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「攻めの採用」を実現するダイレクトリクルーティングをご存知ですか?
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者データベースやプラットフォームを活用し、自ら候補者を探し、直接アプローチする採用手法です。従来の「待ち」の採用とは異なり、企業が求める人物像に合致する人材をピンポイントで探し出し、スカウトできる点が大きな特徴です。自社から求める人材へ直接アプローチできるため、ミスマッチが少なく、求める像に近い人材を採用できる点でメリットがあります。
とはいえ、「どうやって採用するの?」「具体的な使い方や費用は?」「そもそも自社で導入すべき?」などの疑問を持っている方も多いのではないでしょうか?
また、ダイレクトリクルーティングサービスも、中途採用に強い「dodaダイレクト」や新卒採用に特化した「OfferBox(オファーボックス)」など、多種多様です。
この記事では、ダイレクトリクルーティングの基本から、実際の活用方法、メリット・デメリット、そしておすすめサービスまで、人事・採用担当者の皆様が知りたい情報を解説します。ぜひ、貴社の採用戦略にお役立てください。
ダイレクトリクルーティングの導入をサポート
自社に最適なサービス選びや、効果的な運用方法に不安を感じていませんか?当社では、貴社の課題に合わせた最適な戦略立案から運用サポートまで、専門スタッフが丁寧に対応します。まずはお気軽にご相談ください。
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ダイレクトリクルーティングとは、企業が人材を「待つ」のではなく、自ら「探しにいく」採用手法です。具体的には、企業が求職者のデータベースやプラットフォームを活用し、気になる人材に直接アプローチするリクルーティング手法のことを指します。
採用活動といえば、求人サイトへ求人広告を掲載したり、エージェントへ登録して人材を紹介してもらったりする「受け身」の採用手法をイメージする方も多いでしょう。
一方、ダイレクトリクルーティングは、企業が自らスカウトメールやメッセージを送ることで、候補者と直接コンタクトを取ります。まさに、企業が「攻め」の姿勢で人材を獲得する、能動的な採用活動と言えます。
ここからは、ダイレクトリクルーティングと従来の採用方法の違いや、ダイレクトリクルーティングがなぜ今注目されているのかについて、見ていきましょう。
ダイレクトリクルーティングは、従来の採用手法と比べて、企業が主体的に動く点が大きく異なります。それぞれの特徴を比較してみましょう。
ダイレクトリクルーティング | 求人サイト | 人材紹介 | |
---|---|---|---|
採用方法 | 企業が直接スカウト | 求職者からの応募 | エージェントが候補者を紹介 |
登録人材数 | 多い | 非常に多い | △(非公開) |
採用コスト | 比較的抑えられる | 比較的抑えられる | 高い |
企業と人材のマッチ度 | 高い | 低い可能性がある | 高い場合も低い場合もある |
採用にかかる工数 | 企業側の工数が多い | 応募者対応などの工数が多い | 企業側の工数は少ない |
ダイレクトリクルーティングの最大の魅力は、企業が求める人材像に合致する候補者を、自らデータベースから探し出し、直接アプローチできる点です。これにより、ミスマッチを減らし、より精度の高い採用が期待できます。ただし、スカウト対象者の選定やスカウト文面の作成など、採用担当者の工数がかかる点は考慮が必要です。
求人サイトは、登録している求職者数が非常に多く、幅広い層にアプローチできるのがメリットです。しかし、企業は応募を待つことになるため、必ずしも理想の人材に出会えるとは限りません。また、応募数が多い場合は人材ごとに書類審査や面接を行う必要があり、それなりの工数がかかるでしょう。
人材紹介会社は、エージェントが企業に合った人材を紹介してくれるため、社内の採用工数がかからない点が魅力です。しかし、エージェントは成約を重視するため、必ずしも企業に最適な人材を紹介してくれるとは限りません。
このように、採用方法によってメリット・デメリットは異なるので、自社の採用課題や戦略に合わせて最適な手法を選ぶことが重要です。
ダイレクトリクルーティングが注目されている背景には、少子高齢化による有効求人倍率の上昇という問題があります。
