脱・主観的な面接評価。評価シートで採用の質とスピードを高める【テンプレ付き】

「面接官によって評価基準がバラバラで、合否の判断に困る」
「感覚的な採用が続き、入社後のミスマッチが減らない」
採用担当者であれば、こうした「評価の属人化」に一度は頭を抱えたことがあるのではないでしょうか。

限られた時間で最適な人材を見極める鍵は、「面接評価シート」による評価基準の統一にあります。

本記事では、採用の質とスピードを同時に高める評価シートの作り方から、現場で形骸化させない運用のポイントまでを徹底解説します。すぐに使える「Excelテンプレート」もご用意しましたので、明日からの面接にぜひお役立てください。

「なんとなく感じが良い」「自分と話が合うから優秀だろう」
こうした直感や経験則は、対人業務において重要な要素ではありますが、それだけに頼った採用判断は企業にとって大きなリスクとなります。

主観的な評価から脱却すべき理由は、主に以下の3つの弊害を防ぐためです。

面接官個人の好みやバイアス（偏見）によって評価が決まってしまうと、本来採用すべき優秀な人材を見落としたり、逆に自社に合わない人材を採用してしまったりするリスクが高まります。

評価基準が曖昧なままだと、面接の場が単なる「雑談」で終わってしまい、自社で活躍するために必要なコンピテンシー（行動特性）や価値観を確認できないまま採用に至るケースが少なくありません。

その結果、以下のような負の連鎖が生まれます。

「なぜ彼を採用したのか？」「なぜ彼女を不採用にしたのか？」
この問いに対して、「なんとなく」以外の明確な根拠を説明できないことは、組織として不健全です。

評価の記録が客観的に残っていないと、不採用者からの問い合わせに対応できないといったリスクだけでなく、「自社の採用活動のどこに問題があるのか」を振り返り、改善することができません。

評価シートを導入し、脱・主観を図ることは、採用活動を「個人の勘」から「組織の資産」へと変える第一歩なのです。

【比較表】主観的な評価 vs 客観的な評価

主観的な判断に頼りがちな従来の面接から脱却し、採用活動を成功に導く強力なツールが「面接評価シート」です。
シートを導入することで、以下の4つのメリットが生まれ、採用担当者が抱える「評価のブレ」や「情報共有の非効率性」といった課題を根本から解決できます。

1. 基準の統一： 公平で客観的な選考ができる
2. 進行の効率化： 質問漏れを防ぎ、スムーズに進行できる
3. 情報の可視化： 迅速な情報共有・合否判断が可能になる
4. ミスマッチ防止： 採用根拠が明確になり、入社後の定着率が上がる

それぞれの理由について、具体的に見ていきましょう。

最大のメリットは、複数の面接官が関わる選考において「評価のモノサシ」を統一できる点です。
事前に詳細な評価項目と基準（合格ライン）を定義しておくことで、面接官個人の「好み」や「経験則」によるブレをなくし、すべての候補者を同じ尺度で公平に評価できます。

例えば、「コミュニケーション能力」という曖昧な項目も、以下のように言語化することで、誰が面接しても同じ評価ができるようになります。

【評価基準の具体化（例：コミュニケーション能力）】

このように行動レベルまで基準を落とし込むことで、「判断の属人化」を防ぎ、納得感のある選考プロセスを構築できます。

面接評価シートは、面接官にとっての「台本（カンペ）」であり「チェックリスト」です。
あらかじめ「評価項目」と「それに紐づく質問例」がセットになっているため、面接官はシートに沿って進行するだけで、必要な情報を漏れなく引き出すことができます。

特に、現場社員など面接経験の浅いメンバーが担当する場合でも、シートがあることで自信を持って進行できます。
「何を聞けばいいか分からない」という沈黙の時間や、雑談だけで終わってしまう事態を防ぎ、限られた時間内で効率的に候補者の能力を見極めることが可能になります。

