人手不足が深刻な業界とは？業界別の現状と原因、解決策を解説

日本では少子高齢化に伴って、労働力人口が減少し、多くの業界で人手不足の問題が深刻化しています。また、近年では人材の流動化が進み、特定の業界では特に人材の確保が難しくなっています。「必要な人材がなかなか採用できない」とお悩みの企業も多いのではないでしょうか。

人手不足は多くのリスクを孕んでおり、早急に対処・対策しないと、業務の質や顧客満足度の低下、勤務環境悪化による離職率の上昇などを招きます。

そこで本記事では、人手不足に悩む採用担当者に向けて、以下の内容を解説します。

• 人手不足の原因
• 人手不足が顕著な業界とは？
• 人手不足の影響
• 各業界の人手不足解決策

人手不足の現状から抜け出したいと考えている人事・採用担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

人手不足で頭を抱えている企業は決して少なくありません。その原因について、データとともに以下の2点についてご紹介します。

• 高齢化社会と少子化の影響
• 業界特有の労働環境

現状を正確に把握し、その本質を理解することが、効果的な解決策を見つけるための第一歩です。

日本では急速に少子高齢化が進んでおり、内閣府の「令和6年版高齢社会白書」では、2060年の65歳以上人口割合は約38％、日本人の約4割が高齢者になると推計されています。

日本の総人口が減少傾向にあり、高齢者が増える一方で出生率は低下しています。特に、労働年齢人口（15〜64歳）が減少しているため、労働市場に新しく参加する人が少なくなり、結果的に人手不足が深刻化しているのです。

2024年7月時点において、正社員が「不足」と感じている企業の割合は51.0％と、依然として5割を上回るなど高止まりが続いています。

身体的に負担が大きかったり、高い専門性が求められたりする業種・職種においては、人材確保が難しくなっている現状があります。特に労働環境が厳しい業界は、求職者が敬遠しがちであり、結果として人員確保が難しくなる傾向にあります。
また、スキルを持った人材や資格・免許保有者が限られる仕事においては、人材の争奪戦が激化しています。

人手不足を解決するためには、まず業界特有の労働環境を理解する必要があります。
理解した上で企業レベルで可能な改善策を講じることが、同業他社との差別化につながり人手不足解消の第一歩となるはずです。

以下に挙げる業界では、特に人手不足が顕著だと言われています。

• 建設業界
• 運輸・物流業界
• 飲食業界
• 医療・介護業界
• IT業界

これらの業界における人手不足については、需要増加や労働条件の悪さといった共通の原因も指摘されています。
それでは、それぞれ一つずつ詳しく解説していきます。

建設業界は、日本の産業界の中でも特に深刻な人手不足に直面しています。
国土交通省の調査によると、建設業就業者の約1/3が55歳以上である一方、29歳以下はわずか約11%に留まっており、高齢化と若手人材の不足が顕著となっています。

人手不足の背景には、複数の要因が絡み合っていますが、主な要因としては以下の3点が挙げられます。

• 厳しい労働環境
• 多重下請け構造による問題
• 若手人材の確保・定着の困難さ

国土交通省「最近の建設業を巡る状況について」によると、建設業の年間実労働時間は2,056時間と、全産業平均の1,974時間を大きく上回っています。また、年間出勤日数も251日と、全産業平均の245日より多く、4週8休未満の現場が約40%存在するなど、休日の取得も困難な状況が続いています。

さらに、建設業界特有の多重下請け構造も大きな課題となっています。
元請けから下請け、孫請けへと続く重層的な構造において、下位の事業者ほど労働条件が厳しくなる傾向にあり、工期のしわ寄せが下請け企業に集中する実態があります。
こうした状況も影響し、建設業の給与水準は全産業平均と比べて約5%低く、若手の離職率も高止まりしており、入職3年以内で大卒が約30％、高卒が約40%離職している現状があります。

運輸・物流業界は、日本の社会経済活動を支える重要なインフラでありながら、深刻な人手不足に直面しています。
経済産業省・国土交通省・農林水産省による「我が国の物流を取り巻く現状と取組状況」によると、2021年時点でトラックドライバーが不足していると感じている企業の割合は54％に達しており、業界全体で大きな課題となっています。