厚生労働省の調査によると、令和5年度の平均有効求人倍率は1.29倍と、平成23年度の0.65倍と比べて約2倍の数値を記録しています。これは、100件の求人に対して77.5人しか人材がいないということを意味し、企業は求める人材を確保することがますます難しくなっていることを示しています。つまり、企業は「待ち」の姿勢ではなく、積極的に人材を「探しに行く」必要に迫られているのです。
このような状況下で、企業は求人サイトに掲載するだけでは求める人材に巡り合うことが難しくなっています。そこで、企業が自ら候補者を見つけ出し、直接アプローチできるダイレクトリクルーティングが、効果的な採用手法として注目されているのです。
この動向を裏付けるように、ダイレクトリクルーティングサービスの市場規模は急速に拡大しています。矢野経済研究所の調査によると、2022年に872億円だった市場規模は、2023年には1,074億円にまで成長しました。労働人口の減少が続く限り、ダイレクトリクルーティング市場は今後もさらに拡大していくと予想されています。
ダイレクトリクルーティングは、企業が主体的に動く採用手法です。その具体的な流れは、以下のようになります。各ステップを詳しく見ていきましょう。
サービス利用時の注意点
ダイレクトリクルーティングサービスは、それぞれのサービスで特徴が異なります。利用前にサービスの特徴を把握しておくことが大切です。また、料金体系は、初期費用やシステム利用料、成功報酬の有無など、サービスによって大きく異なるため、事前にしっかりと確認しておきましょう。
ここからは、ダイレクトリクルーティングのメリットを紹介します。
ダイレクトリクルーティングの1つ目のメリットは、人材紹介サービスと比べて採用コストが低い点です。
一般的な人材紹介サービスでは、採用が成功した場合、採用者の理論年収の30%~40%程度を成功報酬として支払う必要があります。例えば、年収400万円の人材を採用した場合、120万円~160万円の紹介料が発生します。
一方、ダイレクトリクルーティングサービスの場合、採用コストは初期費用と成功報酬の組み合わせであることが多いですが、どちらも人材紹介サービスに比べて低く設定されているのが一般的です。成功報酬は、理論年収の15%程度が目安とされています。
同じく年収400万円の人材を採用した場合、ダイレクトリクルーティングサービスの成功報酬は、60万円程度となります。初期費用を含めても、人材紹介サービスと比較して、1人あたりの採用コストを大幅に削減できる可能性があります。
このように、ダイレクトリクルーティングは、採用コストを抑えながら優秀な人材を獲得できる、費用対効果の高い採用手法と言えるでしょう。
ダイレクトリクルーティングの2つ目のメリットは、従来の採用手法では出会えなかった「転職潜在層」にもアプローチできる点です。
一般的に、求人サイトや人材紹介サービスに登録しているのは、転職意欲が比較的高い、いわば「転職顕在層」と呼ばれる層です。
一方、ダイレクトリクルーティングサービスには「転職は考えていないけど、今後に備えて情報を集めたい」「今の会社に不満はないけど、良い会社があれば転職してもいい」といった、転職を具体的に考えているわけではないものの、将来的に転職を検討する可能性のある「転職潜在層」が多く登録しています。
これらの層は、高いスキルや経験を持ちながらも、今の環境に不満がないため、転職市場に現れにくい傾向があります。ダイレクトリクルーティングは、このような潜在層に直接アプローチできるため、より幅広い選択肢の中から自社にフィットする優秀な人材を見つけ出すことができるのです。
ダイレクトリクルーティングの3つ目のメリットは、社内に採用ノウハウを蓄積できる点です。
ダイレクトリクルーティングでは、採用担当者が主体的に動くため、様々な経験を通して採用ノウハウが自然と蓄積されていきます。例えば、自社の魅力をどのように伝えれば響くのか、どのようなスカウト文面が候補者の興味を引くのか、どのようにコミュニケーションをとれば候補者の本音を引き出せるのかなど、採用活動の各段階で試行錯誤を繰り返す中で、具体的なノウハウが蓄積されていきます。
これらのノウハウは、今後の採用活動において、より効果的な採用戦略を立案する上で貴重な財産となります。また、採用担当者のスキルアップにもつながり、採用活動全体の質向上にも貢献することになります。
ダイレクトリクルーティングの4つ目のメリットは、求職者に対して自社の魅力をより深く、ダイレクトに伝えられる点です。
ダイレクトリクルーティングでは、スカウトメールでのアプローチから始まり、その後のメールでのやり取り、カジュアル面談など、求職者と直接コミュニケーションを取る機会が多く設けられています。これらの過程で、仕事内容、チームの雰囲気、社風、キャリアパス、福利厚生など、自社の魅力を多角的に伝えられます。
