dodaダイレクトとは？人事・採用担当者向けに特徴・料金・成功事例を解説

近年、採用市場の競争が激化する中、「ダイレクトリクルーティング」を活用する企業が増えています。
その中でも、「dodaダイレクト」は387万人を超える求職者データベースの中から、企業が優秀な人材に直接アプローチできるサービスとして注目を集めています。

従来の広告掲載型の求人サイトは、応募を待つことが基本で企業側からアプローチできるサービスは限られていましたが、dodaダイレクトなら企業側から能動的にスカウトを送ることが可能です。

本記事では、「dodaダイレクトとは何か？」という基本的な疑問から特徴、料金、具体的な活用方法、成功事例まで詳しく解説。採用・人事担当者がより効果的な採用活動を行うためのポイントを紹介します。

dodaダイレクトは、国内最大級の会員数を誇るdodaのスカウト会員データベースを活用し、企業が求職者に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングサービスです。
求職者の登録情報をもとに、「職種」「スキル」「居住地」「年収」「資格」など、細かな条件で絞り込むことができ、自社の採用ニーズに合った人材へ効率的にスカウトメールを送ることが可能です。

特に経験者採用や即戦力人材の確保に強みを持ち、日本最大級の387万人（※2024年10月現在）規模のデータベースを活用できる点がdodaダイレクトの大きな特徴です。

dodaダイレクトは、企業が求職者データベースに直接アクセスし、条件に合った人材へスカウトを送信できるデータベース型のダイレクトリクルーティングサービスです。

従来の求人メディアは、企業が募集情報（求人広告）を掲載し、求職者からの応募を待つのが一般的でした。
一方、dodaダイレクトでは、企業側から積極的に求職者へアプローチできるため、採用ターゲットに合致する人材を効率的に探し出し、接点を持つことが可能です。

これにより、人事・採用担当者が抱える以下のような課題を解決することができます。

• 採用したいターゲット人材に効率的に出会えない
• 求人広告費が高騰し、採用コストが膨らんでしまう
• 応募者の質と量のミスマッチ

ダイレクトリクルーティング市場が拡大する現在、dodaダイレクトは企業の採用課題をクリアし、人材採用を成功に導くための強力なツールと言えるでしょう。

dodaダイレクトは、すべての企業にとって最適な採用手法であるとは言えません。
ダイレクトリクルーティングの特性上、特に以下のような企業におすすめです。

dodaダイレクトならではの特徴・強みとして次の3つが挙げられます。

• 国内最大級のdodaデータベース
• 成果報酬が発生しない
• 複数の職種の採用に対応

特徴や強みを理解した上でdodaダイレクトを活用し、最適な採用活動を進めていきましょう。

dodaダイレクト最大の強みは、国内最大級の規模を誇るdodaの会員データベースにアクセスできる点です。387万人を超える登録者数は、経験豊富な即戦力人材を中心に多様な職種・業界を網羅しています。

豊富な登録者情報の中から年齢、スキル、職務経歴、希望年収、居住地など、詳細な条件でターゲットを絞り込むことができます。これにより、採用担当者は自社のニーズにぴったり合致する人材を効率的に抽出できます。

dodaダイレクトの料金体系は、基本的な初期費用と追加のスカウト通数によって構成されており、成果報酬は一切発生しません。

そのため採用すればするほど一人あたりの採用単価を抑えることができ、コストパフォーマンスの高い採用活動が可能になります。特に複数名の採用を検討している企業にとっては、従来の成果報酬型サービスと比べてコストを大幅に削減できる点が大きなメリットです。
予算を固定しながら柔軟な採用戦略を実行できるため、計画的かつ効率的な人材確保が実現できます。

dodaダイレクトは、利用期間内かつ設定されたスカウト送信数の範囲であれば、複数の職種に利用できる柔軟性が大きな特徴です。例えば、企業が管理職や専門職、事務職など、異なる職種の人材を同時に募集する場合でも、職種ごとの採用ターゲットに合わせたスカウトを効果的に振り分けることが可能です。

dodaダイレクトの料金プランは、利用期間やスカウト通数に応じて3種類が用意されており、企業の採用計画や難易度に合わせて選択できます。

定額料金制のため、何職種・何名を採用しても追加費用は発生せず、採用成功時の成果報酬も不要です。また、利用期間内であれば求人票の登録件数に制限がないため、複数のポジションで同時に採用活動を進めることが可能です。コストを固定しながら柔軟な採用戦略を展開できる点が、大きな特徴となっています。