この人手不足は、近年のeコマース市場の急成長によってさらに深刻化しています。
コロナ禍を契機としたオンラインショッピングの急増により、宅配便の取扱個数は年々増加の一途をたどっており、2022年度には年間約50億個に達しました。この需要増加に対して、ドライバーや倉庫作業員の確保が追いついていないのが現状です。

特にトラックドライバーの労働環境は厳しい状況が続いています。全日本トラック協会の調査によると、トラックドライバーの年間労働時間は全産業平均と比較して約2割長く、さらに深夜・早朝勤務や不規則な就業時間という特徴があります。また、荷主都合による長時間の荷待ち時間の発生や、荷役作業の負担など、労働負荷の高さも大きな課題となっています。
賃金面においても課題が存在します。トラックドライバーの年収は全産業平均と比較して約1割低い水準にとどまっており、若手人材の確保を困難にする要因となっています。さらに、業界の高齢化も進んでおり、50歳以上のドライバーが全体の約4割を占める一方、30歳未満は約1割にとどまっているのが現状です。

このような状況に対して、2024年4月1日から働き方改革関連法により自動車運転業務の年間時間外労働時間が960時間に制限されました。この規制によりさらなる人手不足が懸念される一方で、労働環境改善の契機としても捉えられています。

飲食業界は、日本のサービス産業の中でも特に深刻な人手不足に直面しています。
帝国データバンクの「人手不足に対する企業の動向調査(2024年7月)」によると、非正社員の人手不足割合は飲食店が67.5％とトップに位置しており、その深刻さが浮き彫りとなっています。

この人手不足の最大の要因として、業界全体の低賃金構造が挙げられます。厚生労働省の「令和2年賃金構造基本統計調査」によると、宿泊業・飲食サービス業の月額賃金は男女ともに約21万円と、全産業の中で最も低い水準となっています。

この背景には、飲食業界特有の構造的な課題があります。人的サービスへの依存度が高い労働集約型産業であるため人件費負担が大きく、さらに食材などの原価率の高さから利益率が低くなりがちで、賃金の大幅な引き上げが困難な状況が続いています。

また、従業員の離職率が高いことも人手不足の大きな要因となっています。厚生労働省の「新規学卒就職者の離職状況（令和2年3月卒業者）」によると、宿泊業・飲食サービス業における就職後3年以内の離職率は、新規高卒就職者で62.6％、新規大学卒業者で51.4％と、全業種の中で最も高い数値を示しています。この高い離職率は、慢性的な人手不足を引き起こすだけでなく、採用・教育コストの増加にもつながっています。

さらに、不規則な勤務時間やシフト制による生活リズムの乱れ、繁忙期の過重労働、接客ストレスなども人材確保を困難にする要因となっています。特に深夜営業を行う店舗では、深夜勤務による心身への負担が大きく、これも離職率の高さにつながっています。

医療・介護業界は、日本の超高齢社会を支える重要な産業でありながら、深刻な人手不足に直面しています。
高齢化の進行に伴い医療・介護サービスの需要は増加の一途をたどる一方で、厳しい労働環境や待遇面の課題により、必要な人材の確保が困難な状況が続いています。

医療業界の人手不足
医療業界では、特に医師と看護師の不足が顕著となっています。
特に地方部や特定の診療科における医師の人材不足が深刻化しています。なかでも救急医療や産科など24時間体制での対応が必要な診療科では人材確保の必要性が一層高まっています。2024年4月から医師を対象に時間外労働時間の上限規制が課されました。労働時間の短縮により医師の人手不足が更に深刻化するのではないかと言われています。

看護師については、厚生労働省が2025年に看護職員（看護師、准看護師、保健師、助産師）が最大27万人程度不足すると推計しており、その背景には夜勤を含む不規則な勤務体制や高度化する医療への対応による業務負担の増加などが挙げられます。

