トラブルを防ぐ「固定残業代」の正しい求人表記｜法改正後も求職者に敬遠されない書き方とは

「固定残業代を導入しているせいで、ブラック企業だと思われてるんじゃないか…」
人事・採用担当者様の中には、そんな不安を抱えている方も少なくないはずです。
実は、応募が集まらない本当の理由は「固定残業代という制度そのもの」ではありません。問題なのは、求職者に誤解と不信感を与えてしまう「書き方」なんです。

しかも、ここ数年で求人票のルールはどんどん厳しくなっています。「うちは昔からこの書き方だから」と放置していると、気づかないうちに法律違反になっていたり、Indeedの審査で弾かれて求人が表示されなくなっていた…なんてことも珍しくありません。

本記事では、法律をきちんと守った「固定残業代の正しい書き方」はもちろん、求職者に「この会社、ちゃんとしてるな」と思ってもらえる「伝え方のコツ」まで、実例つきで詳しく解説します。固定残業代を「応募が来ない原因」から「むしろ武器」に変える。そのために必要なノウハウを、ぜひこの機会に手に入れてください。

求人票を改善する前に、まずは基本を押さえておきましょう。
「固定残業代（みなし残業）」って、そもそもどういう仕組みなのか？なぜこれほどまでに求職者から警戒されてしまうのか？
ここをきちんと理解しておかないと、どんなに内容を工夫しても求職者の不信感は消えません。逆に言えば、仕組みさえ理解していれば、的確な言葉で不安を解消できるようになります。

固定残業代とは、実際に残業したかどうかに関係なく、「あらかじめ決めた時間分の残業代を、毎月定額で支払う制度」のことです。「定額残業代」「みなし残業代」とも呼ばれます。
たとえば「月20時間分の固定残業代」が含まれている場合で考えてみましょう。
社員の今月の残業が0時間だったとしても20時間分の残業代を満額支払う必要があります。更に20時間を超えて残業した場合は、その超えた分についても追加で払わなければいけません。

この制度は適切に運用されれば、双方にメリットがあります。

特に求職者にとってのメリットは重要です。仕事を効率よく進めて残業を減らせば、実質的な時給単価が上がるため、「ダラダラ残業を防ぎ、効率的な働き方を推奨する制度」としてアピールすることも可能です。

人事担当者様でも混同しやすいのが、「裁量労働制」や「成果給」との違いです。これらは全く別の制度であり、混同したまま運用すると深刻な法律違反（未払い残業代）につながります。

固定残業代・裁量労働制・成果給の比較表

先ほど説明したとおり、固定残業代制度はきちんと運用すれば「仕事を早く終わらせても給与が減らない」という、能力の高い人材にとってはむしろメリットになる制度です。
しかし、実態として多くの求職者は「固定残業代あり」の文字を見た瞬間、応募候補から外すか、警戒レベルを一気に上げます。

なぜ、メリットよりもデメリット（リスク）のほうが強く伝わってしまうのか？
その背景には、過去のブラック企業による悪用事例と、それに伴う「3つの根強い不信感」があります。

最も大きな理由がこれです。「固定残業代＝残業代込み」という言葉が拡大解釈され、「どれだけ働いても給料が変わらない（＝サービス残業の温床）」と受け取られています。

本来なら「固定分を超えたら追加で払う」のが法律上の義務なのですが、

• 「うちはみなし残業だから、いくら残業しても追加は出ないよ」と言われた
• タイムカードを切らせてもらえない

といった違法な運用をする企業が過去に横行したため、求職者は「超過分、本当に払ってくれるの？」という点に極めて敏感になっています。求人票に「超過分別途支給」と書いてあっても、それだけでは信用してもらえないのが現状です。

給与の「総支給額（月収）」を高く見せるために、固定残業代が悪用されるケースです。

求職者が警戒する「見せかけの高月給」

このように、基本給を極端に低く設定し、無理やり固定残業代を乗せて「月収25万円！」とアピールする手法は、求職者に見抜かれています。「基本給が低い＝会社としての評価が低い、将来設計が不安」と判断される大きな要因です。

例えば「固定残業代（45時間分）を含む」と書かれていた場合、企業側は「最大枠として45時間分を用意している（実際はそんなにいかない）」つもりでも、求職者は違います。

求職者は「45時間分ついているということは、毎月きっちり45時間残業させられるんだ」と解釈しがちです。

• 企業側の意図：「残業が少なくても、残業代は45時間分もらえるお得な制度」
• 求職者の解釈：「毎月45時間は残業することが前提の長時間労働ブラック職場」

この認識のギャップ（ズレ）こそが、応募が来ない最大の原因です。
実態の残業時間が月10時間程度であるなら、単に制度を記載するだけでなく、そのギャップを埋めるための「補足説明」がなければ、みすみす優良な人材を逃すことになります。