シートに記録された点数やコメントは、候補者の情報を明確に「データ化」します。
これにより、採用担当者は以下のメリットを享受でき、選考スピードが格段に上がります。

• 申し送りの効率化： 次の面接官に「どこを深掘りすべきか」を的確に伝えられる。
• 合否判断の迅速化： 「なんとなく」の議論を排除し、点数と根拠に基づいた建設的な会議ができる。
• 報告の簡易化： 経営層や採用責任者へ、客観的なデータ（シート）を見せるだけで報告が完了する。

優秀な候補者は他社からも引く手あまたです。評価シートによる情報共有のスピードアップは、「他社に取られる前に内定を出す」ための重要な武器となります。

「なぜ採用したのか」「なぜ不採用だったのか」の記録が残ることは、採用活動の資産となります。
感覚的な「良さそう」ではなく、具体的な根拠に基づいて採用するため、入社後に「思っていたスキルと違う」「カルチャーに合わない」といったミスマッチを大幅に減らせます。

さらに重要なのが、採用基準のアップデート（PDCA）です。

「面接で高く評価した項目が入社後の活躍に直結しているか？」を後から検証することで、自社の採用基準が正しかったかを確認できます。このデータを蓄積し、評価シートをブラッシュアップしていくことで、採用の質は永続的に高まっていきます。

「面接評価シートを作る」と聞くと難易度が高く感じるかもしれませんが、手順を分解すればシンプルです。
以下の4ステップに沿って進めることで、自社の採用基準を「見える化」し、明日からの面接ですぐに使えるシートが完成します。

最初のステップにして最重要項目です。
「コミュニケーション能力がある人」「優秀な人」といった曖昧な言葉を、具体的な「行動レベル」まで落とし込みます。

現場のリーダーや経営層とすり合わせを行い、「どんな行動ができる人が、自社で活躍しているか（ハイパフォーマーか）」を言語化しましょう。

【具体化の例】

• NG（曖昧）： コミュニケーション能力が高い人
• OK（具体的）： 顧客の潜在的なニーズを引き出し、社内調整を円滑に進められる人
• NG（曖昧）： 主体性がある人
• OK（具体的）： 指示待ちにならず、自ら課題を発見して改善案を提案・実行できる人

採用ペルソナの作り方、設計のポイントや活用については、以下の記事も併せてご確認ください。

STEP1で定義した人物像を、面接でチェックすべき3つの大項目に分類します。

1. スキル・経験： 業務遂行に必要な専門知識、技術力、実行力など
2. 人間性・カルチャー： 協調性、誠実さ、ストレス耐性、企業文化へのマッチ度
3. 志望度・条件： 企業理解、志望動機、入社時期、希望年収など

次に、各項目について「合格ラインとなる基準」を決めます。
例えば「協調性」なら、「意見が対立した際、相手を論破するのではなく、妥協点を探れるか」といった具体的な判断基準（ジャッジポイント）を設けることで、面接官による評価ブレを防げます。

評価項目が決まったら、それをどう点数化するかを決めます。
一般的には「1～5点の5段階評価」が多く用いられますが、ここで重要なのは「各点数の定義」を決めておくことです。

定義がないと、面接官が「とりあえず3点（普通）」ばかりをつけてしまい、選考の意味がなくなってしまいます。

【5段階評価の定義例】

このように、「3点は合格ラインなのか、保留なのか」を明確にしておくだけで、採用スピードは格段に上がります。

最後に、その評価項目を見極めるための「質問例」をシートに記載します。
これにより、面接官は「何を聞けばいいか」と迷うことがなくなり、経験の浅い面接官でもベテランと同じ質の情報を引き出せるようになります。

【評価項目と質問例の対応】

これで、「誰が面接しても、同じ質問ができ、同じ基準で評価できる」シートの完成です。
運用しながら微調整を行い、自社に最適なシートへと育てていきましょう。

「作り方はわかったけれど、ゼロから作るのは大変…」
そんな方のために、多くの企業で汎用的に使える「面接評価シートの標準テンプレート（Excel版）」をご用意しました。