介護業界の人手不足
介護業界の人手不足はさらに深刻です。厚生労働省の推計では、2022年度時点で約215万人の介護職員が働いていましたが、2026年度にはさらに25万人増の約240万人が必要になるとされています。しかし、介護職の平均年収は約400万円で、全業種の平均年収約460万円と比較すると低く、この低賃金が人材確保を困難にする要因の一つとなっています。
また、介護業界特有の身体的・精神的負担の大きさも課題です。利用者の移乗介助や入浴介助などの身体的負担に加え、認知症ケアなどにおける精神的ストレスも大きく、これらが離職率の高さにつながっています。

日本では、企業のデジタルトランスフォーメーション（DX）が進む中で、IT人材の不足が深刻化しています。特に、高度なスキルを持つ「先端IT人材」の需要が急増している一方で、その供給が追いついていない現状が浮き彫りとなっています。

人材派遣会社ヒューマンリソシアが公表した「2023年版：データで見る世界のITエンジニアレポート」によると、日本のITエンジニア数は約144万人で、世界4位の規模を誇ります。しかし、これは表面的な数値にすぎず、実際には「質」の問題が深刻です。
独立行政法人情報処理推進機構（IPA）の「デジタル・トランスフォーメーション（DX）推進に向けた企業とIT人材の実態調査」では、2019年時点で「先端IT人材」は全体の11.8％、「従来型IT人材」が88.2％を占めているとされています。

これらのデータから分かるように運用・保守や請負開発を担う「従来型IT人材」は比較的多いものの、AIやIoT、クラウドコンピューティングなどの最先端技術を扱える「先端IT人材」は不足していると言えます。DX推進に必要なスキルセットを持つ労働者の供給が追いついておらず、これが日本のIT業界全体の成長を阻害する大きな要因となっています。

人手不足の状態が続いてしまうと、企業活動をする上で多方面に影響をもたらします。

• 業務の質やサービス品質の低下
• 労働者の負担増加
• 生産性の低下

どのような影響が出るのか詳しく見ていきましょう。

人手不足は業務の質の低下とそれに伴うサービス品質の低下につながります。顧客を待たせてしまったり、きめ細かいサービスができなくなったりするなど、スタッフが少ない状況では、十分なサービスを提供することが困難になります。それが原因で顧客満足度が低下し、経営にも大きな悪影響を及ぼします。
また、人手不足が長期的に続けば、短期的な売上の減少だけにとどまらす、ブランドイメージの悪化や顧客離れも起きかねません。

人手不足の職場では、限られた人員で多くの仕事をこなす必要性があります。従業員一人あたりの負担が増えると、長時間労働が常態化するなどの影響が出ます。労働環境の悪化は、従業員の疲労やストレスの蓄積、モチベーションの低下をもたらし、さらに退職者が増えることで悪循環に陥る可能性があります。

人手不足により、業務遂行の遅延や残業時間の増加といった生産性の低下が懸念されます。業務遂行の遅延は、納期遅れにつながり、顧客満足度も低下します。残業時間の増加は、上述の通り労働者一人ひとりの負担を増やし、結果として、さらなる生産性の低下へとつながってしまうことが予想されます。

建設業界における人手不足を解消する取り組みとして、以下の4点が挙げられます。

• 労働環境の抜本的改革
• 人材育成・確保の強化
• 技術革新による生産性向上
• 発注・契約方式の改善

第一に労働環境の抜本的な改革が求められており、現時点でも多くの企業で働き方改革とし取り組まれています。具体的には週休二日制の完全実施（4週8休の徹底）や残業時間の管理強化と削減目標の設定、建設キャリアアップシステム（CCUS）の活用による処遇改善、社会保険加入の完全義務化などの取り組みが行われています。

人材の育成・確保に向けた取り組みも必要となります。インターンシップ制度の拡充や職業訓練校との連携強化に加え、キャリアパスの明確化と資格取得支援の充実などにより、若手社員が長期的に成長できる環境を整えることが重要です。また、女性活躍推進の観点から、現場環境の整備や育児支援などの取り組みも進められています。

