HR & 採用業界ニュース解説｜中途採用比率、最高の46.8%、変化した20代の価値観、全員タイミーワーカー

さて、最初のニュースはこちら。

• 中途採用比率、最高の46.8%｜計画15万人、事業継続に不可欠 JR東海、鉄道現場にも｜日本経済新聞

内藤さん、田中さんはこの数字を見てどう思われましたか？

46.8%という数字は、前年度から3.8%上昇しているんですね。これはかなり大きな変化だと思うのですが、具体的にどのような意味を持つのでしょうか？

そうですね。この背景には、いくつかの要因が考えられます。記事にもあるように、慢性的な人手不足や少子化で、新卒だけで必要な人員を確保するのが難しくなっているのが大きな理由でしょう。まさに「なりふり構っていられない」といった状況かもしれませんね。2025年度の中途採用計画人数は約15万人と、新卒採用計画人数の約17万人に迫る勢いです。この数字からも、企業が経験豊富な人材にどれほど期待しているかが伺えます。新卒採用だけでは充足できないという切実な状況が、この過去最高の46.8%に至った最大の要因と言えるでしょう。

計画人数がほぼ新卒と同じ規模というのは驚きですね！業種によっても違いはあるのでしょうか？

記事では業種別の動向も触れられていますね。非製造業と製造業で、中途採用の計画人数の増加率に違いは見られるのでしょうか？

はい、記事によると非製造業が11.5%増と、製造業の5.3%増を大きく上回っています。特にJR東海が、新卒採用に限っていた鉄道現業職でも、中途で新たに40人を採るというのは大きな変化です。これは、少子高齢化や転職市場の流動性の高まりを踏まえた判断だと考えられます。長年、新卒一括採用を重視してきた企業が、事業継続のために中途採用に大きく舵を切るというのは、時代の流れを感じさせますね。

JR東海のような大手企業が、これまで新卒採用だけだった職種で中途採用を始めるというのは、本当に大きな変化ですね。

その通りです。転職市場が活況を呈しており、経験豊富な人材が以前よりも転職しやすい環境になっていることも、中途採用を後押しする要因となっているでしょう。企業としては、即戦力となる人材を確保するために、中途採用を積極的に行う必要に迫られているのです。

調査では、企業が中途人材を求める理由も聞かれていますね。最も多かった回答は何だったのでしょうか？

中途人材を求める理由として最も多かったのは、「新卒だけでは必要な人数を確保できない」という回答で、その割合は53.2%に達しています。これは、多くの企業が新卒採用だけでは人員計画を達成できないという危機感を抱いていることの表れでしょう。次いで、「既存事業の拡大」（51.6%）、「年齢構成の改善」（37.8%）が続いており、人手不足の解消だけでなく、事業成長や組織の活性化も視野に入れていることが伺えます。

企業は、どのようにして中途採用を増やそうとしているのでしょうか？

中途採用を増やすための工夫として最も多かったのは、「仲介サービスの利用・強化」で7割を超えています。次いで、「ダイレクトリクルーティングの導入」と「リファラル採用の導入」もそれぞれ6割近くにのぼっています。人材獲得競争が激化する中で、様々な手法を組み合わせている様子が伺えますね。特に、自社に合った人材を直接探し出すダイレクトリクルーティングや、社員のネットワークを活用するリファラル採用が注目されているのは、採用の効率化と質の向上を目指す企業の姿勢の表れと言えるでしょう。また、元従業員などを対象とした「アルムナイ採用の導入」も約4割と広がっており、過去に自社で活躍した人材を再び迎え入れる動きも活発化しています。

人手不足が深刻化する中で、中途採用は今まで以上に企業の成長に不可欠な戦略となっていくのでしょうか？

そうですね。人事・採用担当者の皆さんは、これまで以上に中途採用を戦略的に捉え、多様な採用手法を駆使していく必要があると言えるでしょう。新卒採用と並行して、いかに優秀な経験者を獲得し、自社の成長に繋げていくかが、今後の重要な課題となりそうです。

続いてのニュースはこちら。

• コロナ禍で変わった20代の価値観、2019年と2024年を比較【東京メトロ調べ】｜Web担当者Forum

田中さん、この記事を読んで何か印象に残った点はありましたか？

はい、特に印象的だったのは、20代の男性で「肌の手入れに気を配っている」という人の割合が、2019年の32.1%から2024年には42.5%へと大きく増えている点です。他にも、「ふだんの食事を自分で作る」「定期的にスポーツをしている」といった項目も、20代男女ともに増加しているみたいですね。これは、コロナ禍を経て、自分の健康や生活の質を高めたいという意識が強まっていることの表れではないでしょうか 。

ええ、私もその点は興味深く感じました。「積極的に資産運用をしている」という人の割合が、2019年の10.2%から2024年には30.2%へと大幅に増加しているのは、将来への不安の表れかもしれませんね。転職・転業はいとわない、資格取得の勉強をしているといった回答も増えているようですし、主体的にキャリアを考えようとしている若者が増えていると言えるでしょう 。

