就活ハラスメント防止策｜2026年10月法改正で企業がすべき取り組み

2026年10月1日より、男女雇用機会均等法に基づき、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が企業に義務付けられます。これにより企業には、方針の明確化や採用活動のルール整備、相談窓口の設置など、求職者が安心して就職活動を行える環境づくりがこれまで以上に求められます。

一方、「就活ハラスメント」にはセクシュアルハラスメントだけでなく、採用担当者や社員による威圧的な言動、過度な私生活への介入など、さまざまな問題が含まれます。法改正への対応をきっかけに、採用活動全体のあり方を見直すことも重要です。

本記事では、就活ハラスメント防止に向けて企業が押さえておきたい法改正のポイントから、具体的な実務対応、先行企業の取り組み事例、採用サイトでの情報公開方法まで、人事・採用担当者が取り組むべき内容をわかりやすく解説します。

2026年10月1日から、男女雇用機会均等法に基づき、求職者等に対するセクシュアルハラスメント（以下、求職者等セクハラ）を防止するための措置が、すべての事業主に義務付けられます。

これまで、就職活動中の学生など、企業が雇用する労働者以外へのセクシュアルハラスメント防止については、厚生労働省の指針で「望ましい取組」とされていました。今回の法改正によって、求職者等セクハラについては、企業が雇用管理上必要な措置を講じることが明確な法的義務となります。

改正前後の大きな違いを整理すると、次のとおりです。

厚生労働省は2026年2月に、求職者等セクハラについて事業主が講ずべき措置を定めた新たな指針を告示しています。指針では、ハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化に加え、採用活動における面談時間・場所・連絡手段などのルール整備、相談窓口の設置、相談後の事実確認や再発防止、プライバシーの保護などが具体的に示されています。

これらは大企業だけに求められるものではありません。
企業規模にかかわらず対応が必要になるため、人事・採用担当者は、自社の採用活動におけるルールや相談体制が新しい指針に沿ったものになっているか、施行前に確認しておく必要があります。

なお、今回の法改正で防止措置が義務付けられるのは、広い意味での「就活ハラスメント」すべてではなく、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントです。では、一般に「就活ハラスメント」と呼ばれる行為には何が含まれ、そのうち法改正の対象となるのはどこまでなのでしょうか。次章で詳しく見ていきましょう。

「就活ハラスメント」と聞くと、就職活動中に起こるあらゆるハラスメントをイメージする方も多いでしょう。しかし、一般的に「就活ハラスメント」と呼ばれる行為の範囲と、2026年10月の法改正で企業に防止措置が義務付けられる範囲は同じではありません。
法改正に適切に対応するためにも、まずはこの違いを正しく理解しておくことが重要です。

一般に就活ハラスメントとは、企業や採用担当者などが採用する側という立場を利用し、就職活動中の求職者に対して行うハラスメントを指します。厚生労働省も、就職活動やインターンシップの場で起こるセクシュアルハラスメントやパワーハラスメントなどを「就活ハラスメント」として紹介しています。

代表的な行為には、次のようなものがあります。

厚生労働省は、本人の適性・能力とは関係のない家族や家庭環境、宗教、思想・信条などを採用選考で把握することについて、就職差別につながるおそれがあるとして注意を促しています。

また、「オワハラ」についても、自社の内定・内々定と引き換えに他社への就職活動をやめるよう強要するなど、学生の職業選択の自由を妨げる行為を行わないよう政府から要請されています。

このように、企業が採用活動で注意すべき行為はセクハラだけに限りません。

2026年10月1日から企業に防止措置が義務付けられるのは、広い意味での「就活ハラスメント」すべてではありません。
今回の法改正で直接対象となるのは、「求職活動等におけるセクシュアルハラスメント（求職者等セクハラ）」です。

厚生労働省の指針では、求職者等セクハラを、企業が雇用する労働者による性的な言動によって、求職者等の求職活動等が阻害されるものとしています。

具体例として、次のような行為が示されています。

• 説明会で求職者の腰や胸などに触れる
• インターンシップ中に性的な冗談やからかいを繰り返す
• 面接で性的な事実について質問する
• 社員訪問の際に性的な関係を求める
• インターンシップ参加者を執拗に私的な食事へ誘う

