外国人を雇用するメリット・デメリット｜採用手順や注意点も解説

外国人雇用は、若くて優秀な労働力を確保できる手段のひとつです。人手不足に悩む企業にとって、外国人雇用には多くのメリットがあります。

ただしメリットが多い反面、注意しなければならない点もあるため、メリット・デメリットを把握した上で、どのように外国人雇用に取り組むのか検討することが重要です。

今回は、外国人雇用のメリット・デメリットについて詳しく解説します。雇用の具体的な手順も紹介するので、外国人の採用を検討している企業の人事・採用担当者様は、ぜひ参考にしてみてください。

外国人雇用は、人手不足を解消する有効な手段です。
日本は少子高齢化が進んでおり、日本の生産年齢人口（15～64歳）は年々減少しています。総務省のデータによると、2050年には2021年から29.2％も減少するという予測もあるほど、深刻な問題です。（参考：「生産年齢人口の減少」（総務省））

人手不足を解消する方法として、シニアや主婦（夫）の活用という手段もありますが、それだけでなく外国人労働力の確保もポイントだといえます。

従来、外国人雇用の範囲は在留資格で定められた範囲に限られていました。しかし、2019年4月に創設された新たな在留資格である「特定技能」により外国人雇用の範囲が広がり、即戦力となる人材確保の可能性が広がりました。特定技能は、特定の分野において特定の技能や知識を持つ外国人向けの在留資格で、幅広い業務に就けるものです。

介護や建設、農業など、国内で十分な人材が確保しにくい業種は特定産業分野に指定されており、特定技能の対象となっています。以前よりも外国人を雇用しやすい環境になっているため、人材不足に悩んでいる企業は、外国人採用を視野に入れると良いでしょう。

外国人雇用のメリットは、大きく分けて5つ挙げられます。

1. 人手不足の解消につながる
2. 経費削減につながる
3. 社員のやる気を高められる
4. 企業成長が見込める
5. グローバル化の助けとなってくれる

それぞれ詳しく解説します。

労働者が不足している企業は、外国人の雇用により人材不足を解消できます。日本国内では、少子高齢化、特に生産年齢人口の減少による人手不足が顕著です。

国内のみで人材不足を解消しようとするのではなく、外国人労働者の雇用も視野に入れることで、安定した労働力の確保が可能になります。

外国人の雇用により、経費の削減につながる可能性が高いです。その理由のひとつとして、助成金制度が利用できることが挙げられます。助成金には原則として返済義務が無いため、経費削減につなげられる点が魅力です。

外国人を雇用することで受けられる可能性のある助成金はいくつかあります。
例えば以下の通りです。

助成金をうまく活用することで、コストカットにつなげられるでしょう。

外国人の雇用により、社内全体の活力が向上する効果も期待できます。

「日本で就労する」という明確な目的を持っている外国人は、労働意欲が高いと言えます。母国を離れて懸命に働く外国人の姿を見て、ほかの社員が良い刺激を受けることもあるでしょう。労働意欲が高い外国人社員を雇うことで、企業全体の生産性の向上につながる可能性があります。

外国人労働者を雇用することにより、新たな文化や価値観が取り込めます。雇用した外国人と積極的にコミュニケーションを取ることで、これまで思いつかなかったようなアイデアが出てくる可能性もあるでしょう。

これまでのサービスを刷新したり、新たなサービス案が浮かび上がったりと、企業成長につながる可能性が高まります。

グローバル化や海外進出を考えている企業にとって、外国人雇用は大きなチャンスです。

外国人労働者を雇えば海外の企業・顧客への営業活動やサポートなどを任せられるため、事業拡大の機会が作れます。また、業種によっては外国人観光客への対応力が向上することで、売上増加につながることも期待できます。

