ダイレクトリクルーティングの平均返信率は？スカウトメールの返信率を上げるコツ

「ダイレクトリクルーティングを導入したものの、スカウトに返信がほとんど来ない…」
中小企業の人事・採用担当者の中には、このような悩みに直面している方も多いのではないでしょうか。

期待を込めて始めたダイレクトリクルーティングも、候補者からの返信がなければ採用にはつながりません。かけた時間やコストが無駄になってしまう前に、まずは自社の返信率が一般的な水準なのか、他社の平均と比較してみませんか？

本記事では、ダイレクトリクルーティングにおける平均的な返信率や返信率を構成する要素、返信率を左右する要因と改善のポイントを詳しく解説します。また、返信率アップに効果的なスカウト文面の作り方や送信タイミングの工夫、対象の見直し方など、すぐに取り組める実践的なノウハウも紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

ダイレクトリクルーティングにおけるスカウトメールの返信率は、利用する媒体や募集職種、ターゲットとする候補者層によって変動しますが、一般的には約2％～10％程度といわれています。

そもそもダイレクトリクルーティングにおける返信率とは、送信したスカウトメールの総数に対して、候補者から何らかの返信（承諾、辞退、問い合わせなどを含む）があった割合を示す指標です。

返信率は、以下の計算式で簡単に算出できます。

この計算式を使って、まずは自社の返信率を把握しましょう。返信率は、送ったスカウトメールが候補者に響いているか、採用活動が効果的に行えているかを測る基本的な指標となります。

もし、算出した自社の返信率が一般的な平均値よりも著しく低い場合は、スカウトメールの内容や送信方法、ターゲット選定などに改善の余地がある可能性が高いと言えるでしょう。

ここでは、代表的なダイレクトリクルーティングサービスの返信率をみてみましょう。

※上記は各サービスが公表しているデータの一部であり、時期や対象によって変動する可能性があります。

自社の返信率がこれらの平均値と比較してどの程度なのかを把握しましょう。比較した結果により現状の課題が明確になり、具体的な改善策を立てるための第一歩となります。

ダイレクトリクルーティングの返信率を効果的に改善するためには、まず返信に至るまでのプロセスを分解し、どの段階に課題があるのかを特定することが重要です。

候補者がスカウトメールを受け取ってから返信するまでには、大きく分けて以下の3つのステップがあり、それぞれのステップの成功率が全体の返信率を決定づけます。

1. メール開封率：送ったスカウトメールが候補者に開封されるか
2. メール開封後の求人閲覧率：開封されたメール内の求人情報が見られるか
3. 求人閲覧後の返信率：求人情報を見た候補者が返信アクションを起こすか

各ステップで候補者が離脱する原因は異なります。そのため自社のダイレクトリクルーティングにおいて、どのステップの数値が低いのかを把握し、ピンポイントで対策を講じることが返信率アップへの近道となります。

それぞれの要素について詳しく見ていきましょう。

スカウトメールの開封率とは、送信したスカウトメールがどれだけ開封されたかの割合のことを指します。返信を得るための最初の関門であり、この数値が低いと、その後のステップに進む候補者の母数自体が少なくなってしまいます。

具体的な数値は、以下の計算式によって算出することが可能です。

一般的なメール開封率は50%～70％程度と言われています。もちろん、ターゲットや職種によって変動しますが、半数以上開封されているかどうかが一つの目安となるでしょう。

もし「そもそもスカウトメールが開封されていないようだ」と感じる場合は、開封率が低い可能性があります。その主な原因としては、メールの件名が魅力的でない、送信する曜日や時間帯が適切でないなどが考えられます。件名に候補者が興味を持つキーワードを入れたり、ターゲットがアクティブな時間帯を狙って送信したりする工夫が必要です。

メール開封後の求人閲覧率とは、スカウトメールを開封したユーザーのうち、実際に求人詳細ページにアクセスした割合を示す指標です。

具体的な数値は、以下の計算式によって算出することが可能です。

開封後の求人閲覧率は、一般的に40％～50％程度が目安とされています。つまり、メールを開封した人の約半数が、さらに詳しい情報（求人票）を見に進んでいる状態です。

「開封率は悪くないのに、求人ページへのアクセスが少ない」という場合は、この求人閲覧率が低い可能性があります。主な原因はメール本文の内容にあると考えられます。候補者の興味関心を引きつけられていない、求人の魅力が伝わっていない、求人ページへの導線（リンク）が分かりにくい、といった点が課題として挙げられます。メール本文で候補者に合わせたパーソナルなメッセージを伝えたり、求人の要点を簡潔に示したり、クリックしやすい位置にリンクを設置したりする改善策が有効です。

