危険信号を見逃すな！従業員の退職サインに早期に気づき、離職を防ぐ対策とは？

優秀な人材の流出に頭を悩ませている企業は多いのではないでしょうか。
近年、日本では深刻な人手不足が続いており、さらなる労働力不足に陥らないためにも、企業では退職・離職防止に向けて具体的な対策を講じる必要があります。

そこで注目したいのが、退職を考えている社員が見せる行動や態度の変化“退職サイン”です。離職を未然に防ぐためには、退職サインを見逃さず、適切に対応することが重要です。

本記事では、退職サインの基本知識や早期発見の方法、従業員の退職サインを早期に察知し、離職を防ぐための具体的な対策を解説します。

まずは退職を考えている社員の日常の行動変化や心理状態から読み取る退職サインについて4点をご紹介します。

• パフォーマンスや仕事への意欲の変化
• コミュニケーションの変化
• 職場内での非言語的なサイン
• 心理的サイン

サイン発見時の注意点は、退職をすぐに決めつけるのではなく、個人的な背景も考慮しつつ、会社として従業員に配慮をすることです。それでは、退職サインの具体例を以下で詳しく解説します。

退職を検討している社員は、かつて情熱をもって取り組んでいた業務に対して、徐々に興味を失い始める傾向があります。その結果、日常の業務に対する意欲が低下し、新しいスキルの習得や業務改善に対しても「努力しても意味がない」と感じるようになり、消極的な態度が顕著になります。

＜具体例＞

• 短期間でパフォーマンスが急激に低下する
• これまではあまり見られなかったエラーや細かいミスが増加する
• 新しい業務やプロジェクトに対して前向きな取り組みが見られなくなる
• 自主的な行動や改善提案が減少する
• 全体的なモチベーションの低下が明らかになる

このような変化は、社員が今後のキャリアや職場環境に疑問を抱いているサインです。状況に応じた早期の対策やフォローアップを実施することで、離職を未然に防ぐことができるかもしれません。

退職を検討している社員は、現在の職場での人間関係に対する関心が薄れていく傾向があります。すでに退職を意識しているため、上司や同僚とのコミュニケーションに対するモチベーションが低下し、必要以上の交流を避けるようになることが多いです。

さらに、もし現状の人間関係自体が離職を考える原因である場合は、心理的に周囲との距離を取り、自分自身を守るためにコミュニケーションを最小限に抑える傾向が強まります。

＜具体例＞

• 会議や打ち合わせでの発言回数が減り、意見を述べる場面が極端に少なくなる
• チーム内での情報共有や連絡の頻度が低下し、必要最低限のコミュニケーションに留まる
• 雑談やカジュアルな会話を避け、業務連絡のみで済ませようとする傾向が見られる
• メールやチャットの返信が遅くなり、返答内容が簡潔または無機質になる
• 普段の表情や態度が硬くなり、笑顔やリラックスした様子が見られなくなる
• ランチ会や飲み会、社内イベントへの参加を控え、積極的に集まりから離れる

このようなコミュニケーションの変化は、社員が職場への帰属意識を失いつつあるサインとも捉えることができます。早期に状況を把握し、適切なフォローアップが必要です。

転職活動を並行して行う社員は、言葉ではなく行動で退職意欲を示す非言語的なサインが見受けられることがあります。

例えば、有給休暇を積極的に利用して職場から距離を置くなど、日常の勤務態度に変化が現れる場合があります。これらの行動は、現状の業務に対する関心の低下や、職場環境から自らを守ろうとする心理の現れともいえます。

＜具体例＞

• 遅刻・早退、欠勤の増加
• 急な休暇取得の頻発
• デスク離れの頻度の増加
• 会議や社内集会への出席率の低下
• 勤務中の私的な行動の増加

このような非言語的なサインは、社員が既に転職活動を進めている可能性や今後のキャリアに対する不安を抱いている兆候として、早期のフォローアップや環境改善の必要性を示しています。

退職を検討している社員は、会社の将来性や自らのキャリアに対する不安から心の安定が揺らいでくることが多いです。こうした心理的サインは、業務に対する情熱の低下や自己評価の低下など、内面で抱える疑念やストレスとして表れます。社員自身が自分の能力や今後の展望に疑問を持つことで、日常の態度や言動に顕著な変化が生じ、これが退職の前兆となる場合があります。

＜具体例＞

• 無気力・無関心な態度：かつては意欲的に取り組んでいた業務に対して、突然興味を失い、どこか遠くを見つめるような無気力な様子が見受けられる。
• ストレスや不安の表出：業務中の会話や行動に、内面的なストレスや不安がはっきりと現れ、緊張感や不安定な雰囲気を醸し出す。
• 自己評価の低下：自分の成果や能力に対する自信が薄れ、成功体験を軽視する傾向が強まる。
• 将来に対する不安表現：将来のキャリアや職場の安定性について、否定的な意見や懸念を口にすることが増える。
• 情緒の不安定さ：感情の浮き沈みが激しくなり、些細な出来事にも過剰に反応するなど、心のバランスが崩れている様子が見られる。