海外顧客や外国人とのやり取りが可能な従業員が居ないため、グローバル化に二の足を踏んでいる企業にとって、大きな助けとなるはずです。

メリットの多い外国人雇用ですが、デメリットとなる部分もあります。

1. コミュニケーションがきちんと取れないことがある
2. 外国人雇用に関する知識が必要になる
3. 社内環境を整える必要がある

メリットと併せて確認し、外国人を雇用するかどうか判断する際の参考にしてみてください。

個人による違いはありますが、外国人従業員の日本語レベルによっては、こちらの意見が伝わらなかったり、相手の要求がわからなかったりすることがあります。

また、文化の違いによりうまく意思疎通が図れないことが起こり得る可能性もあります。
例えば、日本人は相手への配慮を重んじる傾向が強く、強く言わなかったり、遠回しな伝え方をする人が多くいます。一方で、「話が伝わらないのは話し手が悪い」という考えのもと、自分の意思をストレートに強く伝える国もあります。
そういった文化・感覚の違いによって、言いたいことがうまく伝わらなかったり、行き違いや感情的なズレが生じてしまうことは少なくありません。

外国人雇用者の文化や習慣をきちんと把握しておかないと、お互いに不愉快な思いをする可能性がある点には、十分気をつけなければなりません。

外国人を雇用する際には、手続きに関するルールや助成金などを知っておく必要があります。知識のある社員がいない場合、調べる時間が必要になります。

人材不足で忙しい職場の場合、外国人雇用の準備まで手が回らないケースもあるでしょうし、そもそも自社で解決するのが難しいケースもあるので、外部のコンサルティングに相談するのもひとつの手と言えるでしょう。

外国人を雇用する前に、社内環境を整える必要があります。たとえば「外国語のマニュアルを作成する」「外国語を話せない社員でもコミュニケーションが取れるように準備する」などが挙げられます。

外国人労働者が安心して働ける職場づくりをしておかないと、せっかく雇用できても離職するリスクが高まってしまいます。また、受け入れる側の社員にも配慮した環境整備をおこなわなければ、従業員が不満を募らせて業務に悪影響を及ぼすことも考えられます。

新たに雇用する外国人にも従業員にも、双方に配慮した社内環境の整備が求められます。

外国人を雇用するまでの具体的な手順を紹介します。

1. 人材を募集する
2. 書類選考や面接を実施する
3. 採用決定後、契約を交わす
4. 入社準備を進める

各手順について詳しくみていきましょう。

まずは、外国人労働者の募集から始めます。主な募集方法は、以下が挙げられます。

• 求人サイト
• 自社採用サイト（ホームページ・ATS［採用管理システム］）
• ハローワーク
• 人材紹介

基本的に日本人向けの募集方法と大きな違いはありませんが、求人サイトでは外国人専門の求人サイトから、一般的な求人サイトでも「外国人活躍中」や「留学生歓迎」などの特長表記で募集できます。
主要なハローワークには、外国人雇用サービスコーナーが設置されており、外国人向けのサポートをしています。

また人材紹介会社などに多く見られますが、外国人雇用をトータルにサポートする専門業者もありますので、自社で外国人採用の対応が難しい場合は、そのようなサービスを利用することもひとつの方法です。

応募のあった外国人に対して、選考を実施します。日本とは異なる文化で育った外国人は、実際に面接をしてみないとわからないことも多いでしょう。

• どれくらいの日本語力があるのか
• 仕事に対しての理解度や熱量はどれくらいか
• どんな文化を持っているのか

など、実際に対話して自社で働けるかどうか確認することが大切です。

選考・面接の際に、所持している在留カードを確認することは非常に重要です。日本で雇用できる外国人の条件は、以下のように定められています。

1. 在留カードを所持している
2. 就労が認められている在留資格である
3. 在留期限が切れていない
4. 業務内容が在留資格で認められた範囲内である

在留カードがない外国人を雇用することはできないため、選考の段階でしっかり確認しておきましょう。

特殊な事例ではありますが、もし採用予定の外国人が在留カードを所持していない場合、業務内容に合致する在留資格を取得する必要があります。なお、在留資格の申請については、採用のパターンによって異なります。不明な点があれば、外国人在留支援センターに問い合わせたり、外国人採用に関するサービスを提供する企業に相談するのがおすすめです。

