求人広告を出してもまともな人が来ない原因とその対策方法

「求人広告を出してもまともな人が応募して来ない」
「応募者は多いが、自社の望んでいる人材と異なる」
上記のように悩んでいる企業は多いことでしょう。望んでいる人材からの応募がない場合は、訴求の方法に原因があるかもしれません。

この記事では、まともな人が応募して来ない原因や、その対策を解説します。会社の望んでいる人材を確保するために、ぜひ参考にしてください。

一口に求人広告と言っても、さまざまな種類があります。ここでは、求人広告のなかでもメジャーな5つの求人広告媒体をご紹介します。

• 求人サイト
• フリーペーパー
• 折込チラシ
• 新聞
• SNS

求める人材に適切なアプローチができるよう、それぞれの媒体の特性を理解することが重要です。

求人サイトは、現代における主要な求人広告の一つです。業種や地域に縛られずに求人を出せる一方、特定の地域・ジャンルに特化したものも存在します。

求人サイトの利点は、多くの人に訴求できることです。日本全国から優秀な人材を獲得する可能性があります。
しかし、応募者は給与や勤務時間などで絞り込み検索をすることが多いため、条件に合わないと求人が見つけられない恐れがあります。また、競合が多く、自社の求人ページが他社と差別化できるかが応募数を増やすための要となります。

主要取り扱い求人サイト

情報収集からエントリーまでできる手軽さがインターネットの魅力です。仕事探しとの親和性が高い求人メディアです。

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フリーペーパーとは、閲覧者が無料で読むことができる求人雑誌のことを指します。地域密着型の募集が可能で、コンビニや駅、公共施設、量販店など人が多く集まる場所で配布されるため、応募者の目に留まりやすいという利点があります。

しかし、掲載スペースが限られているため、情報の選択と配置には工夫が求められます。効果的な情報を適量に盛り込むための文章作成力や編集力が求められます。

主要取り扱いフリーペーパー

広範囲から地域密着型の媒体まで取り揃えています。地域を限定した上で、多くのユーザーに認知させたい方におすすめです。

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折込チラシとは、主に新聞に定期的に折り込まれる（一部ポスティングの場合あり）合同求人チラシに広告を掲載する方法です。
工場でのパート社員募集など、地域を絞り込んだ募集に最適で、費用もリーズナブルです。

決まったエリアに必ず届く確実性とすぐに反応がある即効性が特徴です。ただし、フリーペーパー同様掲載スペースが限られているため、情報の選択と配置には工夫が必要です。

主要取り扱い新聞折込チラシ

地元で働きたい求職者を獲得したい場合におすすめです。地域とターゲットに合わせた配布方法が選択出来る媒体もあります。

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新聞での求人広告の長所は、地域に密着した応募を得ることができる点です。新聞広告は特にシニア層に効果的とされています。

一方で、募集地域が限定され、広告スペースに制限があるため、掲載できる情報に制約が生じます。新聞を購読している人にしか訴求できないため、40代以下の購読率が低い層へのアプローチは難しくなります。

新聞

全国紙から地方紙まで日本全国の新聞を取り扱っています。マスメディアとしての信頼感とブランディングが期待できます。

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Twitter・Instagram・Facebookなどで求人を募集する方法です。近年勢いをつけている人手確保の方法で、ソーシャルリクルーティングとも呼ばれています。

ほぼコストゼロで発信できる点が、SNSのメリットです。動画や写真などを載せながら発信できるため、訴求力も高いでしょう。自社アカウントをフォローしている人はもちろん、フォローしていない人にもリーチできる拡散力もポイントです。

SNS広告

ユーザーの利用頻度の高さ、プロフィールや行動データを基にターゲットの絞り込みが可能な点がSNS広告を利用するメリットです。

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求人人広告を出しても、必ずしも望んでいる人材から応募が来るわけではありません。求人広告に効果が現れない主な原因として、以下の4つが挙げられます。

