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2025.06.12最終更新日2025.06.12

【中小企業の人事担当者必見】採用のプロが明かす課題解決のための4つの成功戦略と最新事例

#中小企業 #採用成功事例
【中小企業の人事担当者必見】採用のプロが明かす課題解決のための4つの成功戦略と最新事例

人事・採用担当者の皆さま、採用活動、思うように進んでいますか？
変化の激しい採用市場において、人材獲得の難しさを感じている方も多いのではないでしょうか。

本記事は、採用支援の最前線に立つ営業、制作・ライター、広告運用・CS（カスタマーサクセス）のプロたちが、中小企業が抱える様々な採用課題を乗り越え、実際に成果を上げた具体的な成功戦略と最新事例について徹底解説します。

営業
MOさん
制作・ライター
MAさん
広告運用・CS
Fさん
営業企画
Nさん（進行）

採用のプロたちがどのように課題を分析し、具体的な施策に繋げているのか、そのリアルなプロセスと成功のポイントが、貴社の採用戦略の参考になれば幸いです。

採用課題、プロに相談しませんか？

本記事でご紹介した採用戦略や事例は、貴社の状況に合わせてカスタマイズすることでより大きな効果を発揮します。内藤一水社では、経験豊富なチームが貴社専任のパートナーとして採用課題の分析から具体的な戦略立案、実行までを一気通貫でサポートします。

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中小企業が直面する「採用の壁」とは？

本日は採用支援の最前線でご活躍されている皆さんに、中小企業の採用事例についてお話をお聞きしたいと思います。まずは本題に入る前に、皆さんが日々お客様と接する中で感じている「中小企業が抱える採用課題」について、それぞれの視点からお聞かせいただけますでしょうか？
そうですね。大きく3つあります。1つ目は「知名度の低さ」。大手と比較すると、どうしてもネームバリューで不利になりがちです。2つ目は「採用業務に対するリソース不足」。採用担当者の多くが兼任で、採用活動に専念できない現状があります。3つ目は「予算感の課題」。欠員募集が中心のため、市況感に合った適切な予算計画が難しい点です。特にニッチな業種では、求職者に仕事内容を理解してもらうこと自体も課題ですね。
なるほど…。やはり大手企業と比較すると、不利な点が多いということでしょうか？
はい。ただ大手は知名度がある分、条件面の見直しが遅くなることもありますので、中小企業には「福利厚生」「働く環境」「独自の制度」などへの柔軟な対応をできるだけ深掘りし、差別化を図るご提案をよくしています。「他社ではこういった取り組みをしていますよ」といった情報提供も積極的に行っています。

確かに大手は制度変更が難しく、給与も最低額しか提示できないケースがありますね。私は中小企業の採用は「二極化」していると感じています。求職者のニーズ、例えば賃上げやリモートワークに対応できている企業は、知名度が低くても採用に成功しています。逆に古い価値観のままだと今後も厳しい状況が続くと思います。
企業規模に関わらず、時代に合わせた制度が重要ということですね。Fさんは、いかがですか？運用型広告だと、また少し違った視点での課題もあるかと思いますが。
はい、MOさんのお話にもあった「予算」という部分に関連しますが、Indeedなどの運用型求人は、掲載課金型の求人広告とは異なり、予算を柔軟に設定できる点がポイントですが、中小企業は少額での運用を希望されることが多いです。しかし、予算が不十分だと応募に至らないことも起こり得ますので適切な予算設定が重要だと思います。
ということは、結局、予算のある大手が有利なのでしょうか？
いえ、必ずしもそうとは言い切れません。予算が少なくても、自社の強みやターゲットが明確なら、それを打ち出した原稿で効果は出せます。運用型広告は継続的な改善がしやすいので、適切な運用で予算のハンデをカバーできる可能性があります。
皆さん、ありがとうございます。皆さんのお話をまとめると知名度、予算、マンパワーといった中小企業ならではの課題は確かに存在するものの、待遇面の柔軟性、ターゲットの明確化、求人原稿での効果的な打ち出し方、そして適切な媒体選定など、「戦い方次第で採用成功は十分可能」ということですね。これらを踏まえて実際の事例について伺っていきたいと思います。