また、対象となる「求職活動等」は、採用面接だけに限定されません。

【求職活動等に含まれる主な場面】

• 企業の採用面接
• 就職説明会
• 企業で働く社員への訪問（OB・OG訪問など）
• インターンシップ
• 教育実習・看護実習などの実習

さらに、企業には面談時の時間・場所や実施体制だけでなく、求職者とのやり取りに使用するSNSの種類などについても、あらかじめルールを定めることが求められています。
そのため、人事・採用担当者だけを対象に対策を考えるのでは不十分です。OB・OG訪問に対応する社員やリクルーター、インターンシップの受け入れ担当者など、求職者と接点を持つ可能性のある社員全体を視野に入れた対策が必要になります。

一方、求職活動等におけるパワーハラスメントに類する行為などについては、今回の法改正によるセクハラ防止措置と同じ義務がそのまま課されるわけではありません。ただし、厚生労働省の指針では、セクハラ禁止の方針を明確にする際、こうした行為についても同様の方針をあわせて示すことが望ましいとされています。

整理すると、企業が押さえておきたい位置づけは次のとおりです。

今回の法改正への対応では、まず義務となる求職者等セクハラ対策を確実に整備することが必要です。そのうえで、パワハラに類する行為やオワハラ、不適切な採用質問なども含め、採用活動全体を安心・公正なものにするという視点から包括的に見直すことが望まれます。

就活ハラスメントの防止は、法改正への対応というコンプライアンス上の課題だけではありません。求職者が安心して選考やインターンシップに参加できる環境を整えることは、企業への信頼や採用ブランドを守るうえでも重要な取り組みです。

実際に、就活等セクハラを経験した求職者は一定数存在する一方、企業側の対策は十分に浸透しているとはいえません。まずは厚生労働省の調査から、その実態を見てみましょう。

厚生労働省が実施した「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」では、2020～2022年度卒業で就職活動を経験した男女を対象に、就活等セクハラの経験について調査しています。

その結果、インターンシップ中に就活等セクハラを経験した人は30.1％、インターンシップ以外の就職活動中では31.9％でした。いずれも約3割にのぼります。
一方、企業側の対策状況を見ると、就活等セクハラに関する取り組みについて「特にない」と回答した企業が53.0％と半数を超えています。

調査結果を整理すると、次のとおりです。

※就活等セクハラの経験については、2020～2022年度卒業で就職活動を経験した男女を対象とした調査。企業調査は全国の従業員30人以上の企業・団体が対象。

さらに企業の取り組みを詳しく見ると、「就活生等に対するセクハラを行ってはならない旨の方針の明確化・周知」は13.1％、「社員に対する研修の実施」は10.1％、「リクルーターの行動指針やマニュアルの策定・周知」は4.9％にとどまっていました。

こうした結果からも、求職者がハラスメントを経験するリスクが存在する一方で、企業側では防止策の整備が十分に進んでいなかった実態がうかがえます。

2026年10月から求職者等セクハラの防止措置が義務化されることを踏まえると、これまで特別な対策を講じていなかった企業も、自社の採用活動を改めて点検する必要があります。

就活ハラスメントへの対応が求められるもう一つの理由が、企業の社会的信用や採用ブランドへの影響です。
厚生労働省も企業向けの啓発資料で、就活ハラスメントが発生すると、「就活ハラスメントを起こした会社」として社会的信用を失い、企業イメージの低下につながると注意を促しています。

現在の就職活動では、求職者が企業について調べる際、採用サイトだけでなく、SNSや口コミサイトなどさまざまな情報源を利用します。そのため、選考やインターンシップでの不適切な対応が表面化すれば、当事者との問題だけにとどまらず、企業に対する他の求職者の印象や志望意欲にも影響する可能性があります。

また、採用活動で求職者と接点を持つのは、人事・採用担当者だけではありません。厚生労働省の企業調査では、企業が就活等セクハラに該当すると判断した事案の行為者として、インターンシップ担当者、採用面談担当者、説明会担当者、OB・OG訪問を受けた社員などが挙げられています。

つまり、一部の採用担当者だけが注意していれば十分という問題ではありません。リクルーターや現場社員を含め、求職者と接点を持つ社員が共通のルールを理解し、適切に行動できる仕組みをつくることが重要です。