女性で「仕事よりも余暇を優先して考える」という割合が増加しているのは、注目すべき点ですね。2019年の57.0%から2024年には69.6%へと上昇しています 。趣味やライフワークに時間を費やしたいというニーズも高まっているようですし、仕事とプライベートのバランスを重視する傾向が強まっていると言えそうです。また、「心の健康に気を配る」という項目も男女ともに上昇しており、精神的な充足感を求める傾向も強まっていると考えられます 。

あと、メディアとの接触率も興味深かったです。インターネットが97.4%で最も高いのは当然として、「電車利用」が69.9%とそれに次ぎ、4マスメディアよりも高いというのは意外でした。

これらの価値観の変化を踏まえると、企業は従来の採用・人事戦略を見直す必要があるかもしれませんね。給与や福利厚生だけでなく、自己成長の機会の提供や、柔軟な働き方の実現、ワークライフバランスへの配慮などが、より一層重要になってくるでしょう。特に、若い世代は仕事を通じて自己実現を目指す傾向が強まっているため、キャリアパスの明確化やスキルアップ支援といった要素も、採用活動において重要なアピールポイントとなるでしょう。また、健康経営への取り組みやメンタルヘルスケアの充実なども、企業選びの重要な要素となる可能性があると言えるでしょう。

最後のニュースはこちら。

• スタッフ全員タイミーワーカーの「サブウェイ」オープン｜Impress Watch

これはかなり斬新な試みですよね。内藤さん、このニュースについてどう思われますか？

これは人手不足が深刻な外食産業ならではの動きと言えるでしょう。記事によると、少子高齢化や労働人口の減少で人員確保が難しくなっている現状に対し、スキマバイトサービス「タイミー」のノウハウと、ワタミの持つ外食産業の知見を掛け合わせて、新たな店舗運営モデルを構築するのが狙いだそうです 。店長・社員以外の全ての従業員がタイミーワーカーで運営されるというのは、大胆な一手と言えるかもしれません。

店長や社員以外のスタッフが全員タイミーワーカーというのは、すごいですね！4月24日には新宿にも同様の店舗がオープン予定で、そちらはタイミーで正社員採用された人が現場リーダーを務める「フルタイミー」という運営も行うとか。これはどのような狙いがあるのでしょうか？

記事によると、この取り組みの狙いは、外食産業の人手不足解消と事業成長の両立に向けた業界初のモデルケースを構築することだそうです 。サブウェイ未経験のワーカーへの研修制度の導入や店舗勤務を通じたサブウェイ経験者の育成、それぞれのスキルや経験を活かしてワーカーが活躍できる機会の創出を目指しているとのことです。将来的には、タイミーワーカーからアルバイト（ワタミグループの従業員）として長期採用される人材を増やすモデルにも取り組む予定だと言われています 。これは、単に人手を確保するだけでなく、新たな採用ルートの開拓や、柔軟な働き方を求める層へのアプローチとしても注目できる動きです。

この事例は、人事・採用担当者の皆さまにどのような示唆を与えるでしょうか？

そうですね、スキマバイトという柔軟な働き方が、新たな労働力の活用に繋がる可能性を示唆していると言えるでしょう。
このサブウェイの試みは、外食産業だけでなく、他の人手不足に悩む業界にとっても参考になるかもしれませんね。柔軟な働き方を求める人が増えている今、このような新しい働き方の選択肢を提供することは、人材確保の有効な手段の一つになり得るのではないでしょうか。

さて、3つの興味深いニュースについてお話を伺ってきました。最後に、これらのニュースから見えてくる採用・人事のトレンドについて、改めて皆さんのご意見をいただければと思います。

まず、一つ目のニュースからは、企業が新卒採用だけでなく、中途採用をより積極的に行うようになっているという明確なトレンドが見て取れます。これは、人手不足という喫緊の課題に対応するためだけでなく、事業の成長や組織の活性化といった戦略的な目的も背景にあると言えるでしょう。経験豊富な即戦力となる人材を求める動きは、今後ますます加速していくと考えられます。

二つ目のニュースからは、若い世代が仕事に対する価値観を大きく変えつつあることが分かりました。自己成長やワークライフバランスを重視する傾向は、企業が人材を惹きつけ、定着させるための重要なポイントになると思います。従来の「終身雇用」といった考え方にとらわれず、多様な働き方やキャリアパスを用意することが、これからの採用活動において不可欠となるでしょう。

そして三つ目のニュースは、働き方の多様化という点で非常に興味深い事例でした。特定の層だけでなく、より多くの人が柔軟な働き方を選択できる社会になりつつあるのかもしれませんね。企業は、このような新しい働き方に対応できるような組織体制や制度を整えていく必要があるでしょう。

これらのトレンドを踏まえると、今後の人事・採用担当者は、より多様な人材プールに目を向け、柔軟な働き方を推進し、従業員のエンゲージメントを高めるための施策を講じていく必要があるでしょう。変化を恐れず、新しい手法や考え方を取り入れていくことが、これからの時代を勝ち抜く鍵となるはずです。