【採用事例①】ターゲット設定を見直したら応募が6倍に！？柔軟な発想がカギ

ここからは具体的な採用事例について深掘りしていきたいと思います。まずは営業のMOさん、ターゲット設定の工夫で採用に成功した事例はありますか？
はい、東海エリアのスーパーマーケットの販売スタッフの募集事例です。当初、dodaの最上位企画で20代未経験者をターゲットに「専門スキルが身につく」とカラフルなデザインで訴求しましたが、応募も採用も苦戦しました。
それは焦りますね…。どのように改善したのですか？
ターゲットを30代・40代の経験者にも広げることを提案しました。制作のMAさんとも相談し、デザインはコーポレートカラー基調の落ち着いたものに変更。訴求も「長く働ける環境」を強調し、教育制度やキャリア制度を丁寧に説明しました。結果、応募数30名、採用5名と大幅に改善！20代から40代まで、経験者・未経験者問わず採用できました。
ターゲットを広げたことが上手く結果に繋がったのですね！MAさん、営業からターゲット変更に伴う相談はよくあるのですか？
はい、効果が出ていない時などは特によくありますね。お客様もターゲットの見直しを検討されますし、営業からも積極的にお客様に提案しているようです。ターゲットが変わればデザインや原稿内容も大きく変わるので、ご要望に応じて再制作します。MOさんは、どういうタイミングでお客様に改善提案をされるのですか？
まずは企業様のご要望通りのターゲットで掲載を開始しますが「難しければ途中で修正しましょう」と事前にお伝えすることが多いです。例えば、若手希望でも掲載期間の折り返しで応募が厳しければ、「少し採用基準を広げませんか？」とご提案しますね。
Fさん、運用型広告でもそういった相談はありますか？
はい、応募状況が芳しくない場合、相談を受けることがありますね。運用型広告はクリック率などを細かく確認できるので、例えば「タイトルが原因でクリック数が伸び悩んでいるのでは？」といった課題に合わせて原稿を修正していきます。
ターゲット設定の改善は、営業だけでなく制作、CSチーム全体で取り組んでいるのですね！

【採用事例②】ターゲットを絞り込み「響く言葉」で訴求！制作の工夫が光る採用戦略

次は求人原稿の「制作」の工夫で採用成功に至った事例について、制作のMAさんにお聞きします。中小企業ならではの魅力の伝え方など、ヒントがありそうですね。
最近の事例では、新電力会社の発電所運転管理スタッフの募集です。元々は工場OBの60～70代の方が担っていましたが、高齢化で人材の確保が難しくなりご相談いただきました。
どのような提案をされたのですか？
お客様は当初、エリアも年齢も幅広く募集したい意向でした。しかし、全国規模では大手に勝てません。そこで、当社運営のビルメン業界に特化した求人サイト「ビルメン転職ナビ」を使い、「地元エリアの工場で働く現役世代の転職希望者」にターゲットを絞ることを提案しました。
ターゲットを絞った上で、原稿制作で工夫した点は？
地元ターゲットなので、「電力の地産地消」「地域貢献」を前面に押し出しました。さらに、若年層の関心が高い「SDGs」「カーボンニュートラル」といったテーマも盛り込みました。結果、ターゲットを絞ったにも関わらず5件の応募があり、現在選考中です。中小企業こそ、ターゲットを絞り込み、その層に響く魅力を打ち出すことが重要だと考えています。
若年層に響くワードなどは、普段から意識されているのですか？
はい、求人広告に限らず、様々なアンケート結果などから若い世代が注目する情報を集め、アンテナを張っていますね。
Fさん、運用型広告ではキーワードが重要だと思いますが、CS独自の視点はありますか？
私たちは年代というより職種ごとのキーワードをストックしています。例えば、介護系の夜勤専従スタッフ募集で反応が悪かった際、「休憩室」「仮眠室」といった、その勤務形態で重視されるキーワードを追加したことがあります。
「休憩室」というキーワードで検索する人が多いということですか？
そうですね。入手していたキーワードランキングの上位に入っていたので、検索数もそうですが注目度的にも高いと判断して、「仮眠室」も含めて入れてみようということになりました。
確かに夜勤の仕事だと大事なポイントですよね。
MOさん、営業の視点からキーワードや打ち出し方についてはいかがですか？
お客様からは「他社はどうしているの？」とよく聞かれます。その際は、他社事例だけでなく、当社で実際に導入している「リフレッシュ休暇」や「テレワーク」などを例に出し、具体的な情報を提供します。そこから「当社にもこんな制度があるよ」と新たな魅力が見つかることもあり、それを制作に伝えて打ち出し方を考えてもらいます。
皆さん、それぞれの立場から求職者に響くポイントを探り、効果的な訴求を考えているのですね。