就活ハラスメント防止への取り組みは、「問題が起きてから対応する」ためのものではありません。法令を遵守すると同時に、求職者が安心して企業とコミュニケーションを取れる採用環境を整え、企業への信頼を守るためのリスクマネジメントとして捉える必要があります。

2026年10月1日から、企業には求職活動等におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、必要な措置を講じることが義務付けられます。
厚生労働省の指針では、企業が講ずべき措置を大きく「方針等の明確化・周知」「相談体制の整備」「事後対応」「プライバシー保護など」に分けて定めています。

ここでは、人事・採用担当者が自社の対応状況を確認しやすいよう、実務上の対応を7つの項目に整理して解説します。

まず必要なのが、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントを行ってはならないという企業方針を明確にすることです。
厚生労働省の指針では、セクハラの内容と禁止する方針を明確にしたうえで、管理監督者を含む社員に周知・啓発することを求めています。就業規則や社内報、社内サイトへの掲載、研修などが周知方法の例として示されています。

また、後述する採用活動のルールについては、求職者側にもホームページやパンフレットなどを用いて周知することが必要です。
採用サイトに「就活ハラスメント防止方針」などのページを設ける場合には、単なる宣言だけでなく、企業としてどのようなルールや相談体制を整えているのかまで掲載すると、求職者にも具体的な取り組みが伝わりやすくなります。

求職活動等におけるセクハラを行った社員について、厳正に対処する方針と、その対処内容をあらかじめ定めておくことも必要です。

具体的には、就業規則などの服務規律を定めた文書に求職者等へのセクハラに関する懲戒規定を設ける方法や、既存の懲戒規定の適用対象となることを明確化する方法が厚生労働省の指針で示されています。

そのため、新しい懲戒制度を必ず設けなければならないわけではありません。すでに社内にあるハラスメント関連の規程や懲戒規程が求職者へのセクハラにも適用できる内容になっているかを確認し、不足があれば改定することがポイントです。

採用担当者や現場社員の判断だけに任せるのではなく、求職者と接する際のルールをあらかじめ明確にすることも企業に求められます。

厚生労働省の指針では、たとえば次のような事項が例示されています。

• 面談を実施する時間
• 面談を行う場所
• 面談時の実施体制
• 求職者とのやり取りに利用するSNSの種類
• その他、求職者と面談等を行う際のルール

これらのルールを社員に周知するとともに、求職者にもホームページやパンフレットなどを通じて必要な留意事項を知らせます。

企業によっては、個人のSNSや私用端末による連絡を禁止したり、1対1の面談を避けたり、面談可能な時間帯を設定したりする方法も考えられます。

ただし、「個人SNSを禁止する」「必ず複数人で面談する」といった個別ルールそのものが一律に法定されているわけではありません。 自社の採用方法や求職者との接点を洗い出し、ハラスメントが起こりにくく、発生時にも状況を確認できるルールを設計することが重要です。

ルールや方針を作っただけでは、十分な防止策にはなりません。求職者と接点を持つ社員が、その内容を正しく理解し、実際の採用活動で守れる状態にする必要があります。

厚生労働省の指針でも、求職者等セクハラの内容や禁止方針を社員へ周知・啓発する方法として、研修や講習などが例示されています。また、採用活動のルールについても、研修等によって社員へ周知・啓発する方法が示されています。

特に対象として意識したいのは、人事・採用担当者だけではありません。

• 採用面接を担当する管理職・現場社員
• リクルーター
• OB・OG訪問に対応する社員
• インターンシップの受け入れ担当者
• 説明会や採用イベントに参加する社員

など、求職者と接点を持つ可能性のある社員まで対象を広げて考えることが重要です。

研修では、制度や法律の説明だけでなく、「面接ではどのような質問に注意すべきか」「個人的な食事への誘いはどこから問題になるのか」「求職者との連絡には何を使うのか」といった具体的なケースを扱うと、実務に結び付きやすくなります。