固定残業代を求人票に記載する際は、「求職者がパッと見て内容を理解でき、基本給とハッキリ区別できること」が求められます。
具体的には、以下の3項目をすべて明記する必要があります。これらは「推奨」ではなく「義務（必須要件）」と捉えてください。

以前は曖昧な表現でも許されていた時代がありましたが、今は違います。以下の要素がひとつでも欠けていると「固定残業代」として認められず、通常の残業代を別途全額請求されるリスクが跳ね上がります。

1. 固定残業代の金額
   「〇〇円」と具体的な金額を明示します。
2. その金額に含まれる労働時間数
   「〇〇時間分」と明記します。法定の上限（原則月45時間）を超える設定はリスクが高いため注意が必要です。
3. 超過分の取り扱い
   「固定残業時間を超えた場合は、超過分を追加支給する」旨の記載が必須です。

上記の3点に加えて4つ目に「計算根拠（時間外割増率など）」を記載しましょう。トラブル防止と信頼性向上のため、計算の基礎となる割増率（通常は25%以上）を明確にすることがスタンダードになりつつあります。

かつて横行していた「基本給に含む」というだけの表記は、現在は完全にNGです。
求職者が「自分の基本給（ベース給）はいくらなのか？」を計算できない表記は、職業安定法の指針に抵触します。

給与総額の中に固定残業代が含まれている場合は、必ず「基本給」と「固定残業代」を金額で分けて記載してください。

この「明示ルール」は、法律だけの話ではありません。求人メディアに掲載できるかどうかにも直結しています。

「応募が来ない」以前に、「ルール違反のせいで、そもそも求人が求職者の目に触れていない」という事態を避けるためにも、この4つのルールは必ず守ってください。

「他社もこう書いているから大丈夫だろう」「昔からこのテンプレートを使っているから」
その油断が、労働基準監督署からの是正勧告や、退職者からの未払い残業代請求、さらには「ブラック企業」のレッテル貼りに直結します。

ここでは、ついやってしまいがちですが、法律違反のリスクが高い（または求職者に著しく不審がられる）NG表記の代表例を4つ紹介します。

これが最も典型的なNG例です。

• × NG表記
  「月給25万円（固定残業代含む）」
  「月給25万円（残業代は手当として支給）」

固定残業代を大きく見せようとして、基本給を下げすぎた結果起きるトラブルです。

• × NG表記
  「月給22万円（固定残業代80時間分・10万円を含む）」
  ※基本給は12万円という計算。

「営業手当」や「職務手当」という名目で払っていて、会社側は「これ、残業代の代わりなんだけど」と思い込んでいるケース。

• × NG表記
  「月給25万円（一律営業手当5万円含む）」
  ※備考欄などに残業に関する記述なし。

法律上の「上限」と、実態の「乖離」の問題です。

• × NG表記
  「固定残業代45時間分を含む」（※実際の月平均残業は5時間程度）

前章までの内容で、法律を守った「正しい表記」はクリアできました。しかし、それだけでは採用競争には勝てません。なぜなら、「正しい表記」＝「魅力的な求人」ではないからです。
法律通りの無機質な記載だけだと、求職者に「事務的で冷たい」「やはり残業前提なのか」という誤解を与えかねません。
ここからは、求人のプロが現場で実践している、マイナスイメージを払拭し、むしろ「働きやすい会社」だと思わせるための4つの書き方テクニックを公開します。

法律上、残業代は1分単位で計算・支給するのが原則ですが、「超過分は別途支給します」という定型文だけでは、「そうは言っても、15分や30分単位で切り捨てられるのでは？」という求職者の疑念を晴らせません。

そこで、あえて「1分単位」という言葉を使います。

• Before（事務的）：
  固定残業時間を超えた場合は、超過分を別途支給します。
• After（安心感）：
  固定残業時間を超えた場合は、超過分を1分単位で全額支給します。サービス残業は一切ありません。

この一言があるだけで、「勤怠管理がしっかりしているクリーンな会社」という印象が一気に強まります。

固定残業代の最大のメリットは、「設定された時間枠（例：40時間）より早く帰っても、40時間分の手当がもらえる」ことです。
しかし、求職者は「40時間分＝毎月40時間残業させられる」と勘違いします。