• 求める人材（人物像）の設定が不十分
• 訴求内容が弱い
• 応募資格の記載が不明瞭
• 競合に負けている

原因を把握し、適切な対策方法を検討しましょう。

求める人材（人物像）を明確にすることで、求人広告や採用活動のメッセージを鮮明にし、ターゲット人材の心に響く訴求を心掛けることが大切です。結果として、応募者の質や応募数の向上、採用プロセスの効率化が期待できます。

しかし、求める人材が明確になっていないと失敗するリスクが高まります。
例えば、現場と人事間での情報共有が不足し「想定する応募者層」が異なる場合、求人広告のメッセージに一貫性がなく応募が集まらないだけでなく、選考基準自体が定まっていないので、採用自体が失敗に終わってしまう可能性があります。
また特定の資格を持つことを重視しすぎると、仕事に対する態度や意欲、コミュニケーション能力なども必要であることが上手く伝わらず、偏った人物からの応募しか獲得できない事態に陥ってしまうこともあり得ます。

これらの失敗例は、想定する応募者像を適切に設定し、それを基に採用活動を行うことの重要性を示しています。その設定が不十分だと、求める人材からの応募が来ないだけでなく、応募者と企業とのミスマッチが発生し、結果的に企業にとっての損失につながります。
ですから、想定する応募者像をきちんと設定し、それに基づいた採用活動を行うことが、成功への道筋となります。

求人広告において訴求内容が不十分であると、応募者と企業との間でミスマッチングが生じる可能性があります。企業は、自社が提供できる条件や仕事内容を適切に伝えることで、自社と応募者の間の理解を深めることが必要です。

求人情報は他社との競争でもあります。応募者は複数の求人情報を比較して、自分にとって最も魅力的な企業を選びます。比較されやすい要素、例えば仕事内容や条件面（給与、勤務時間など）の訴求が物足りなければ、他社に後れを取る危険性があります。

さらに、求人広告の書き方自体も企業の魅力を伝えるために重要です。
中途採用の場合、仕事内容を詳細に記載するだけでは不十分で、具体的な職場の魅力や働くメリット、仕事を通して社会に貢献できるポイントなどを訴求することが必要です。

例えば、「研修制度が整っているので未経験からでも安心してスタートできます！」や、「こんな知識が身につきます」「こんな経験の人でも大丈夫！」など、応募者にとってのメリットを具体的に提示することが重要です。

アルバイト・パート採用の場合も同様で、時給だけを訴求するのではなく、交通費支給や昇給の可能性など、その他のメリットを強調することが有効です。また、勤務時間の融通や相談可能性も応募者にとって重要なポイントとなります。

企業の魅力となる要素を探すときは、ターゲットとなる応募者がどう感じるかを重視すべきです。
例えば、「残業が少ない」というキーワードは、残業の少なさに魅力を感じる層に対して有効な訴求となりますが、今以上のスキルアップを目指してバリバリ働きたいという層にとっては物足りなさ感じさせてしまう可能性もあります。

求人情報の作成においては、「応募資格」を明確に記載することが重要となります。
これにより、適切な応募者が応募し、会社と応募者との間でのミスマッチを防ぐことが可能となります。

例えば、「あれば嬉しいスキル」と題して不明瞭な条件を羅列すると、応募者は自分が採用される可能性が低いと感じ、応募をためらう傾向にあります。そのため「絶対に必要なスキル」と「歓迎するスキル」を書き分けるなど、誰が見ても分かりやすく表現することが重要となります。

単に会社が求める条件をそのまま記載するだけでなく、読み手を意識した書き方をすることが大切です。
企業側からの一方的押し付けのような表現ではなく、求職者が知りたいであろう内容を想定し、求職者ファーストの視点をもって情報提供することが大切です。

自社の求人が他社の求人と比較して魅力的でなければ、理想的な応募者は来てくれません。
これは明らかに、他社との差別化が不可欠な要素であることを示しています。

まずは、自社と競合企業との差別化を図るためには、採用競合の情報収集と自社分析が必要です。さらに、自社に入社した人々の入社理由を把握し、それと他社の辞退理由とを関連付けて分析することが求められます。