採用が決定し、お互いに合意できれば雇用契約を締結します。日本の文化に詳しくない外国人でもわかりやすい、雇用契約書や労働条件通知書を用意しておきましょう。

なお、労働条件通知書の発行は労働基準法により義務付けられていますが、雇用契約書の発行は義務ではありません。ただし外国人を雇用するとなると、言語や文化の違いによりトラブルに発展するリスクもあるため、お互いに合意した証拠となる雇用契約書を用意することをおすすめします。
不明な点があれば、外国人在留支援センターに問い合わせたり、外国人採用に関するサービスを提供する企業に相談するといいでしょう。

外国人雇用を行う際には、「外国人雇用状況の届出」の提出が義務付けられています。届出の方法は以下の２つがあり、提出期限は、雇入れ日の翌月末日までになります。

• オンライン提出
  厚生労働省の外国人雇用状況届出システムを利用します。利用にはIDとパスワードが必要です。
• 事業所を所轄するハローワークへの窓口提出
  雇用する外国人が勤務する事業所や施設（店舗・工場など）の住所を管轄するハローワークへ届け出をします。

尚、雇用する外国人が雇用保険被保険者の場合は「外国人雇用状況届出書」の提出は不要です。この場合、雇用保険被保険者資格取得届が外国人雇用状況の届出を兼ねるので、別途届出をする必要はありません。

外国人の入社が決まったら、就業が始まる前に仕事内容を説明したり、制服を用意したりすると、スムーズなスタート切ることが可能です。

居住地の手配や仕事に必要なものの用意など、困っていることがあれば最大限サポートすることも、外国人労働者を採用する側の企業の役割です。本人と密にコミュニケーションを取り、働きやすい環境を用意するようにしましょう。

外国人を雇用する際の注意点があります。ここでは3つの注意点について解説します。

• 在留資格にはいくつかの種類があり、働ける職種は限られている
• 外国人を受け入れる現場のサポートもきちんとおこなう
• 外国人を雇用することで受けられる助成金を確認する

すでに解説している内容と重複する部分もありますが、大切な項目なので改めて確認しましょう。

外国人雇用者が持つ在留資格は、その種類により就ける職種・仕事内容が限られています。

在留資格には全29種類あります。

たとえばその中のひとつ「技能」を持っている外国人は、料理人や大工、スポーツトレーナーなどの実務経験があるということで、専門の仕事に就くことが可能です。しかし、業務の内容は限られています。調理師として雇用した場合には、接客業や掃除、調理補助といった仕事をさせることはできません。

在留資格と仕事の内容については、出入国在留管理庁の「在留資格一覧表」にてご確認ください。

外国人を雇用するなら、受け入れ先の現場のサポートをしっかり実施することも重要です。

受け入れ先のサポート体制を整えておかないと、外国人を雇用しても人材不足の解消どころか、対応しきれず業務が増えてしまうリスクが高まります。また、受け入れ先の部署に丸投げしてしまうと、日本人の雇用者の不満が溜まってしまい、離職につながる恐れも。

特に雇用者と現場の担当者では仕事に対する見方が異なるケースが多いので、きちんと意思疎通を図りながら外国人の受け入れ体制を整えることが大切です。

外国人の採用は、コストがかかるケースもあります。たとえば、現地に面接に行くのにかかる交通費や、在留資格の申請費用、人材紹介会社への手数料など。

外国人の雇用により、助成金が受けられる可能性があります。きちんと活用することで、採用コストを抑えられるでしょう。外国人雇用が自社にとって多くのメリットとなるためにも、どのような助成金があるのかきちんと調べることをおすすめします。

外国人の採用・雇用には知識と準備が必要です。しかし、人手不足に悩む企業にとって労働意欲が高く技術力の高い外国人を採用することは多くのメリットがあるでしょう。

労働力人口が減少し続ける現状において、女性やシニアの採用と同様にその活用を真剣に考えて取り組んでいかなければなりません。外国人の雇用を検討したいけれど何から始めたらいいのか悩んでいる企業や、人手不足の対策について最善の取り組みをおこないたい企業の担当者様は、内藤一水社へ気軽にご相談ください。採用支援のプロの立場から、最適な採用活動をお手伝いします。