また、エージェントではなく実際にその会社で働いている採用担当者がやり取りをするため、よりリアルかつ具体的な魅力を説得力のあるメッセージとして届けることが可能です
このように、ダイレクトリクルーティングは、求職者に企業の魅力を深く理解してもらい、共感を呼ぶことで、採用後のミスマッチを減らし、より長く活躍してくれる人材の獲得につながります。
ダイレクトリクルーティングは、多くのメリットがある一方で、導入にあたって注意すべきデメリットも存在します。ここでは、特に重要な3つのデメリットについて詳しく見ていきましょう。
ダイレクトリクルーティングでは、自社の採用担当者がスカウトメールを送ったり、その後のやり取りをしたりするため、ある程度の社内リソースが必要です。
具体的には、スカウト対象者の選定、スカウトメールの作成と送信、候補者とのコミュニケーション、面接の実施など、多くの業務を自社で行う必要があります。そのため、採用担当者の増員や、専任チームの設置など、社内体制の見直しが必要になるケースも少なくありません。
ダイレクトリクルーティングでは転職潜在層にもアプローチできる一方で、採用までに時間がかかるケースも多いです。
転職潜在層は、すぐに転職を希望しているわけではないため、選考を急いでも良い結果に繋がらないことが多いです。そのため、まずは企業理解を深めてもらうために、カジュアル面談や職場見学などを通じて、時間をかけて関係性を構築する必要があります。このようなプロセスを踏むことで、候補者の入社意欲を高める必要があり、採用に至るまで数ヶ月、場合によっては半年程度の期間が必要になることもあります。
ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、採用担当者に一定のスキルやノウハウが求められます。特に、スカウトメールの作成は、採用活動の成否を左右する重要な要素です。
スカウトメールの内容や構成によって、開封率や返信率が大きく変動します。
魅力的なスカウトメールを作成するためには、ターゲットとする人材の特性を理解し、企業の魅力を効果的に伝えるための文章スキルや、ターゲティングスキルが必要です。社内にノウハウが不足している場合は、研修や外部のコンサルタントの活用も検討する必要があるでしょう。
スカウトメールの作成代行します
スカウトメールの作成やダイレクトリクルーティングの運用に不安を感じていませんか?当社では、貴社の課題に合わせた最適な戦略立案から運用サポートまで、専門スタッフが丁寧に対応します。
まずはこちらから無料相談ダイレクトリクルーティングは、すべての企業にとって最適な採用手法とは限りません。その特性から、特に以下の特徴を持つ企業にとって、非常に有効な手段となり得ます。
上記の特徴に加え、下記のような企業にもダイレクトリクルーティングは向いています。
ダイレクトリクルーティングは、単なる採用手法ではなく、企業の成長戦略を支える重要な要素です。自社の状況や課題を明確にした上で、最適な採用手法を選択し、優秀な人材を確保しましょう。
ここからは、新卒向け・中途向けそれぞれのおすすめダイレクトリクルーティングサービスを紹介します。
dodaダイレクトは、大手人材会社のパーソルが運営するダイレクトリクルーティングサービスです。
登録人材数は約387万人(202424年10月時点)と、国内でも最大級といえます。利用開始から最短翌日には面接を設定できるため、マッチする人材を見つけてすぐに選考を進めることも可能です。また、スカウトメールの開封率が75%と非常に高い点も魅力といえます。
dodaダイレクトは成功報酬が発生しないため、何人採用しても料金は変わりません。
初期費用は利用期間によって異なり、送信できるスカウトメールの通数もプランごとに違いがあります。
OfferBox(オファーボックス)は、株式会社i-plugが運営する新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスです。2024年卒の登録学生数は24.6万人と、多くの学生が登録しています。
年度は異なるものの、就活みらい研究所の調査において2021年度の大学卒業者数が約58.4万人であったことを考慮すると、半数近くの学生がOfferBox(オファーボックス)を利用しているとも考えられます。
スカウトメールの開封率も82%と非常に高いので、多くの学生へアプローチが可能です。
費用体型には「早期定額型プラン」と「成功報酬型プラン」があり、それぞれ対象とする時期が異なるため、求める人材像や予算に応じて選ぶとよいでしょう。