【採用事例③】地方採用の常識を覆す！最適なメディア選定で応募者増へ

ここまでは原稿の工夫について伺いましたが、求人情報をどう届けるかも重要ですよね。MOさん、メディア選びで工夫した事例はありますか？
地方での採用は特にメディア選びに苦労します。都市部と違い、地方では今も紙媒体が主流のエリアがあります。物流センターの倉庫内作業スタッフ募集の事例ですが、お客様は長年、地元の新聞折込チラシを利用されていました。しかし、紙媒体への接触減に加え、ターゲットの30代・40代主婦層が新聞を購読していない現状があり、WEB媒体をご提案しました。
具体的にはどのようなWEB媒体を？
職種やターゲットを考えると、地域重視で仕事を探す方が多いと想定し、ユーザー数の多いIndeedを提案しました。応募受付ツールとしてリクルートのATS「Airワーク」も併せてご案内し、会社の魅力をしっかり伝えられるようにしました。
ATS（採用管理システム）で魅力を発信できるとは、どういうことでしょう？
Indeed直接投稿だと基本的には求人情報中心ですが、ATSなら会社の強みや仕事の魅力を詳しく掲載できる採用ホームページを作成できます。応募前に企業HPを見る求職者が多いので、これは重要だと思います。
なるほど。メディア選定で特に気をつけていることはありますか？
やはり「どんな人に来てほしいか」が最重要です。そのターゲットに届く情報発信を考えます。また、中小企業の場合、採用担当者の応募対応キャパシティも考慮します。忙しい担当者には応募管理の負担が少ない転職サイトを、ご自身で候補者を探したい場合はダイレクトリクルーティングを、といった具合に状況に合わせて提案しています。
お客様に寄り添った提案ですね。制作のMAさんは発信方法で工夫した事例はありますか？
そうですね。以前Facebook広告に携わったことがあります。公的機関のお客様でクリック数はかなり取れましたが、採用直結までは残念ながら追えませんでした。ただ、SNS広告の活用は増えており、有料広告だけでなく企業のSNSアカウント活用も有効です。従来の成功体験に囚われず、新しい情報発信にトライすることが重要だと感じます。
新しい手法も、試してみると意外と使いやすいこともありますよね。中小企業こそ、そういったチャレンジが大切かもしれません。