ダイレクトリクルーティングサービスの料金体系は、大きく 「基本利用料のみ」、「成果報酬のみ」、「基本利用料＋成果報酬」 の3つに分かれます。
それぞれの特徴を理解し、自社の採用方針に合ったサービスを選ぶことが重要です。

dodaダイレクトは定額制を採用しており、基本利用料を支払えば何名採用しても追加費用はかかりません。そのため、採用人数が増えるほど一人あたりのコストを抑えられるのが大きなメリットです。複数名の採用を予定している企業や、計画的に採用活動を進めたい企業に適しています。

ビズリーチは、基本利用料に加えて、採用が成功した際に成果報酬が発生するハイブリッド型の料金体系です。基本利用料を支払うことでデータベースへのアクセスが可能になり、成功報酬を支払うことでより高度な人材の採用を実現できます。費用はかかりますが、ハイクラス人材の採用を狙う企業に適したサービスといえるでしょう。

リクルートダイレクトスカウトは、採用が成功した場合のみ費用が発生する成果報酬型です。初期費用がかからないため、リスクを抑えながらスポット的に優秀な人材を採用したい企業に向いています。ただし、採用単価は高くなる傾向があり、多人数を採用する場合はコストが膨らむ可能性があります。

どの料金体系が最適か？

• コストを一定に抑えつつ、多くの採用を行いたい → dodaダイレクト
• 初期費用をかけずに、ピンポイントで採用したい → リクルートダイレクトスカウト
• ハイクラス人材をターゲットにしたい → ビズリーチ

各サービスの料金体系にはメリット・デメリットがあるため、自社の採用方針や予算に合わせて最適なものを選びましょう。

dodaダイレクトは定額料金制のため、 採用人数が増えるほど一人あたりのコストを抑えられる点が大きな強みです。そのため以下のようなケースでは特に費用対効果が高くなります。

どのような場合に費用対効果が高いか

また、dodaダイレクトの導入により、以下のコスト削減が期待できます。

dodaダイレクトを効果的に活用するための具体的なポイントを以下の4つのステップに分けて紹介します。

• ターゲット人材の定義
• 検索条件の設定方法
• スカウト文面の作成と送信のコツ
• 応募者への対応と選考プロセス

各ステップでどのような取り組みが必要か見ていきましょう。

効果的な採用を実現するためには、まずどのような人材を採用したいのかを明確にすることが重要です。

また、複数の職種を採用する場合は、どの職種を優先すべきかを決め、戦略的にアプローチできるよう準備します。

ターゲット人材が明確になったら、dodaダイレクトのデータベースで条件を設定し、適切な候補者を絞り込みます。dodaダイレクトは、豊富な検索項目が用意されているため、詳細な条件設定が可能です。

検索条件を設定する際は、まずターゲット人材の定義に基づき、適切な検索項目を選択することが重要です。AND検索とOR検索を使い分けることで、条件を細かく絞り込みつつ、幅広い候補者も網羅できます。
最初から厳しく条件を設定しすぎると対象者が少なくなるため、広めに設定し、徐々に調整するのが効果的です。

また、求職市場の変化に対応するため、定期的に検索条件を見直し、最新の情報を反映しながら最適な候補者を探しましょう。

スカウトメールの開封率や応募率を高めるためには、ターゲット人材に響く文面を作成することが重要です。また、送信のタイミングは、一般的に平日のお昼休みや夜の時間帯に送信すると開封率が高まりやすくなると言われています。

スカウトに興味を持った求職者が応募してきたら、迅速かつ丁寧な対応が採用成功の鍵となります。

dodaダイレクトは強力な採用ツールですが、効果を最大限に引き出すためには、注意すべき点や陥りやすい失敗を事前に理解しておくことが重要です。
ここでは、特に注意すべき3つのポイントを解説します。

dodaダイレクトでは、プランごとにスカウトメールの送信可能数が決まっています。また、送信するスカウトメールは全て面接確約になります。
無計画に大量送信すると、ターゲット外の求職者にリソースを割いてしまい、本来アプローチすべき人材に十分なスカウトを送れなくなる事態に陥ってしまいます。送信前に優先度を決め、効果的なターゲティングを行い、適切にスカウトを送信することが重要です。