ダイレクトリクルーティングサービスには、dodaダイレクトやOfferBox(オファーボックス)のほかにもさまざまなものがあります。
どのサービスを選ぶべきかで迷った際は、以下のポイントを参考にしてみてください。
それぞれのポイントについて、詳しく解説します。
ダイレクトリクルーティングサービスは、多種多様なタイプが存在するため、自社の採用ニーズに合ったサービスを選ぶことが、採用活動を成功させるための重要な第一歩です。サービスを選ぶ際には、まず「どんな人材を採用したいのか」を明確にし、そのニーズに合ったタイプを選ぶようにしましょう。
ダイレクトリクルーティングサービスには、主に以下3つのタイプがあります。
自社が求める人材が、新卒なのか、中途なのか、それとも特定のスキルを持つ人材なのかによって、最適なサービスタイプは異なります。特に、エンジニアやマーケター、ハイクラス人材など、専門性の高い人材を求めている場合は、特化型サービスを積極的に検討することをおすすめします。
自社の採用ニーズをしっかりと把握し、最適なサービスを選ぶことで、より効率的で効果的な採用活動を実現できるでしょう。
ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際は、採用予算に合ったものを選ぶのも大切です。
ダイレクトリクルーティングの費用体系には、主に定額型と成功報酬型の2つがあり、それぞれサービスごとに価格が設定されています。
中にはOfferBox(オファーボックス)のように「早期就活層なら10人採用するまで定額」のように、ターゲットを絞ることで費用を抑えられるサービスもあります。自社の採用予算に合わせてサービスやプランを選びましょう。
ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際は、登録者数を確認することも大切です。
登録している人材数が多ければ多いほど、自社にマッチする人材が見つかる可能性も高くなります。もちろん、採用したい人材の属性にもよりますが、母数は多いに越したことはないでしょう。
ただし、新卒向けサービスの場合は「年度ごと」の登録者数を参考にしてください。累計登録者数では、すでに就活を終えているユーザーも含まれるため、注意が必要です。
スカウトメールの開封率は、ダイレクトリクルーティングサービスにおける非常に重要なポイントです。
開封率は自社の求人に興味を持っている求職者がどれだけいるかを指すため、そのまま採用率にも影響します。
もちろん、メールの内容によっても開封率は上下しますが、メールボックスの見やすさやテンプレートの内容はサービスによって異なります。
できるだけ開封率が高いサービスを選ぶことが、採用成功のカギとなるでしょう。
ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際は、自社の情報をどこまで掲載できるかを確認しましょう。
求職者は、スカウトメールの内容だけを見て返信するかどうかを決めているわけではありません。求人内容に興味を持ったあとは、会社の情報を確認するケースがほとんどです。
会社情報が充実していないと、せっかく興味を持ってくれた人材を逃すことになってしまうでしょう。
自社ページには基本的な情報のほか、社風や残業時間、社員の年代割合などの補足情報が載せられると理想的です。
理想の人材を探すために、どんな情報で求職者を絞り込めるかも確認してください。
例えば、年代や経験、前職の業界などの基本的な情報だけでは、効率的に人材を探すのは難しいでしょう。
給与や残業時間はどれくらいを希望しているのか、今後のキャリアに何を求めているのかなど、より詳しい情報で求職者を絞り込めれば、自社にマッチする人材が見つかるはずです。
ダイレクトリクルーティングサービスでは、ホームページなどで導入企業の数を公開しているケースがあります。
しかし、業界特化型のサービスと中途全体向けのサービスでは、導入企業数に差があって当然です。また「導入企業が多い=自社にも適しているサービス」というわけでもありません。
サービスの導入企業数はあくまでも参考程度にとどめておき、そのほかのポイントをよく確認しながら自社に合うサービスを選んでください。
ダイレクトリクルーティングの費用体系はサービスによって異なりますが、大きく分けると「定額型」と「成功報酬型」の2つがあり、それぞれに特徴があります。タイプごとの費用相場は、以下のとおりです。
定額型 | 成功報酬型 | |
---|---|---|
初期費用 | 数万円~数十万円 | 0円~数十万円 |
成功報酬 | 0円 | 理論年収の15%~20% |