企業は、求職者等からの相談に対応するため、相談窓口をあらかじめ定め、求職者に周知しなければなりません。

相談窓口は、単に連絡先を用意するだけではなく、相談内容や状況に応じて適切かつ柔軟に対応できる体制にすることが求められます。ハラスメントが実際に発生した場合だけでなく、発生するおそれがある場合や、セクハラに該当するか判断が難しいケースについても広く相談に対応できるようにしておく必要があります。

厚生労働省は、求職者が人事担当者への相談をためらう可能性にも言及しており、人事担当者以外を相談担当者としたり、外部機関へ相談対応を委託したりする方法も例示しています。

相談窓口については、採用サイトなど求職者が確認しやすい場所に、

• 相談方法・連絡先
• 相談できる内容
• プライバシーの取扱い
• 相談後の対応方法

などを掲載しておくとよいでしょう。

求職者から相談があった場合に、迅速かつ適切に対応できる仕組みも事前に整えておく必要があります。

厚生労働省の指針では、主に次の対応が求められています。

1. 事実関係を迅速かつ正確に確認する
2. 事実が確認された場合、被害者への配慮措置を行う
3. 行為者に対して適切な措置を行う
4. 再発防止策を講じる

事実確認では、原則として相談者と行為者の双方から事情を確認し、主張が一致しない場合などには第三者から事情を聴くことも想定されています。

また、再発防止策は、ハラスメントの事実が確認できなかった場合にも講じることが求められています。方針の再周知や研修の再実施などを通じ、同様の問題が起こらない環境づくりにつなげます。

相談対応や事実確認を行う際には、相談者や行為者などのプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、そのことを社員と求職者に周知することも義務付けられています。

具体的には、

• プライバシー保護のルールを相談対応マニュアルに定める
• 相談窓口担当者に必要な研修を行う
• プライバシー保護措置を講じていることを社内外に周知する

といった方法が厚生労働省の指針で示されています。

なお、同指針では、事実確認への協力や労働局への相談などを理由として、社員が解雇その他の不利益な取扱いを受けないよう定め、社員に周知することも求めています。

求職者についても、「相談したことで選考に不利になるのではないか」という不安を抱かせないことが、相談窓口を実効的に機能させるうえで重要です。そのため、採用サイトなどで就活ハラスメント防止方針を公開する際には、相談を理由に選考上不利益に取り扱わない旨を企業方針として明示することも検討するとよいでしょう。

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この7項目を整備する際に重要なのは、それぞれを個別に対応するのではなく、「予防→相談→事実確認・対応→再発防止」という一連の仕組みとして機能させることです。

就業規則を改定しただけ、相談窓口を設置しただけでは十分ではありません。採用現場のルールを整え、求職者と接する社員に浸透させ、相談があった際に実際に対応できるところまで準備しておくことが、実効性のある就活ハラスメント防止につながります。

2026年10月の法改正に先駆け、採用サイトなどで独自の就活ハラスメント防止方針を公開する企業が見られるようになっています。

各社の公開内容を見ると、単に「ハラスメントを禁止する」と宣言するだけでなく、相談窓口の設置や社員教育、求職者との面談・連絡ルールなど、自社の採用活動に合わせた取り組みを示しているのが特徴です。

ここでは、先行企業の事例を参考に、取り組みの見せ方を以下の3つのパターンに整理します。

※上記は先行企業の公開事例をもとに、本記事で便宜上整理した分類です。

1つ目は、就活ハラスメントを禁止する基本方針と、企業としての主な取り組み、相談窓口を1ページに簡潔にまとめる方法です。

先行企業では、たとえば次のような情報が掲載されています。

• 就活ハラスメントを許容しないという基本方針
• 公平・公正な採用選考を行うこと
• 採用に関わる社員への教育・周知
• 就活ハラスメントに関する相談窓口
• 相談者のプライバシーへの配慮
• 相談したことを理由に選考上不利益に取り扱わない旨

大がかりな特設コンテンツを制作しなくても、必要な情報を整理して1ページに集約できるため、まず求職者に向けた情報公開を始めたい企業が参考にしやすい形式といえるでしょう。

ただし、Webページを簡潔にする場合でも、社内では採用時のルールや相談後の対応フローなどを別途整備しておく必要があります。「公開ページがシンプル＝企業側の対策も最低限でよい」という意味ではない点には注意が必要です。