以下よりダウンロードの上、自社の採用基準に合わせてカスタマイズしてご活用ください。

ここからは、テンプレートに含まれる主要な項目について、「なぜ必要なのか」「どう評価すべきか」を具体的に解説します。

まずは、評価シートの全体像を把握しましょう。
使いやすいシートは、「事務的な情報」と「評価すべき内容」が明確に区分されています。

後から振り返った際に「誰の評価シートかわからない」「どの段階の面接か不明」といったトラブルを防ぐための必須項目です。

• 候補者氏名 / ID
• 選考段階（一次 / 二次 / 最終など）
• 面接実施日
• 面接官名（複数人の場合は全員分）
• 合否結果（合格 / 保留 / 不合格）

中途採用で最も重視される「実務能力」を測る項目です。
職種によって内容は異なりますが、「知識量」だけでなく「実行力（成果を出せるか）」を見る項目を入れるのがポイントです。

【職種別のスキル評価項目例】

「スキルは高いが、チームの和を乱す」といったミスマッチを防ぐための項目です。
抽象的になりがちな「人間性」は、具体的な行動事実（過去どう行動したか）で評価します。

• 協調性： 意見が対立した際、相手を尊重しながら合意形成を図れるか。
• 主体性： 指示待ちにならず、自分から仕事を取りに行けるか。
• 誠実さ： 失敗した際、他責にせず原因を自分に向けて振り返れるか。
• ストレス耐性： プレッシャーのかかる場面で、どのように感情をコントロールしているか。

「能力は高いが、すぐに辞めてしまう」リスクを回避するための項目です。
単に「志望動機が良い」だけでなく、「キャリアビジョンと自社の方向性が一致しているか」を確認します。

【マッチ度を見極めるチェックリスト】

点数だけでは表現しきれない「面接官の所感」や「懸念点」を記入します。
特に「次の面接官へのメッセージ」を残すことが、チーム採用を成功させる鍵となります。

【記入例】

• 総合判定： 合格（B評価）
• 良い点： 営業実績は申し分なく、即戦力として期待できる。ハキハキしており第一印象も良い。
• 懸念点・申し送り： 少し自信過剰な面が見受けられた。「チームでの失敗経験」や「他者の意見をどう取り入れるか」について、二次面接で深掘りして確認してください。

配布したテンプレートはあくまで「標準版」です。
ここから自社の採用状況（新卒・中途）や職種に合わせてカスタマイズすることで、評価シートは「自社専用の強力な採用ツール」へと進化します。

「何を重視し、何を削るか」。
ここでは、採用担当者が悩みやすい3つの切り口で、具体的なカスタマイズのポイントを解説します。

新卒と中途では、見るべきポイントが180度異なります。
同じ評価シートを使い回すと、「新卒なのにスキル不足で不採用」「中途なのにポテンシャルだけで採用（スキルミスマッチ）」といった失敗が起きます。

以下のように、評価項目のウェイト（重み付け）を変えることが重要です。

【新卒と中途の評価ウェイトの違い】

職種が違えば、「優秀な人材」の定義も変わります。
汎用的な「コミュニケーション能力」という項目だけでは、職種特有のスキルを見落としてしまいます。

職種ごとに「必須スキル（Must）」と「歓迎スキル（Want）」の項目を追加しましょう。

【職種別カスタマイズのヒント】

「一次面接ですべてを見極めよう」とすると、時間が足りなくなります。
選考段階ごとに「その面接で確認すべきゴール」を設定し、評価シートの項目も絞り込むのが効率的です。

【選考フェーズごとの評価の役割分担】

このように、「誰に対し、どの段階で使うシートなのか」を明確にすることで、面接官は迷いなく評価でき、採用活動全体のスピードと質が向上します。

「評価シートを作ったけれど、現場で使われない」「記入が面倒で、結局『なんとなく』で決めている」
こうした「シートの形骸化」は、多くの企業が直面する壁です。

シートは「作って終わり」ではなく、運用に乗せて初めて効果を発揮します。
ここでは、運用失敗の「落とし穴」を回避し、採用成功に導くための5つの鉄則を解説します。

【落とし穴】

張り切って項目を作りすぎ、「30項目すべてをチェックしないといけない」状態にしてしまうこと。
これでは面接官はシート記入に忙殺され、候補者との会話がおろそかになります。