このような心理的サインは、社員が自らの将来に対して不安を抱いている明確なサインと言えるため、早期の対応や環境改善が求められます。

具体的な退職サインを押さえたところで、退職サインを早期発見するための方法を確認しましょう。具体的には、以下の3つの方法になります。

• 日常的なコミュニケーションの質と量を高める
• 変化に気づける仕組みを導入する
• 管理職の「観察力」と「傾聴力」の強化

それぞれについて、詳しく解説します。

社員の退職意思の有無にかかわらず、日常的に社内でコミュニケーションを活発に行うことは、組織全体の活力を維持する上で非常に重要です。コミュニケーションの質と量を高めることにより、社員同士が互いに信頼を築き、オープンな対話が促進されます。例えば、普段からカジュアルな会話を交わすことで、業務の悩みや将来の不安といった本音が自然に引き出され、退職サインの早期発見につながります。

このような対話の基盤を支えるのが「心理的安全性」です。心理的安全性とは、誰に何を言っても、どのような指摘をしても、拒絶されることがなく、罰せられる心配もない状態を意味します。この状態が確保されると、社員は自分の内面を正直に共有しやすくなり、普段は表に出さない不安や不満もオープンに話すようになります。その結果、マネジメント層は些細な変化にも気づきやすくなり、適切なサポートやフィードバックを行うことが可能となります。

具体的な取り組みとしては、ランチミーティングや1on1ミーティングの実施が挙げられます。これらの対面の機会を通じて、上司や同僚が社員一人ひとりに向き合い、日常の業務だけでなく、心の状態やモチベーションの変動を把握することができます。さらに、定期的なフォローアップやフィードバックの機会を設けることで、問題の兆候が早期にキャッチされ対策が講じやすくなります。

このように、コミュニケーションの質と量の向上は、社員の退職サインを早期に察知するための重要な基盤となり、組織全体のエンゲージメントとパフォーマンス向上にも直結します。

従業員の勤務態度だけでなく、従業員の現況を数値化・可視化することで、退職サインを読み取る方法もあります。具体的には、以下の4つの方法が考えられます。

これらの仕組みを用いて、数値データの推移や変化を定期的（例：月1回、半年ごと）にチェックすることで、従業員の心理状態や働き方の変動を迅速にキャッチでき、退職サインに対する早期対応が可能になります。結果として、組織全体のエンゲージメント向上と離職防止につながるのです。

管理職の「観察力」と「傾聴力」を強化することは、部下が抱える悩みや微妙な退職サインに早期に気づくために非常に重要です。管理職自身が常に部下に寄り添い、日々の業務やコミュニケーションの中で細かな変化を見逃さないためには、専門的な知識やスキルの習得が求められます。

例えば、部下がどんな小さな不安やストレスを感じているのかを敏感に察知するためには、普段からの観察力が不可欠です。同時に、部下の本音を引き出すためには、ただ聞くだけでなく、共感し、安心して話せる環境を作り出す「傾聴力」が必要です。これらのスキルは、管理職自身が研鑽を積むことで向上させることができ、その結果、部下との信頼関係がより深まり、退職サインをいち早くキャッチできるようになります。

そのための具体的な取り組みとして、以下の研修の実施をおすすめします。

• 離職サインを早期発見するための研修・ウェビナー
  この研修では、退職サインの種類や早期発見のポイント、部下との効果的なコミュニケーション方法、そして初期対応策について学びます。理論と実践を組み合わせた内容で、現場で直面する課題に対する具体的な解決策を身につけることができます。
• 傾聴スキル・コーチングスキル向上研修
  このプログラムでは、部下の話を注意深く聞き、相手の本音や真意を引き出すための傾聴スキルを徹底的に磨きます。さらに、効果的なコーチング手法を習得することで部下が自身の課題や不安を安心して共有できる環境作りに貢献します。

こうした管理職研修を通じて、観察力と傾聴力を体系的に向上させることで、早期に退職サインを捉え、部下への適切なサポートや対応策を講じることが可能となります。

退職の意思を固めた社員を引き止めるのは難しいですが、離職のサイン・前兆に気づき、上手に対応すれば、離職防止できる可能性が高まります。初期対応としては以下の3つが挙げられます。

• 事実確認と状況把握
• 原因の特定と課題の明確化
• 対策の実行とフォローアップ

それぞれについて、詳しく見ていきましょう。

退職サインに気づいた時点で、まずは迅速に本人と対話を行い、現状の正確な把握を目指すことが重要です。面談では、単に引き止めることを目的とせず、社員が退職を考える背景や理由を率直に話してもらう環境作りに注力しましょう。具体的には、以下のポイントを押さえると良いでしょう。

状況把握が完了したら、次に退職の要因を多角的に分析し、具体的な課題を明確にするフェーズに進みます。ここでは以下の流れでアクションプランの策定を行います。

決定したアクションプランは、迅速かつ効果的に実行に移すことが求められます。その際、関係部署との連携を密にし、計画がスムーズに進行するよう努めましょう。また、対策実施後も継続的なフォローアップが不可欠です。

これらの初期対策を体系的に実施することで、退職サインに迅速に対応し、社員の不安を解消すると同時に、組織全体のエンゲージメント向上と離職防止に大きく貢献できるでしょう。

この記事では従業員が退職を検討する前兆として現れるサイン、それに気づくための方法、そして早期対応策について詳しく解説しました。

従業員の退職は、突然の出来事ではなく、事前に何かしらのサインを発している場合がほとんどです。そのため、小さな兆候を見逃さずに気づくことが大切です。日頃から心理的な距離を縮め、働きやすい環境を整えることを意識しましょう。

社員から「退職したい」と言われる前に手を打つことが、優秀な人材の定着と企業の成長につながります。