この誤解を解くには、「制度上の枠」と「実態の残業時間」を並べて書くのが最も効果的です。

• 具体的な記載例（備考欄やキャプション）：
  「固定残業代は45時間分含んでいますが、実際の平均残業時間は月10〜15時間程度です。残業が少ない月でも固定分は満額支給されるため、効率よく仕事を進めた社員ほど得をする仕組みになっています。」

このように「実態」を数字で公開することで、長時間労働への不安を「得をして早く帰れる」というメリットへ変換できます。

なぜ、あなたの会社は固定残業代を導入しているのでしょうか？
「計算が楽だから」という会社都合の理由ではなく、社員向けのメッセージとして言い換えてみましょう。

• メッセージ例：
  「当社では『ダラダラ残業』を良しとしません。早く帰っても決まった残業代が支給されるこの制度は、効率よく成果を出せる人を正当に評価するための仕組みです。」

こう書くことで、固定残業代が「成果主義・効率重視のポジティブな制度」として映り、優秀な人材（生産性の高い人材）からの応募が期待できるようになります。

固定残業代のデメリットとして、見かけ上の「基本給」が低くなり、求職者が生活水準に不安を感じることが挙げられます。
これを払拭するには、内訳の細かさよりも「トータルでいくら貰えるのか（総支給額）」のイメージを具体的に持たせることが重要です。

求人票の「給与」欄だけでなく、「モデル年収例」の欄を充実させましょう。

• 記載例：
  【年収例】
  450万円／入社3年目・26歳（月給32万円＋賞与）
  ※月給には固定残業代（45時間分／8万円）を含みますが、上記の実績年度の月平均残業は18時間でした。

ここでも「実績」をさりげなく添えることで、「基本給は低そうに見えるけど、実際はこれだけ稼げて、しかも残業は少ないんだ」という安心感を与えられます。

固定残業代の書き方は、募集する職種によって「響くポイント」が異なります。
例えば、成果重視の「営業職」と、労働時間の管理がシビアな「ドライバー・工場」では、求職者が固定残業代に対して抱く不安や期待が全く違うからです。
ここでは、職種別の具体的な記載テンプレートと、ターゲットの心をつかむ言葉選びのポイントを紹介します。そのまま自社の求人票作成にお役立てください。

営業職の求職者は、「成果」と「報酬」のバランスを重視します。「営業手当」の中に固定残業代を含めるケースが多いですが、その内訳を明確にしつつ、「ダラダラ残業せず、成果を出して早く帰るのが評価されるスタイル」であることをアピールするのが効果的です。

この層は「裁量労働制（みなし労働）」と混同しやすく、「デスマーチ（終わらない長時間労働）」を最も警戒します。
「裁量労働制ではなく、時間は管理されている（＝天井なしの残業はない）」という点と、プロジェクトの谷間など「仕事が落ち着いている時期でも給与が下がらない」という安定性をメリットとして訴求しましょう。

同じ制度でも、職種によって「刺さるキーワード」はこれだけ変わります。自社のターゲットに合わせて、備考欄やキャプションの言葉を選んでみてください。

職種や給与体系によって「正解」は異なります

このように、単に法律要件を満たすだけでなく、職種ごとの「求職者の本音」に合わせた書き方をすることで、応募の反応率は劇的に変わります。
「自社の職種だと、どう書くのがベストなのか？」
「今の給与規定（手当の名称など）で、法的に問題ない書き方ができるか？」
もし迷われた場合は、自己判断で進めず、当社のような専門家のチェックを受けることをおすすめします。

本記事では、固定残業代に関する法的な「4つの明示ルール」と、求職者の心理的ハードルを下げる「書き方のテクニック」を解説しました。

ここで改めて強調したいのは、「固定残業代があるから応募が来ない」というのは誤解だということです。
応募が来ない本当の原因は、説明不足によって「サービス残業させられるのではないか？」「基本給をごまかしているのではないか？」という不信感を与えてしまっていることにあります。

1. 法律を遵守した明確な表記で、コンプライアンスへの信頼を得る。
2. 実態（残業時間など）の公開で、ブラック企業への懸念を払拭する。
3. メリットへの変換（効率重視・安定給与）で、制度の意図を正しく伝える。

この3ステップを踏めば、敬遠されがちな固定残業代も、むしろ「メリハリをつけて働き、安定収入を得られる」という強力な採用アピールポイント（武器）に変わります。

ぜひ今回の記事を参考に、求人票の備考欄やアピール文を見直してみてください。たった数行の補足説明を加えるだけで、応募者の反応は劇的に変わるはずです。

「記事の内容は分かったけれど、自社の給与規定だと具体的にどう書けばいいのか不安…」
「今の求人票が、法律違反になっていないか心配だ」

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