また、技術革新による生産性向上も重要な対策として位置づけられています。例えば、BIM/CIMの活用による設計・施工の効率化や、ドローンによる測量・検査の自動化、AI・IoTを活用した施工管理システムの導入など、最新技術の活用が進んでいます。
これらの技術導入により、作業効率の向上と労働負担の軽減が期待されています。

さらに、発注・契約方式の改善も進められています。適正な工期設定と予算確保、週休二日制を前提とした積算方式の採用などが行われています。特に工期の平準化による繁閑差の解消は、労働環境改善の観点から重要な取り組みとなっています。

2024年4月からは時間外労働規制が強化され、原則として月45時間・年間360時間が上限となりました。これを契機に、業界全体で働き方改革を加速させることが求められています。

運輸・物流業界の人手不足解消には、以下に挙げるような多面的なアプローチが必要です。

• デジタル技術の活用
• 労働環境の改善
• 人材育成の強化
• 物流効率化

デジタル技術の活用による業務効率化については、配送ルートの最適化システムやAIを活用した需要予測、自動倉庫システムの導入などにより、労働生産性の向上が期待できます。また、自動運転技術の開発も進められており、将来的な人手不足解消の切り札として期待されています。

労働環境の改善も重要な取り組みとなります。
荷主企業との協力による荷待ち時間の削減やパレット化による荷役作業の軽減、中継輸送による長距離運転の抑制など、具体的な施策への取り組みが必要です。また、給与体系の見直しや福利厚生の充実、休日・休暇の確保など、基本的な待遇改善が今後ますます求められていきます。

人材確保・育成の面では、若手ドライバーの育成プログラムの充実や女性ドライバーの採用促進に向けた環境整備に多くの企業が取り組んでいます。特に、大型免許やフォークリフトなどの資格取得支援制度の充実や明確なキャリアパスの提示により、若手人材の定着率向上が鍵となるでしょう。

また、物流の効率化に向けた取り組みも重要です。共同配送や混載輸送の推進、物流施設の自動化・機械化、モーダルシフトの推進など、業界全体、あるいは企業間の提携による様々な効率化施策への取り組みが必要です。さらに、荷主企業との連携強化により、配送時間の見直しや荷姿の標準化なども進められていくでしょう。

飲食業界の人手不足解消には、経営状況と従業員ニーズのバランスを取りながら、持続可能な形で改善を進めていくことが求められています。

具体的には、以下のような多角的なアプローチが必要になります。

• 労働環境の改善
• テクノロジーの活用
• 人材育成・定着に向けた取り組み

まず、労働環境の改善に向けた取り組みとして、シフトの柔軟化や勤務時間の見直しが必要です。従業員の希望を考慮したシフト作成や、営業時間の短縮、休憩時間の確実な確保など、働きやすい環境づくりが求められます。

また、テクノロジーの活用による業務効率化も重要な対策となっています。セルフオーダーシステムやキッチン自動化機器の導入、AIを活用した需要予測システムの活用などにより、人的負担の軽減が期待できます。現時点においても、モバイルオーダーやキャッシュレス決済の普及は接客業務の効率化に大きく貢献しています。

人材育成・定着、待遇改善に向けた取り組みも必要と言えるでしょう。
キャリアパスの明確化や定期的な面談による目標設定、研修制度の充実など従業員の成長をサポートし、長期的なキャリア形成を支援する取り組みが求められます。また、基本給の引き上げやインセンティブ制度の導入、社会保険の完備など、従業員の待遇改善とあわせて、有給休暇の取得促進や育児・介護との両立支援など、ワークライフバランスの実現に向けた施策も必要となるでしょう。

従業員一人一人の声に耳を傾け、働きがいのある職場づくりを進めることで、業界全体の魅力向上と人材確保・定着につなげていくことが重要です。

医療・介護業界における人手不足に対しては、様々な角度からの対策が必要になります。

• 労働環境の改善
• 待遇改善
• テクノロジーの活用
• 外国人材の活用
• 人材育成・教育体制の強化

まず、最も重要な取り組みとして、労働環境の改善が挙げられます。
医師の業務を他の職種に移管したり、複数の職種で分け合ったりするタスクシフト・タスクシェアリングの推進や勤務シフトの柔軟化、夜勤負担の軽減などが求められています。また、短時間正社員制度の導入や有給休暇取得の促進、育児・介護との両立支援の強化など、ワークライフバランスの実現に向けた取り組みも必要となるでしょう。