求人閲覧後の返信率は、求人詳細ページを閲覧した候補者が、最終的に「応募する」「話を聞いてみたい」といった返信アクションに至った割合を示します。ダイレクトリクルーティングにおける最終的な成果（返信獲得）に直結する重要な指標です。

具体的な数値は、以下の計算式によって算出することが可能です。

求人閲覧後の返信率は、一般的に10%～30％程度が平均とされています。求人内容に魅力を感じ、さらに企業の提示する条件などがマッチした場合に、候補者は返信という行動を起こします。

「求人ページまでは見てもらえているのに、そこからの返信が少ない」という場合、この返信率が低い可能性があります。主な原因としては、求人情報の内容そのもの（仕事内容、待遇、条件など）が候補者の希望と合わない、求人票の書き方が魅力的でない、応募へのハードルが高いと感じさせている、などが考えられます。

このステップでの離脱を防ぐには、募集要項や条件を見直すことはもちろん、「まずはカジュアル面談からでもOK」「未経験歓迎の背景」「入社後のキャリアパス」など、候補者の不安を取り除き、返信への心理的ハードルを下げるような情報を具体的に記載することが重要です。さらに「転勤なし」「残業月平均〇時間」といった、候補者が特に気にするであろう情報を分かりやすく提示することも返信率向上につながります。

ダイレクトリクルーティングでスカウトメールを送っても、なかなか返信がない…。
「自社の求人内容や条件では、魅力的な候補者を採用するのは難しいのかもしれない」と諦めかけていませんか？

スカウトメールに返信が来ない理由は求人内容だけとは限りません。ターゲットの選定、スカウトメールの件名や本文、送信するタイミングなど、様々な要因が返信率に影響しています。
裏を返せば、これらの要因を一つひとつ丁寧に見直し、改善していくことで、返信率は大きく向上させられる可能性があるということです。

ここからはダイレクトリクルーティングの返信率を上げるために、具体的に取り組むべき6つのポイントを詳しく解説していきます。

• 自社に合ったダイレクトリクルーティングサービスを使う
• 求める人材の条件を明確にする
• 魅力的な件名・内容を作成する
• 送信する曜日や時間帯を変える
• 求人の募集要項や条件を見直す
• 採用サイトやコーポレートサイトを整備する

これらのポイントを押さえ、返信率アップを目指しましょう。

スカウトメールの返信率を上げるには、「誰に何を送るか」だけではなく、どのダイレクトリクルーティングサービスを使うかも重要です。

各サービスには、登録している求職者の層（新卒、中途、ハイクラス、エンジニア特化など）や得意な職種、提供している機能に違いがあります。自社の採用ターゲットが多く登録していないサービスや、自社の採用スタイルに合わない機能しかないサービスを選んでしまうと、どんなに魅力的なスカウトを送っても候補者の心に響かず、結果的に返信率は低迷してしまいます。

なお、ダイレクトリクルーティングサービスは、大きく次のタイプに分けられます。

【ダイレクトリクルーティングサービスの種類】

• 新卒向けサービス：OfferBox、dodaキャンパスなど
• 中途採用向け総合型サービス：dodaダイレクト、ミイダスなど
• 特化型サービス：Green、ビズリーチ、Forkwell Jobsなど

「とりあえず有名だから」「料金が安いから」といった理由だけでサービスを選ぶのではなく、自社が本当に採用したいターゲット層が多く利用しているか、自社の採用戦略に合った機能があるかをしっかりと見極めることが、返信率改善の第一歩となります。

効果的なスカウトを送るためには、まず「誰に」送るのか、つまり自社が求める人材像（ペルソナ）を具体的に定義することが不可欠です。

ターゲット像が曖昧なままでは、「どんな人に」「どんなメッセージを送れば」響くのかが不明確になり、送るスカウトの質が低下し、候補者とのミスマッチも起こりやすくなります。結果として、多くのスカウトを送っても返信につながらないという事態を招きます。

求める人材のスキル、経験、価値観、キャリア志向などを具体化することで、アプローチすべき候補者の選定精度が上がり、送るスカウトメールの内容もよりパーソナルで的確なものになります。これが返信率の向上に直結します。

さらに、スカウトを送る候補者を選定する際には、以下の3つの視点も意識すると、より返信を得やすくなります。

• 新規登録者や直近ログインしているユーザーを優先する
• 有名企業に所属している人材を避け、転職意欲が高い層を狙う
• ターゲット年齢の幅を広げてみる

それぞれのポイントについて、詳しく見ていきましょう。

返信率を高める上で特に効果的なのが、プラットフォーム上でアクティブなユーザーにアプローチすることです。具体的には、サービスに新規登録したばかりのユーザーや、直近でログイン履歴のあるユーザーです。