【成功の秘訣】

評価項目は「合否を分ける最重要ポイント」に絞りましょう。
人間が1回の面接（60分）で正確に見極められるのは、せいぜい5〜7項目です。

• 大項目： 3つ程度（スキル・人間性・意欲）
• 小項目： 各2〜3つ程度
• NG項目： 「挨拶ができる」「身だしなみ」など、当たり前のことはわざわざ項目にしない（NGラインとして一括りにする）。

【落とし穴】

シートだけ渡して「あとはよろしく」と丸投げしてしまうこと。
これでは、「主体性」という言葉一つでも、面接官AとBで解釈がズレてしまい、評価基準がバラバラになります。

【成功の秘訣】

本格運用を始める前に、面接官を集めた「キックオフ（すり合わせ会）」を実施しましょう。

特に「3点（合格ライン）」の定義を全員が同じイメージで持てているかが重要です。模擬面接やケーススタディを行い、「この回答なら何点をつけるか？」を練習するのも効果的です。

【落とし穴】

PCやシートばかりを見て、候補者の目を見ずに質問を繰り返す「尋問スタイル」になってしまうこと。
これでは候補者の本音や魅力は引き出せず、会社の印象も悪くなります。

【成功の秘訣】

評価シートはあくまで「地図（ガイドライン）」です。
目的地（候補者の本質理解）にたどり着くためなら、多少ルートを外れても構いません。

• 会話の流れを優先し、シートの順番通りに聞かなくてもOKとする。
• メモはキーワードのみにし、面接後の5分間で清書する時間を設ける。
• 「シートを埋めること」より「候補者を知ること」を最優先にする。

【落とし穴】

点数だけで判断して「合計点が高いから合格」と機械的に決める、あるいはコメントだけ書いて点数をつけないこと。

【成功の秘訣】

「点数」と「コメント」にはそれぞれの役割があります。両方をバランスよく活用しましょう。

【点数とコメントの役割分担】

「点数は平均的だが、コメント（特記事項）に『圧倒的な成長意欲がある』と書かれていたため採用した」というケースは多々あります。

【落とし穴】

数年前に作った評価シートを、事業フェーズが変わっているのに使い続けていること。
「求める人物像」が変われば、評価シートも変える必要があります。

【成功の秘訣】

評価シートは「生きたツール」として育てていきましょう。
半年〜1年に一度、以下のサイクルで「振り返り」を行うのがおすすめです。

1. 入社後の活躍を確認： 面接で高評価だった人は、実際に活躍しているか？
2. ズレの検証： 「面接評価は低かったが、活躍している人」がいる場合、評価基準が間違っていた可能性がある。
3. シートの修正： 不要な項目を削り、新たに必要な項目（例：リモートワーク適性など）を追加する。

本記事では、採用現場の最大の課題である「評価のバラつき」と「ミスマッチ」を解決するための、面接評価シートの作り方と運用術を解説しました。

「なんとなく良さそう」という主観的な採用から脱却し、評価シートを導入することは、企業の採用力を底上げする最も確実な手段です。

最後に、評価シート運用の要点を振り返ります。

【面接評価シート導入の3大メリット】

1. 公平性の担保： 全員が同じモノサシを持つことで、納得感のある選考ができる。
2. スピード向上： 迷う時間が減り、優秀な人材へのオファーが早くなる。
3. ミスマッチ防止： 根拠のある採用判断で、入社後の定着率が高まる。

シート作成は、テンプレートを埋める作業ではありません。「自社が本当に欲しい人材（ペルソナ）」を言語化するプロセスそのものです。
配布したテンプレートをベースに、新卒・中途や職種に合わせてカスタマイズし、自社だけの評価基準を作り上げてください。

【成功させるための運用の鉄則】

• 面接官同士で目線合わせ（すり合わせ）を行う。
• シート記入を目的にせず、候補者との対話を重視する。
• 定期的に基準を見直し、アップデートし続ける。

ツールは使ってこそ意味があります。
ぜひ今日から、まずは「自社の求める人物像」を再定義することから始め、客観的な評価基準で採用成功を掴み取りましょう。