定額型は、一定期間のサービス利用に対して料金を支払う形式です。初期費用(システム利用料)は、利用期間やプラン内容によって異なります。
定額型の特徴
成功報酬型は、採用が成功した場合にのみ費用が発生する形式です。
成功報酬型の特徴
上記の基本費用に加え、以下のような費用が発生する場合があります。
なお、詳しい利用料金については、当社までお気軽にお問い合わせください。
ダイレクトリクルーティングは、適切な戦略と丁寧な実行によって、大きな成果を生み出す可能性を秘めた採用手法です。ここでは、ダイレクトリクルーティングを成功させるための重要なポイントを4つ紹介します。
まず最初に、ダイレクトリクルーティングが自社の採用課題に対して、本当に適切な手法なのかを慎重に検討する必要があります。
例えば「求人に対する応募数が少ない」「良い人はいるけど条件がマッチしない」などの課題の場合は、ダイレクトリクルーティングサービスよりも、求人サイトや人材紹介サービスのほうが適している可能性もあります。
ダイレクトリクルーティングの最大のメリットは「時間はかかるものの、自社にマッチした人材をピンポイントで採用できる」という点です。自社にとってダイレクトリクルーティングが本当に有効な手段となるのかを、慎重に見極めることが重要です。
求職者を探す際、条件を絞り過ぎないこともダイレクトリクルーティングを成功させるためのポイントです。
求職者を絞りすぎてしまうとそもそも該当する人材が減り、選択肢が少なくなってしまいます。
特に、転職潜在層の中には「まだ条件を固めていない」という人も多いので、まずは優先度が高い条件のみで絞り込むのがおすすめです。
ダイレクトリクルーティングの成否は、スカウトメールの質にかかっていると言っても過言ではありません。魅力的なスカウトメールを作成するためには、以下のポイントを意識しましょう。
なお、スカウトメールの作成ポイントについては、「スカウトメールを活用した人材採用のポイント」でも詳しく解説しているので、ぜひ参考にしてください。
ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、担当者を決めてただ実施するだけでなく、会社全体で取り組むようにしましょう。
ダイレクトリクルーティングでは転職潜在層にもアプローチしますが、転職潜在層に対して会社の魅力や「なぜあなたに入社してほしいのか」を伝えるためには、採用担当者とのやり取りだけでは不十分だからです。
必要に応じて現場社員や上司となる予定の人が面談に同席することで、具体的な仕事内容や現場の雰囲気が伝わりやすくなるうえ、自社の本気度も示せるでしょう。
最後に、ダイレクトリクルーティングに関するよくある質問について紹介します。
ここでは、特に混同しやすい「ヘッドハンティング」や「スカウト」との違いについて、詳しく解説します。
ダイレクトリクルーティングとヘッドハンティングの大きな違いは、「誰がスカウトを行うか」という点にあります。
つまり、ヘッドハンティングは、採用活動を外部に委託するのに対し、ダイレクトリクルーティングは、自社で採用活動を主体的に行う点が、大きな違いと言えます。
「スカウト」という言葉は、ダイレクトリクルーティングと似た意味で使われることも多く、混同されやすい言葉です。しかし、厳密には、スカウト採用とダイレクトリクルーティングには、対象とする範囲に違いがあります。
(※)1to1でスカウトメールを送信するサービスもあります。
つまり、スカウト採用は、条件に合致する人材を広く対象とするのに対し、ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者個人に着目し、より深く理解した上でアプローチするという点で異なります。
本記事では、ダイレクトリクルーティングについて概要やメリット・デメリット、実施の流れなどを詳しく解説しました。
ダイレクトリクルーティングは、自社の求める人材に直接アプローチし、企業の魅力を効果的に伝えることで、採用のミスマッチを減らし、優秀な人材を確実に獲得できる可能性を秘めたサービスです。しかし、その効果を最大限に引き出すためには、自社の採用課題を明確にした上で、適切なサービスを選び、戦略的に取り組む必要があります。
ダイレクトリクルーティングは、単なる採用手法ではなく、企業の未来を左右する重要な投資です。ぜひ、この機会に、貴社の採用戦略を見直し、ダイレクトリクルーティングを積極的に活用することで、企業の成長を加速させてください。
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