当者が求人票や求人原稿を直接作成・投稿する機会が増えたこともあり、以下のような悩みを耳にすることも多くなりました。

• 「求人票・求人原稿を作りたいけど、どこから手をつけていいかわからない」
• 「他社と似た内容になってしまい、差別化が難しい」
• 「求職者に伝わる文章・内容がわからない」
• 「せっかく採用できても、求人広告でイメージが伝わっていないのか早期離職してしまう」

この記事では、こうした課題を解決するために、当社の求人ライターが日々実践しているノウハウも交えながら、求職者に響く求人票・求人原稿作成のポイントを具体的に解説していきます。

解説を進めていく前にまず、「求人票」と「求人原稿」の違いについて整理しましょう。

この2つの要素を組み合わせてできるものが「求人広告」ですが、「求人票」は“正確性”が第一、「求人原稿」は“伝わりやすさ・魅力訴求”が第一、と役割が異なります。これらを混同すると、時に誇張や法令に違反する表記をしてしまったり、応募を遠ざける原因となることもあるので、気を付けましょう。

求人票は、採用活動の“土台”となる重要な情報です。曖昧な表現や不足があると、求職者の混乱や応募数の減少を招きます。以下のステップで、事実に基づいた正確な情報を整理し、記載していきましょう。

まずは募集するポジションを明確にします。

• 職種・仕事内容：業務の流れや役割をイメージできるように書くことが大切。
• 必要なスキルや資格：曖昧にせず、必須要件と歓迎要件を分けて記載すると親切。
• 求める人物像：仕事や社風、組織に合う人材像を言語化し表記する。

うまく思いつかない場合は「こんな人は自社には合わない」など逆説的に考えることで、導き出してもいいでしょう。

次に、労働条件を整理します。

• 勤務地：住所に加え、転勤の有無も明記するとより良い。
• 給与・昇給・賞与：基本給とともに昇給・賞与などのプラスアルファがあれば記載。
• 勤務時間・休日休暇：実際のシフト例や休みの曜日、年間休日数などを具体的に記載。
• 福利厚生・手当：社会保険、各種手当、制度面等を事実ベースで記載。

求人票で「必要条件」を提示した後は、求人原稿で「ここで働きたい」と思わせる工夫が必要です。まずは会社や仕事の実像に沿いつつも、母集団形成を意識してできるだけ多くの人の応募意欲を高められるような内容を心がけると良いでしょう。

求人原稿は「会社が伝えたいこと」だけでなく、「求職者が知りたいこと」を軸に組み立てることが重要です。

仕事内容は具体的に

例えば、「営業職」だけでは漠然としていますが、「既存顧客へのルート営業で、製品の追加提案やフォローが中心」と書けば、それを読んだ求職者は日々の業務がイメージしやすくなります。未経験者をターゲットとする場合はできるだけわかりやすい言葉を使い、経験者をターゲットとする場合はあえて専門用語を用いるなど、希望する人材・ターゲットに応じて工夫してもいいでしょう。また、仕事内容が具体的であれば、応募前後のギャップを減らす効果も期待できます。

応募動機につながる言葉選び

応募者が「ここで働きたい」と感じるかどうかは、求人原稿の中で使っている言葉ひとつで左右されます。だからこそ、応募者の不安を取り除き、安心感を与える言葉を選ぶことが大切です。

（応募動機に繋がる言葉の例）

キャッチコピーで興味を引く

上記の言葉も意識しながら、求職者が瞬時にメリットを理解できる一言を入れると効果的です。ただし、事実とかけ離れた誇張は避け、リアルな魅力を凝縮することが大切です。

（例）

• 地域密着で安定勤務
• 未経験からでも手に職、など

求職者に「この会社で働きたい」と思ってもらうためには、以下のような情報を「魅力」として簡潔に盛り込むといいでしょう。

• 会社の強み：（例）業界シェアトップクラス、創業50年の安定基盤、など
• 働くメリット：（例）研修制度、資格取得支援、福利厚生の充実、など
• 社風：（例）若手が活躍中、風通しの良い職場、チームワークの良さ、など

ただし、具体性のない言葉を並べるだけでは、魅力が魅力として伝わりません。その裏付けとなるリアルな情報やエピソードを盛り込むことで真実味が増し、応募意欲を高める効果が期待できます。

求人原稿は「魅力」を伝えることが大前提ですが、良いことばかりを並べると入社後にギャップが生じ、「思っていたのと違う」と早期離職につながる恐れがあります。そこで有効なのが RJP（Realistic Job Preview：現実的な仕事情報の事前開示）、つまりメリットだけでなく、仕事の難しさや職場が抱える課題も併せて伝える、という考え方です。

もちろん、求人原稿だけでミスマッチや早期離職を完全に防ぐことは難しいですが、あえてネガティブな情報を盛り込むことで、求職者は入社後の姿をより具体的にイメージできるはずです。「良いことばかり書きすぎたせいか、希望する人材になかなか出会えない…」という場合は、参考にしてみてください。