望んでいる人材から応募が来ない原因が判明したら、対策を講じて改善していきましょう。具体的な対策方法は主に4つです。

• 採用計画の見直し
• 原稿の工夫
• 応募資格の書き方
• 自社の魅力の洗い出し

それぞれ詳しく解説します。

求人広告からまともな応募者を獲得するための最初の一歩は採用計画の再考です。
採用計画の再考といっても全てを一から見直す訳ではなく、あくまでも「求める人材」を明確にし、採用業務に携る関係者間でブレがないように見直し、求人広告や採用活動のメッセージや方向性に取り入れていくことが大切です。

次に注目すべきは、求人広告の原稿作りです。採用広告の成果は、よく考えられた原稿に大きく依存しています。

原稿の要素として、キャッチコピーは絶大な影響力を持ちます。
目を惹くキャッチコピーで求職者に情報を伝えるという実際的な効果だけでなく、求人サイト利用時に数多くの情報の中から会社を選んでもらう要素になり得る点を意識することが大切です。

求人広告で目立つキャッチコピー作成術とは？成果を出すポイントと注意点も解説！

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実際に職場で働く姿をイメージできるような表現も大切です。
具体的には、仕事内容を短いセンテンスで箇条書きすることで、具体的な仕事内容だけでなく業務フローもイメージしやすくなります。また、職場の雰囲気、成長の機会などを詳細に描写することで、働く環境や将来のキャリアパスを想像しやすくすることが必要です。

応募資格の記載もまた重要なポイントです。
応募資格を甘く設定すると応募者数を確保することはできるでしょうが、それこそ「まともな人が来ない」「選考の手間が増える」という事態に陥りがちです。
では、応募条件を厳しく設定すればいいのかというと、決してそういう訳ではありません。
選考基準となる絶対条件を洗い出し、必須の経験やスキルは記載しますが、ポテンシャルや意欲を評価するなど、応募のハードルを適切に設定することも必要です。

会社自体、あるいは応募条件を変えることは簡単ではありません。
従ってたくさんの求人情報の中から自社を選んでもらうためには工夫やテクニックが必要になります。

先にも触れた通り効果的なキャッチコピー作りや原稿を作成する上でのテクニックを侮ってはいけません。
求人情報のどの部分が検索一覧画面に表示されるのか、設定したタグや条件がどのように絞り込み検索に反映されるのかなどを知っているだけでも、求人情報を見てもらえる可能性は飛躍的に向上するでしょう。

企業の強みや特徴、社風を洗い出し、どの部分をどのように訴求すれば求職者の心を動かせるかを考えましょう。
「私たちの会社は〇〇な部分が強い」というような企業視点の情報発信ではなく、強みや特徴が入社後にどのようなメリットをもたらすのか？など、あくまでも求職者視点での情報発信を心掛けましょう。
さらに、企業が提供できる独自の働き方、福利厚生、キャリアパスなどを強調することも有効でしょう。


以上が、希望する人材を確保するための採用活動を成功に導くポイントです。
採用計画の再考、原稿作成のアプローチ、応募資格の適切な記載、自社の魅力の抽出といったステップを踏むことで、より多くの適格な応募者を惹きつけることが可能になります。

求人広告の改善においては、採用活動の振り返り・分析、広告のコピーと表現の改善、そして分析結果を活かすというサイクルがカギとなります。これによって応募数や質を上げ、採用効果を持続的に最適化することが求められます。

内藤一水社では、企業の採用活動をデータを通じて評価し、その結果を基に最良の求人広告の展開をサポートしています。応募数や応募者の質、面接・内定率などを見て、各メディア選択の適切性を判断し、採用活動を最適化することに努めています。
さらに、広告の表現やコピーを工夫することで、応募数や応募者の質に大きな影響があることを証明しています。つまり、広告の一部を微細に調整するだけで、より適任の応募者を引き寄せることができます。

これらの分析結果は、次回の採用活動に取り入れ、企業の求人活動を継続的に改善しています。採用計画が順調に進まない場合でも、内藤一水社が問題を特定し、適切な手段を提案します。 単純な方法では解決しきれない採用活動に対して、内藤一水社はデータと経験を活かして対策を講じます。私たちの求人サイト運営のノウハウと採用手法を駆使し、貴社の採用成功への道筋をサポートします。