多くのダイレクトリクルーティングサービスでは、「最終ログイン日時順」「登録日順」でのソート機能や「新着」「アクティブ」といったフィルター機能が用意されています。これらの機能を活用し、「温度感の高い」候補者へ優先的にアプローチしましょう。

有名企業に在籍している候補者は、優秀な人材が多いイメージがあるかもしれません。しかし、返信率という観点では、必ずしも最優先のターゲットとは限りません。
その理由は、現職の待遇や環境に満足しており転職意欲が低い可能性があること、そして多くの企業からスカウトを受け取っているため競争率が高いことです。

返信率を上げるためには、「今、転職を考えている可能性が高い」候補者にアプローチすることが有効です。

例えば、以下のような視点を取り入れてみましょう。

• 直近で転職経験がある人や、中小企業・ベンチャー企業に在籍している人をターゲットに加えてみる。（より良い環境を求めている可能性がある）
• スカウトサービスに備わっている「転職意欲スコア」や「企業規模」などのフィルター機能を活用し、転職可能性が高い層を絞り込む。

もちろん、自社の求める要件に合致すれば有名企業所属者へのアプローチも必要ですが、返信率改善のためには、より現実的に返信が見込める層へも目を向けることが重要です。

ダイレクトリクルーティングサービスは、構造的に20代～30代の登録者が多く、採用側も若手層をメインターゲットとしがちです。しかし、それゆえに若手層へのスカウトは飽和状態となり、競争が激化している側面もあります。

そこで有効なのが、あえて年齢の枠を広げてみることです。
例えば、「30代まで」と設定していた場合、39歳は対象ですが40歳は対象外となります。しかし、年齢が1歳違うだけでスキルや経験が大きく変わるわけではありません。
ターゲットの年齢条件を少し広げる、あるいは一旦外してみることで、これまでアプローチできていなかった経験豊富なミドル層や特定のスキルを持つベテラン層など、思わぬ優秀な人材に出会える可能性があります。

競合他社が見落としがちな層へアプローチすることで、競争率の低いブルーオーシャンで返信を獲得できるチャンスも生まれます。

スカウトメールの返信率を左右する最大の決め手は、件名と本文の内容です。
どれだけマッチ度の高い候補者にスカウトを送っても、件名でスルーされれば開封すらしてもらえませんし、本文で惹きつけられなければ求人ページも見てもらえません。

スカウトメールはいわば「企業の第一印象」であり、候補者にとっては「この会社と関わってみたいかどうか」を判断する最初の決め手になります。
特に、最近の求職者は日々大量のスカウトメールを受け取っているため、その中で選ばれるには「テンプレ感のない、私のためのメッセージ」と思わせる仕掛けが必要です。

ここからは返信率アップに直結する件名と本文の内容の作成方法について、OK例・NG例を交えながら解説していきます。

スカウトメールの件名は、メールが開封されるか否かを決定づける最重要ポイントです。
スカウトメールを開封してもらうためには、以下のように「自分に向けられている」と感じさせるパーソナライズな文面や、「このメールちょっと気になる」と思わせる具体性と共感性を取り入れることがポイントです。

【件名のOK例】

これらの例は、「誰に」「何を」「なぜ」伝えたいのかが明確で、候補者が「自分宛てのメッセージだ」と認識しやすくなっています。パーソナライズされていること、具体的なキーワード（職種、スキル、働き方、条件など）が含まれていることがポイントです。

一方で、以下のような文面ではテンプレ感が強く、メールが埋もれたり無視されたりしやすい傾向があるので注意しましょう。

【件名のNG例】

• スカウトのご案内 ← 何のスカウトか不明、埋もれやすい
• 〇〇職の募集 ← 具体的だが、一方的で魅力に欠ける
• 【急募】営業経験者を探しています ← 企業の都合が前面に出てしまっている
• 貴社ますますご清栄のこととお慶び申し上げます ← メールの件名としては不適切
• ぜひ一度お会いしませんか？ ← 唐突で、なぜ会いたいのかが不明

件名作成のポイントをまとめると、以下のとおりです。

• 必ず候補者の名前を入れる（可能であれば）
• 候補者の経験やスキルへの具体的な言及を入れる（「あなたの〇〇経験に惹かれました」など）
• 職種、ポジション、魅力的な条件（働き方、年収など）を具体的に盛り込む
• 数字を効果的に使う（例:「年収〇〇万円以上」「リモート週〇日」）
• 「面談確約」「書類選考免除」など、メリットを提示する
• 送信者名を工夫する（例：「代表取締役 〇〇」「採用責任者 △△」）