もちろん、ただ課題や大変さを並べるだけでは逆効果です。全編に渡って厳しいことを書く必要はありませんし、ネガティブな情報を書く際は「その課題にどう取り組んでいるのか」 とセットで伝えることが大切です。求職者に「大変そうだけど自分でも挑戦できそう」と前向きに捉えてもらえるバランスを心がけましょう。

求人票・求人原稿だけでなく「写真の選び方」にも悩んでいる、という人事・担当者も意外と多いのではないでしょうか。「求人写真はオフィス風景や社員の集合写真を何となく掲載している」というケースも多いと思いますが、写真は求人情報の第一印象を左右する重要な要素です。ここでは、少しでも効果を高めるために意識すべき「写真の考え方」と「原稿との連動方法」を、当社でも日々実践しているノウハウも踏まえて解説します。

求人票や求人原稿において給与や勤務地などの条件は当然重要ですが、同じような条件の求人が並んだ場合、求職者が次に比較材料・判断材料にするものは「雰囲気」「空気感」です。そして、それらを直感的に伝える手段として、非常に有効なツールが「写真」です。
また、現代では多くの求職者が、スマートフォンをスワイプしながら多くの求人情報を閲覧し、詳細まで見る・見ないを瞬時に判断しています。それも踏まえると、写真は視覚的・感覚的な情報としても重要な要素と言えます。

求人写真は単なる装飾ではなく、原稿で伝えたいメッセージを補強する役割も持ちます。言葉・文章と写真が一致することで、応募者の納得感が高まり、求人情報全体の信頼性も向上します。逆に、原稿と写真が食い違うと「本当にそうなのか？」という不信感に繋がるということでもあります。

（一例）

• 「社員同士の仲が良い」と書くなら：社員同士が談笑する写真
• 「代表との距離が近い」と書くなら：社長と若手社員が話す場面
• 「研修制度が充実」と書くなら：座学の場面・先輩が指導している場面

それでも、「実際にどんな写真を使えばいいのかイメージがつかない」という方もいることでしょう。ここでは、求人でよく使われている写真のシチュエーションの一例をご紹介しますので、参考にしてみてはいかがでしょう。

＜オフィス・現場での「働く姿」＞
パソコンに向かう、電話対応する、機械を操作する、接客中の様子、など
注意点：書類やPC画面に個人情報・社内情報が写らないようにする。無理に笑顔を作るより、自然な集中した表情の方がリアリティが出やすい。

＜社員同士の会話・打ち合わせ風景＞
会議テーブルで話し合う、立ち話で相談する、ホワイトボードを前に議論する、など
注意点：「見せかけの談笑」だとわざとらしく見えるので、軽い打ち合わせや日常的な会話を撮る方が自然。背景の整理をして、生活感が出すぎないようにする。

＜集合写真・チーム写真＞
数名が並んで笑顔、現場メンバー全員での集合写真、など
注意点：古い写真を使い回さない（在籍していない人が許可なく写っているものは特にNG）。普段働く際の服装やオフィスカジュアルなど自然体が好印象。

＜経営者・リーダーのカット＞
デスクで部下と話す、現場で社員に声をかけている、カメラに向かって笑顔、など
注意点：一人で椅子に座ったポートレートは硬くなりがちなので、社員と絡む場面の方が伝わりやすい。一人の場合も、正面より少し動きのあるポーズがおすすめ。

＜福利厚生・社内環境を表す写真＞
休憩スペース、食堂、イベント風景、研修の様子、など
注意点：「楽しそう」すぎるイベントの一部や、普段ほとんど使うことのない設備・施設などの写真は、実態とずれる印象を与える。清掃や整理整頓をしてから撮影すること。

求人票や求人原稿は、作成した時点がゴールではなくスタートです。どれだけ魅力的な内容を書いても、掲載後の検証や運用を疎かにすると、効果も半減してしまいます。ここでは、求人を「出してからどう活かすか」という視点で、検証・改善のポイントを解説します。

掲載後は応募数や応募者層を確認し、改善を繰り返すことが成果につながります。以下の点を参考にしてみてください。

（改善例）

• 応募数が少ない：原稿内容やキャッチコピーが本当に求職者に響く内容なのか見直す。
• ターゲットからの応募が少ない：必須条件や仕事内容の書き方、RJPのさじ加減を見直す。
• 途中離脱が多い：応募フォームや選考過程など求職者・応募者の手間となる箇所を見直す。

求人票・求人原稿は、常に最新の内容に更新することが、求職者・応募者からの信用や応募増加に繋がります。同じ内容で長期間求人が出ていると、「この会社は採用に本気なの？」という印象を与えかねません。給与・福利厚生・各種制度等に変更があった際はすぐに求人票に反映し、それが会社・仕事の魅力となりうるものであれば、求人原稿にも即座に盛り込みましょう。

求人票や求人原稿は、ただ情報を載せるだけのものではなく、求職者にとって「会社の第一印象」を決める大事なツールです。必要な条件は正しく伝えつつ、魅力や働くイメージを求職者目線で表現し、内容と連動した写真を掲載することで、応募意欲を高めることが可能です。リアルな情報を盛り込むことで入社後のミスマッチを防ぐことにも繋がります。また、作って終わりではなく、掲載後のチェックや定期的な更新を習慣化し、採用成功に近づけていきましょう。