【採用成功事例④】運用とメディア選定の合わせ技！ATS活用とジオターゲティング広告の可能性

先ほどMOさんからATSやクリック課金の話が出ましたが、運用面での工夫について、CSのFさんにお聞きします。
はい。自社ATSでIndeedに有料掲載していたお客様ですが、1年以上応募が芳しくありませんでした。介護や看護といった難易度の高い職種だったので、原稿改善を何度も提案していました。ATSのセキュリティ上当社で原稿を触ることができず、また、お客様の方でもマンパワー不足で修正対応いただけない状況が続いていました。そんな中、Indeedの仕様変更がきっかけでATSからIndeed直接投稿に切り替えることになり、当社側で原稿を直接修正・改善できる環境になりました。改善してすぐ結果が出始め、応募数は前月の3.5倍に伸び、応募単価も半額になりました。
素晴らしい改善ですね！具体的に原稿はどう変えたのですか？
その施設は高級リゾート風でしたが、原稿に「リゾートホテル」等のキーワードがあり、ターゲット外のクリックを招いていましたので、まず不要なキーワードを削除。そしてターゲットに合わせたキャッチコピーと検索結果用画像を職種ごとに作成しました。詳細は企業秘密ですが（笑）。
ATSを使っていても、マンパワー不足で原稿修正が滞り、機会損失しているケースは中小企業でよく聞きますね。Fさんの事例は、ちょうどIndeedが指定ATS以外のクローリングを終了するタイミングだったのでは？
その通りです。それが大きな転機でした。
では、ATSよりIndeed直接投稿が良いのでしょうか？
一概には言えません。今回はお客様の希望で直接投稿を選びましたが、採用ホームページとして活用するならATSは優れています。お客様の状況に合わせ、最適な選択を一緒に考えることが重要です。運用型広告は、施策を打ち、効果を検証し、次に繋げる、この継続的な改善が当社の強みです。
お客様との密な連携とメディア特性の活用が光りますね。では、少し視点を変えて、ユニークな採用手法にトライした経験があれば教えてください。
ラグジュアリーホテルの設備管理スタッフ募集で、ジオターゲティング広告を活用しました。Yahoo・GoogleでGPSを使い、特定エリア滞在者のデバイスに広告を表示する手法です。
面白い試みですね！既存の求人メディアは使わなかったのですか？
いえ、ビルメン転職ナビやホテル業界特化サイトにも掲載していましたが、ホテルの設備管理というニッチな職種で顧客対応も含むため、ターゲットの30～40代経験者からの応募がほぼありませんでした。そんな折、近隣ホテルのリニューアル一時閉業で、そこで働く方が退職するかもしれないという情報をキャッチ。そのホテルの方をピンポイントで狙えるジオターゲティングを提案しました。
結果はどうでしたか？
現在も掲載中ですが、1ヶ月で9000クリック以上と、通常の転職サイトのPV数を大きく上回りました。宿泊客にも配信されますが、広告効果は高かったと感じています。対象エリアでGPSオンのデバイス（スマホ、PC、タブレット）に、年代を30～40代に絞って配信しました。バナー画像も社内制作と連携し複数提案しました。
それは良いですね！「同業のあの会社の人に来てほしい」という本音はよく聞くので、喜ばれそうです。
工場の技術職などでは、ライバル企業（工場）の位置情報でターゲティングする話も聞きますね。
業界情報へのアンテナと、新しい手法へのチャレンジ、素晴らしいですね。ジオターゲティングは、競合に角を立てずにアプローチできる点もメリットですね。求人広告も日々進化していることがよく分かりました。

まとめ

本日は採用支援のプロ3名に「中小企業の採用事例」をテーマにお話しいただきました。最後に本日のお話を振り返って一言ずついただけますでしょうか。
様々な事例を通じて、採用手法の提案、原稿制作、運用・改善のどのフェーズにおいても、ターゲットの選定・明確化がいかに重要かを再認識しました。お客様への丁寧なヒアリングを一層心掛けたいと思います。
運用型メディアに職種ごとのキーワード情報ソースがあるという話は、非常に有益でした。知名度で劣る中小企業が応募を獲得するには、求職者に響くキーワードが重要です。この情報を共有し、今後の原稿制作に活かしていきたいです。
ジオターゲティング広告の活用事例が特に印象的でした。検索型広告が求職者の行動を待つのに対し、こちらは企業側から能動的にターゲットへ情報を届けられる点が中小企業の採用支援に有効な手法だと感じました。
皆さん、ありがとうございました。中小企業の採用には、知名度や予算、マンパワーといった課題はありつつも、ターゲットの明確化、待遇面の柔軟性、原稿の工夫、適切なメディア選定と発信方法など、ポイントを押さえた戦略次第で採用成功は十分可能だと改めて感じました。今回ご紹介した事例やヒントが、人事・採用担当者の皆様の課題解決の一助となれば幸いです。

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本記事でご紹介した採用戦略や事例は、貴社の状況に合わせてカスタマイズすることでより大きな効果を発揮します。内藤一水社では、経験豊富なチームが貴社専任のパートナーとして採用課題の分析から具体的な戦略立案、実行までを一気通貫でサポートします。

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