スカウトメールの返信率を上げるには、テンプレートの使い回しを避け、求職者ごとにパーソナライズした内容を心がけることがポイントです。特に、職務経歴やスキルに触れた具体的なオファーを記載することで、関心を引きやすくなります。また、件名や冒頭文で「なぜこのスカウトを送ったのか」を明確に伝えると、開封率の向上につながります。

dodaダイレクトを効果的に活用するには、継続的な運用が欠かせません。
しかし、スカウトの送信や応募者対応を一部の担当者に任せきりにすると、対応が遅れたり、採用成功につながるノウハウが蓄積されにくくなることがあります。定期的に検索条件の見直しを行い、スカウトの反応率を分析するなど、チーム内でPDCAを回す体制を整えることが大切です。

提案内容
掲載型求人やIndeedでは反響がなく、採用活動に不慣れな点も課題だったため、ダイレクトリクルーティングと採用支援の活用を提案。 また、面接時の対応に不安がある社長のために、有償の面接代行オプションも併せて提案。具体的な提案ポイントは以下の通り：

• スカウトを活用し、能動的に求職者へアプローチ
• 面接代行サービスを活用し、適切な評価ができる体制を構築
• 採用活動全般のサポートを提供し、社長の負担を軽減

結果
当初の予定を超え、20代1名・30代1名・40代2名の計4名を採用。現在は若手人材や電気・通信関係の資格保持者、資格取得可能な人材の採用に取り組み、継続利用によって入社希望者の待機リストができるまでに採用活動が安定しました。

提案内容
営業職は採用要件に合う求職者の応募獲得に注力し、複数職種の募集に対応できるdodaダイレクトを提案。 面接確約型のサービスであるため、応募数ではなく、マッチ度の高い有効応募の確保を重視するよう説明。具体的な提案ポイントは以下の通り：

• 複数職種に対応できるスカウトサービスの活用
• 面接確約型の特性を活かし、ターゲット層の確保に注力
• 採用要件を満たす応募者を精査し、選考の効率化を促進

結果
営業職には7名の応募があり、うち2名を採用。サービス利用後に社内SEと財務経理の募集も開始し、それぞれ1名ずつ採用に成功。合計4名の採用に至り、複数職種の採用ニーズを効率的にカバーできました。

提案内容
1月〜3月は転職市場が活発になるため、Indeedの有料運用と並行して、スカウトを活用できるdodaダイレクトを提案。 待ちの採用ではなく、求職者へ直接アプローチすることで、採用の可能性を広げる戦略を立てました。具体的な提案ポイントは以下の通り：

• 「企業情報を送る」DMを活用し、認知度向上と応募促進
• dodaダイレクトと転職サイト「doda」を組み合わせたハイブリッド運用
• 応募数の確保だけでなく、スカウトによるターゲット層への直接アプローチ

結果
dodaダイレクトと転職サイト「doda」を組み合わせたことで、月最大1万件のDM配信が可能となり認知度が向上。開始2週目で1名内定が決まり、さらに転職サイト「doda」経由の自然応募からも1名内定が決定。短期間で2名の採用に成功し、慢性的な人材不足の解消につながりました。

dodaダイレクトは、成功報酬なしの定額制でコストを抑えながら、企業が求職者へ直接アプローチできるダイレクトリクルーティングサービスです。複数職種の採用にも対応でき、効率的にターゲット人材を見つけられる一方で、スカウト運用や応募者対応の工夫が求められます。
特に、採用ターゲットが明確で、自社から積極的に優秀な人材へアプローチしたい企業に最適です。成功報酬型サービスと比較し、採用人数が増えるほどコストメリットが大きくなるため、中途採用を継続的に行う企業や、複数職種の同時採用を考えている企業にも適しています。

dodaダイレクト導入を検討する際は、スカウト運用の体制を整え、適切なターゲティングとメッセージ作成が成功の鍵になります。
もし運用に不安を感じる場合は、採用に関する知識と豊富な経験・実績を持つ内藤一水社が貴社のdodaダイレクト活用を丁寧にサポートします。