まずは件名で「開封したい」と思わせることが、返信への第一歩です。

無事にメールを開封してもらえたら、次は本文で候補者の心を掴み、「求人情報の詳細を見てみたい」「もっと話を聞いてみたい」と思わせる必要があります。本文は求人ページへの「橋渡し」の役割を担います。
長文で一方的な会社説明や求人情報の羅列をするのではなく、候補者視点に立ち、「なぜあなたに連絡したのか」「この会社で働くことでどんなメリットがあるのか」などを分かりやすく伝えることが重要です。

【メール本文作成のポイント】

一方で、以下のような文面では、求人内容に興味をもってもらいにくくなるため、注意しましょう。

【メール内容のNG例】

• 定型文のコピー＆ペースト：誰にでも送っていることが明らかな、パーソナル感のない文章。
• 自社の紹介や自慢話ばかり：候補者が知りたい情報（自分にとってのメリット）が少ない。
• 求人票の情報をそのまま貼り付けただけ：なぜ自分に送られてきたのかが分からない。
• 専門用語や社内用語が多い：候補者に伝わらない可能性がある。
• 長文で改行が少なく、読みにくい：途中で読むのをやめてしまう。
• 「ご興味があればご応募ください」と丸投げ：次のアクションを促せていない。

候補者の立場に立ち、「このメールを受け取ったらどう感じるか？」を常に意識して、丁寧で魅力的な本文を作成しましょう。

どれだけメールの内容を工夫しても、候補者がメールを開くタイミングでスカウトが届いていなければ効果は半減してしまいます。

そのため、スカウトメールは「いつ送るか」を意識することもとても重要です。候補者がスマホやPCを見やすい時間帯にスカウトを届けることを意識しましょう。

具体的にいつ送るのが理想なのか、ベストなタイミングと避けたほうが良いタイミングは、以下のとおりです。

【返信率が高いとされるタイミング】

• 平日の朝（8時～9時）：通勤時間中にスマートフォンでメールをチェックする人が多い。
• 平日の夜（18時～22時）：退勤後や寝る前に、落ち着いてメールを確認する時間帯。
• 日曜の夜（20時～22時）：翌日の仕事のことを考え始め、転職への意識が高まりやすいタイミング。

【避けたほうが良いタイミング】

• 金曜日の夜～土曜日の午前中：週末モードに入り、仕事関連のメールは見落とされたり後回しにされたりしやすい。
• 平日の日中（特に昼休み）：メールをチェックする可能性はあるものの、他の業務や短い休憩時間の中で、じっくり読んだり返信したりする余裕がない場合が多い。
• 深夜・早朝すぎる時間：通知で迷惑に思われたり、非常識だと感じられたりする可能性がある。

ただし、これらはあくまで一般的な傾向です。ターゲットとする候補者の職種やライフスタイルによって最適な時間帯は異なる可能性があります（例：シフト勤務の多い職種など）。いくつかのパターンで送信してみて、自社のターゲットに最も効果的な時間帯を見つけることが重要です。

一度スカウトメールを送った後、返信がなかったとしても「縁がなかった」と判断するのは早すぎるかもしれません。
候補者側にも予定やタイミングがあるので、「気になってたけど忙しくて返信できていなかった」「あとで見ようと思ってそのまま忘れてしまった」というケースは十分考えられます。

その際に効果的なのが、リマインドメール（再送）です。タイミングを見計らって再度アプローチすることで、埋もれていたスカウトに気づいてもらえたり、「熱心に誘ってくれている」とポジティブな印象を与えられたりする可能性があります。現在ほとんどのサービスで、スカウトを送信した候補者の対応状況（未読、開封、求人閲覧、検討リスト登録）が確認できます。従って、その状況に合わせたリマインドメールの送付が重要となります。

【リマインドメールを送る際の注意点】

リマインドは「しつこい誘い」ではなく、「丁寧なフォロー」を意識することが大切です。タイミングと伝え方を工夫すれば、返信につながるひと押しになります。

スカウトメールの開封率や求人閲覧率（メール本文クリック率）は悪くないのに、最終的な返信に繋がらない…という場合は、求人票（募集要項）の内容そのものに課題がある可能性が高いです。
候補者はスカウトメールをきっかけに求人票を見に来ます。そこで「自分の希望と合わない」「条件が不明確で不安」「仕事内容に魅力を感じない」と思われてしまうと、せっかく興味を持ってもらえても返信には至りません。
返信率が低いと感じたら、メールだけでなく、その先の求人票の中身が候補者にとって魅力的か、分かりやすい内容になっているかを改めて見直しましょう。

