「勤務間インターバル」は採用の武器になる！求職者に響く求人キャッチコピーとアピール例

「働きやすい職場です」「アットホームな雰囲気」「残業少なめ」──求人票にこう書いても、求職者の反応は薄い。それどころか「またこのパターンか」と、かえって疑われてしまう。そんな採用担当者の苦悩を解決する、具体的で説得力のある切り札があります。

それが「勤務間インターバル制度」です。
この制度、まだ多くの企業が「努力義務だし、そのうち考えよう」と先延ばしにしています。つまり、今動けば確実に差がつく。「社員の健康を本気で守る会社」として、求職者の目に留まるチャンスなのです。

さらに注目すべきは、2026年の労働基準法改正議論です。この制度の扱いが強化される可能性が高まっています。法改正を待ってから慌てて対応するのではなく、今のうちに導入・運用しておく。それだけで「先を見据えて動ける会社」という評価につながります。

本記事では、なぜこの制度が採用に効くのか、求職者の心に届く伝え方、そして導入時に使える助成金まで、実践的な内容をお届けします。求人原稿のちょっとした工夫で、応募者の反応は変わります。

勤務間インターバル制度を一言で説明するなら、「退勤してから翌日の出勤までに、必ず一定時間の休息を確保する仕組み」です。

例えば、インターバルを11時間と定めている会社の場合、夜23時まで働いた社員は翌朝10時より前に出勤させてはいけません。繁忙期であっても、この休息時間だけは死守する。睡眠や生活リズムを守るための、明確なルールです。

EU諸国では最低11時間が法律で義務づけられており、日本でもこの11時間が一つの目安になっています。

この制度を採用活動でアピールする際、「制度があります」と伝えるだけでは意味がありません。求職者は法律用語や人事制度には興味がない。彼らが知りたいのは「自分の生活がどうなるか」です。

だから、翻訳が必要になります。

特に長時間労働や不規則な勤務が当たり前になりやすい業界（飲食、物流、ITなど）では、この違いが際立ちます。「根性でなんとかしろ」ではなく、「仕組みで強制的に休ませてくれる」。この事実こそが求職者にとって何よりの安心材料になるのです。

現在、勤務間インターバル制度は多くの企業にとって「努力義務」という位置づけです(2019年4月施行)。義務ではないため、導入していなくても法的な問題はありません。

しかし、ここで考えるべきは「義務じゃないから後回し」ではなく、「努力義務の段階で導入している企業は、コンプライアンス意識が高いと評価される」という点です。

加えて、2026年に予定されている労働基準法の改正議論では、この制度の扱いが強化される可能性が指摘されています。義務化の議論が本格化する前に導入・運用を始めておく。それだけで「法令順守に真摯な会社」という評価を、対外的に示すことができます。

一般的な企業では努力義務ですが、人命に関わる特定の業種ではすでに厳しい基準が設けられています。

これらの業界では、制度があることが「最低ライン」となりつつあります。逆に言えば、ITエンジニアや飲食、サービス業など、長時間労働が常態化しやすい業界で導入すれば、そのインパクトは絶大です。

「給料さえ高ければ、人は集まる」
そう考えているなら、今の採用市場では通用しないかもしれません。
勤務間インターバル制度が採用において強力な武器になる理由。それは、求職者が企業を選ぶ「基準」が大きく変わってきているからです。

近年の各種調査において、Z世代やミレニアル世代、そして転職検討者が企業選びで重視する項目として、「給与」と並び、あるいはそれ以上に上位に来るのが「ワークライフバランス（WLB）」です。

彼らの価値観はシンプルです。「体を壊してまで働くことに意味はない」。だから、企業を見る目も厳しい。「この会社に入って、自分は長く健康に働き続けられるか?」という「労働の持続可能性」を、冷静に見極めようとしています。

Z世代の価値観や求める働き方については以下の記事で詳しく解説していますので、併せてご確認ください。

この制度が特に威力を発揮するのは、「長時間労働」「不規則な勤務」というイメージが定着してしまっている業界です。

• IT・Web業界（エンジニア）： 納期前のデスマーチや深夜対応
• 医療・介護・福祉： 夜勤明けの残業、慢性的な人手不足
• 物流・運送（ドライバー）： 長距離移動による拘束時間の長さ
• 飲食・サービス： 閉店作業からの翌朝開店準備

こうした業界で求職者が抱く「また激務で体を壊すのではないか…」という不安は、企業が想像する以上に根深いものです。
だからこそ、同業他社が「ガッツのある方歓迎！」と言っている横で、御社が「当社はインターバル制度で休息をシステム管理しています」と打ち出すことで、強烈な差別化が生まれます。「この業界なのに、ちゃんとしている」—この印象が、そのまま応募への動機になるのです。

多くの求人広告には「残業少なめ」「アットホーム」「働きやすさ抜群」といった言葉が並んでいます。しかし、求職者はこうした「ふわっとした言葉」を信じていません。むしろ「どうせ入社したら違うんでしょ?」と警戒しています。

対して、勤務間インターバルは「数字」です。
「11時間の休息を確保する」という明確なルールは、誤魔化しがききません。

• × 曖昧なアピール： 「うちは社員の健康を考えています（根拠なし）」
• ◎ 数字のコミット： 「勤務終了後、翌出社まで必ず11時間空けるルールを運用しています」