待遇面での改善も重要な対策として位置づけられています。基本給の引き上げや夜勤手当など各種手当の見直しに加え、キャリアアップや資格取得に応じた給与体系の整備が進められています。さらに、福利厚生の充実や資格取得支援制度の拡充など、職員の長期的なキャリア形成を支援する体制も重要となります。

業務効率化と労働負担軽減に向けてテクノロジーの活用も積極的に進める必要があります。
例えば、介護現場では移乗支援や見守りシステムなどの介護ロボットの導入が進み、AI・ICTを活用した記録システムの導入により事務作業の効率化が図られています。
医療分野においても、オンライン診療・遠隔医療の推進や電子カルテシステムの高度化、各種業務支援システムの導入により業務の効率化を目指す必要があるでしょう。

人材不足を補う取り組みとして外国人材の活用も視野に入れる必要があります。
外国人技能実習制度や特定技能制度の活用、EPA（経済連携協定）に基づく外国人看護師・介護福祉士の受け入れなど、様々な制度を通じて外国人材の確保が図られています。これに伴い、日本語教育支援の充実や生活支援体制の整備など、外国人材が安心して働ける環境づくりも重要な課題となっています。

また、質の高い医療・介護サービスを持続的に提供するため人材育成・教育体制の強化に取り組むことも大切です。新人教育プログラムの充実や継続的な研修制度の整備、メンター制度の導入などにより、職員の能力向上と定着促進が求められています。

これらの対策を効果的に推進していくためには医療・介護サービスの提供体制全体を見直していく必要があります。地域包括ケアシステムの構築を通じて、限られた人材を効率的に活用できる体制を整備することが重要です。また、予防医療や介護予防の推進により、サービス需要の適正化を図ることも長期的な人材不足解消につながる重要な取り組みとなっていくでしょう。

IT業界における人手不足に対しては、教育と労働市場の両面からのアプローチが不可欠です。

• 教育制度の強化と実践的学習の推進
• リスキリングの普及
• 多様な人材の活用

まず、学校教育の段階からIT技術を重視したカリキュラムの導入が必要です。大学や専門学校では、AI開発やクラウド構築といった最先端分野の実践的なプログラムを増やし、即戦力となる人材を育てることが求められます。また、企業との連携によるインターンシップや共同研究の推進も効果的です。

次に、既存のIT人材が新しいスキルを学ぶリスキングの機会を増やすことも重要です。企業は社内研修や補助金を活用した外部講座の提供を通じて従業員のスキルアップを支援する取り組みが必要です。特に、AIやデータサイエンスといったDX推進に直結する分野の教育が鍵となるでしょう。

また、外国人技術者の受け入れ拡大や女性技術者の育成支援など、多様なバックグラウンドを持つ人材を積極的に活用することが業界の人手不足を緩和する一助となるでしょう。

現在、少子高齢化や働き方の変化など複数の要因が相まって、人手不足問題が一層深刻化しています。
企業側は残業時間の削減や休暇取得の推進、柔軟な勤務体制の導入、給与の見直しや福利厚生の充実など、従業員の働き方改革や満足度向上に取り組んでいます。
また、AIやIoTなどのテクノロジーを活用した業務効率化や作業の標準化を進める動きも見られます。更に研修制度の充実やキャリアパスの明確化により、従業員の成長機会を創出するなど人材育成に力を入れる企業も多くみられます。

なお、業務効率化、労働環境や待遇改善などの整備と同時に、多様な採用チャネルでの新規募集を行っていかなければならないことは言うまでもありません。

労働力不足の根本的な解決には、長期的な視点での取り組みが必要とされ、今後も課題が続くと考えられます。
人手不足の解消は、決して簡単な問題ではありません。しかし、企業が成長する上では、人材の充足は欠かせません。ご紹介した人手不足の解決策を試していただき、不明な点があれば、ぜひ採用のプロである内藤一水社までご相談ください。