【求人内容の改善ポイント】

候補者目線に立ち、「この求人に応募（返信）したい！」と思えるような、魅力的で分かりやすい求人票を作成することが、返信率改善の重要な鍵となります。

スカウトメールや求人票で興味を持った候補者は、返信や応募を決める前に、その企業についてさらに詳しく知ろうと、採用サイトやコーポレートサイトを訪れることが一般的です。

• 「どんな事業をやっている会社なんだろう？」
• 「企業文化や社風は自分に合うだろうか？」
• 「実際にどんな人が働いているんだろう？」
• 「この会社は信頼できる企業なのだろうか？」

これらの疑問や不安を解消するためにWebサイトを確認し、最終的な判断材料とします。もし、サイトの情報が古かったり、情報量が少なかったり、デザインが見づらかったりすると、候補者は不安を感じてしまい、せっかく高まった意欲も低下して返信をためらってしまう可能性があります。

ダイレクトリクルーティングの効果を最大化するためには、候補者が採用サイトやコーポレートサイトを訪問した際に、求める情報をスムーズに収集でき、それが応募（返信）への確かな後押しとなるよう、Webサイトの情報を整備しておくことが不可欠です。

【採用サイト・コーポレートサイトの整備ポイント】

「どんな人材を採用したいか」という視点だけでなく「候補者からどう見られているか」という視点を持ち、Webサイトを通じて自社の魅力を効果的に伝えられるよう整備を進めましょう。これが、スカウトメールへの返信を後押しする重要な要素となります。

スカウトメールの返信率を高めることは大切ですが、それだけで満足してはいけません。実は、ダイレクトリクルーティングを本当の意味で成功させるためには、「返信後の対応」こそが最重要なのです。

せっかく候補者が興味を持って返信してくれたのに、その後の連絡が遅れたり、事務的な対応に終始してしまったりすると、候補者の熱意は急速に冷めてしまいます。他の選考に進んでしまったり、「この会社はあまり自分に興味がないのかもしれない」と感じて辞退につながったりするケースも少なくありません。

ダイレクトリクルーティングで返信をもらった後、スムーズに選考へ進んでもらい、採用成功の確率を高めるためには、以下の3つのポイントを意識したアプローチが効果的です。

• 返信後24時間以内のスピード返信を心がける
• まずはカジュアル面談を設定し、関係構築を意識する
• 候補者一人ひとりに合わせたパーソナライズされた対応を行う

多くの企業がダイレクトリクルーティングのKPI（重要業績評価指標）として返信率を重視していますが、本当に注目すべきは「返信というアクションが、その後どのように採用プロセスに繋がったか」です。返信は決してゴールではなく、候補者とのコミュニケーションの「始まり」に過ぎません。

候補者からの返信を「獲得」することに注力するだけでなく、その返信をいかに次のステップ（面談、選考、そして最終的な採用）へと繋げていくか。ダイレクトリクルーティングの運用設計においては、この返信後のプロセスまでを見据える視点が不可欠です。

このように、ダイレクトリクルーティングは「スカウトを送って終わり」でも、「返信をもらって終わり」でもありません。候補者からの貴重な返信を無駄にせず、採用成功に結びつけるためには、返信後の迅速かつ丁寧なコミュニケーションこそが、その成否を大きく左右する鍵となるのです。

本記事では、ダイレクトリクルーティングにおけるスカウトメールの平均返信率の目安から、返信率を構成する「開封率」「求人閲覧率」「返信率」という3つの要素、そしてそれぞれの数値を改善するための具体的な方法まで詳しく解説してきました。

「スカウトメールを送っても反応がない…」そんなお悩みは、送信相手・件名・文面・送信タイミング・求人内容など、いくつかの工夫で改善できます。

今回ご紹介した返信率アップのためのポイントを参考に、ぜひ自社のダイレクトリクルーティング活動を見直し、実践できることから取り組んでみてください。一つひとつの改善が、着実な返信率向上につながるはずです。

そして、ダイレクトリクルーティングで最も重要なのは、返信率という数値だけに一喜一憂することではありません。大切なのは、候補者から得られた貴重な返信を、いかにスムーズなコミュニケーションと選考プロセスを経て、最終的な採用成功へと結びつけるか、という視点です。

返信率の改善と並行して、返信後の対応を含む採用フロー全体の最適化にも目を向け、ダイレクトリクルーティングの効果を最大限に引き出していきましょう。