この具体性が、「この会社は口先だけでなく、仕組みで社員を守ろうとしている」という信頼（コンプライアンス意識の証明）に繋がります。ブラックなイメージへの不安を払拭する唯一の方法は、精神論ではなく、こうした客観的な制度を示すことなのです。

せっかく「勤務間インターバル制度」を導入していても、求人票の福利厚生欄に小さく「勤務間インターバル制度あり」とだけ書いて終わっていませんか？

厳しい言い方になりますが、それでは「書いていないのと同じ」です。
特に新卒の学生や、この言葉に馴染みのない若手求職者にとって、それは単なる「漢字の羅列」でしかありません。自分にとってどんなメリットがあるのか、直感的に理解できないのです。

重要なのは、制度名（機能）を伝えるのではなく、その制度によって得られる未来（ベネフィット）へ「翻訳」して伝えることです。

【Before】制度名そのまま

×「勤務間インターバル制度導入」

• 求職者の反応： 「なんか難しそうな制度だな…（スルー）」
• 問題点： 漢字が多く、行政の文書のような堅苦しい印象を与えてしまいます。

【After】メリットへ翻訳：求職者の「生活」を言葉にする

この制度の最大の価値は「睡眠時間」と「休息」の確保です。そこを具体的な言葉に落とし込みます。

パターン1：健康と爽快感をアピール

• ◎「『しっかり寝て、翌朝スッキリ出社』を約束。退勤から翌出社まで11時間の休息を完全保証します。」

パターン2：柔軟な働き方をアピール（遅出社のメリット）

• ◎「遅くまで頑張った翌日は、ゆっくり11時出社OK。勤務間インターバル制度で無理なく働けます。」

文字だけでなく、視覚的に「どういう働き方になるのか」を見せることも非常に有効です。特にシフト勤務のある業種では、以下のような図を採用サイトや求人原稿に差し込むだけで、理解度が格段に上がります。

制度の存在をそのまま伝えるのではなく、「その制度であなたの生活がどう良くなるか」を語る。これが応募者を集めるキャッチコピーの本質です。

「インターバル制度が良いのはわかった。でも、勤怠管理システムの改修や、労務規定の見直しにお金がかかる…」
経営層や上司に提案する際、必ずネックになるのがこの「導入コスト」です。しかし、国もこの制度の普及を強力に後押ししており、非常に使い勝手の良い助成金が用意されています。

最も代表的なのが、厚生労働省による「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」です。
この助成金は、勤務間インターバル制度を新たに導入する、または既に導入している制度をより良い条件（9時間→11時間など）に拡大する中小企業を支援するものです。

具体的には、以下のような取り組みにかかる費用の一部が助成されます。

なお、令和7年度の交付申請の受付は、令和7年11月28日で締め切られています。
次年度以降の助成金の詳細については厚生労働省の公式ページをご確認ください。

「制度を入れただけで、本当に人が採れるようになるの？」
そんな疑問を持つ方のために、実際に勤務間インターバル制度を導入し、採用難易度の高い職種や業界で成果を上げている事例をご紹介します。

北陸コンピュータ・サービス株式会社

システムエンジニア（SE）などの情報サービス業は、顧客対応や納期により深夜業務が発生しやすく、「きつい仕事」として若手から敬遠されがちな側面があります。同社はこの課題に対し、県内でも比較的早い時期にインターバル制度を導入しました。

東京都東大和市

「公務員＝安定」という図式が崩れつつある中、自治体も採用難に苦しんでいます。そんな中、東大和市は「勤務間インターバル宣言」を行い、マスコミからも注目を集めました。

これらの事例から見えてくるのは、勤務間インターバル制度が単なる「休息ルール」にとどまらないということです。
求職者は、制度そのものを見ていると同時に、その奥にある「組織文化—社員を大切にする本気度」を見ています。

「うちは古い体質だから...」と諦める必要はありません。むしろ、古い体質だと思われている業界や企業こそ、この制度一つで「変わろうとしている」という強いメッセージを発信できるので、より大きな採用改善効果が期待できるのです。

本記事では、勤務間インターバル制度が単なる労務管理の枠を超え、採用活動における強力な武器になることを解説してきました。

勤務間インターバルは、既存社員の健康を守る「盾」であり、同時に優秀な求職者を引き寄せる「矛」でもあります。
「2024年問題」や「2026年の法改正議論」など、労働環境への監視の目が厳しくなる中、この制度をいち早く導入し、採用サイトや求人原稿に明記すること。それは企業の生存戦略そのものと言えます。

最ももったいないのは、「実は無理なく導入できる土壌がある」「すでに実質的に運用している」にもかかわらず、それを求人原稿でアピールしていないことです。「当たり前だから」と書かずにスルーしてしまう。それは、優秀な人材をみすみす他社に奪われているのと同じです。

御社の中には、まだ採用担当者様ご自身も気づいていない「隠れホワイトな制度」が眠っているかもしれません。
それを発掘し、求職者の心に刺さる言葉へ「翻訳」するのが、私たちの役割です。
「うちはアピールできるような制度がない…」と諦める前に、まずは一度ご相談ください。御社の「働きやすさ」を数字とロジックで証明し、採用成功へと導きます。