2つ目は、基本方針に加えて、求職者と社員が接点を持つ際の具体的な行動ルールまで公開する方法です。

実際の先行事例では、次のようなルールが採用サイト等で公開されています。

• 求職者との連絡には会社のメールアドレスや業務用端末を使用する
• 個人のSNSや私用端末による連絡を禁止する
• 1対1で面会する場合は、第三者の目がある場所を利用する
• 面談場所を会社や学校構内などに限定する
• 飲酒を伴う会食や1対1での会食を禁止・制限する
• OB・OG訪問などについて社内手続きを設ける
• 社員面談の実施人数をあらかじめ決める

たとえば、ある企業では社員面談を原則として学生を含む3名以上で行い、実施場所を会社・学校構内・オンラインに限定。個人SNSによる接触やOB・OG訪問用マッチングサービスへの社員登録も禁止しています。さらに、外部の法律事務所に求職者向け相談窓口を設けています。

別の企業では、連絡に会社メール・会社端末を使用し、1対1で面会するときは第三者の目がある環境を選ぶことや、原則として1対1の会食を禁止することまで公開しています。

こうした具体的なルールを公開するメリットは、企業が「ハラスメントを禁止しています」と宣言するだけでなく、「どのような仕組みで防止するのか」を求職者から見える形にできることです。

また、公開したルールは社員側にとっても行動基準になります。求職者との距離感や連絡方法を個々の社員の判断に委ねず、会社として共通ルールを設定することで、採用現場での判断のばらつきを抑えることにもつながります。

ただし、これらの具体策すべてが法律によって一律に定められているわけではありません。自社の採用活動にどのような接点があるのかを洗い出し、必要なルールを設定することが重要です。

3つ目は、求職者等セクハラだけを個別に扱うのではなく、人権尊重や公正な採用選考という、より広い方針の中に就活ハラスメント防止を位置づける方法です。

先行企業の中には、求職者の人格・尊厳の尊重を基本に、セクシュアルハラスメントだけでなく、パワーハラスメントに類する行為、差別的な言動、不適切な飲酒の強要、選考への不当な圧力なども含めて防止方針を示している例があります。

また、企業全体の人権方針と就活ハラスメント防止を関連付け、求職者も企業が尊重すべきステークホルダーの一人として位置づける例も見られます。

このタイプでは、たとえば次のような内容を一体的に発信します。

• 求職者の人格・尊厳の尊重
• セクシュアルハラスメントの禁止
• パワーハラスメントに類する行為の禁止
• 差別的な言動・取り扱いの禁止
• 本人の適性・能力に基づく公正な採用選考
• オワハラなど、求職者の意思決定を不当に制限する行為の防止
• 社員教育、相談窓口、発生時の対応

2026年10月の法改正で直接防止措置が義務付けられるのは「求職者等に対するセクシュアルハラスメント」ですが、採用活動全体を見直すのであれば、セクハラだけを切り離して考えるのではなく、人権尊重や公正採用の観点から包括的な方針を設けることも一つの選択肢です。

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3つのパターンのうち、どれが正解というわけではありません。
重要なのは、Webサイト上の見せ方を先に決めるのではなく、自社の採用活動で求職者と社員がどのように接点を持っているのかを確認し、それに応じた社内ルールや相談体制を整えたうえで、求職者に必要な情報を公開することです。

まずは基本方針と相談窓口を公開し、その後、採用ルールの整備に合わせて掲載内容を充実させる方法も考えられます。自社の採用規模や既存の人権・コンプライアンス方針に合わせて、無理なく実効性のある形を選ぶことが大切です。

就活ハラスメント防止のための社内ルールや相談体制を整備したら、次に考えたいのが求職者への情報公開です。

2026年10月の法改正によって、「就活ハラスメント防止の専用ページを採用サイトに設置すること」そのものが義務付けられるわけではありません。

ただし、厚生労働省の指針では、採用活動における面談時間・場所・連絡方法などのルールを求職者にも周知することが求められており、その方法としてホームページやパンフレットなどが示されています。また、相談窓口についても、求職者が利用できるようあらかじめ周知する必要があります。

そのため、すでに採用サイトを運営している企業であれば、就活ハラスメント防止に関する方針やルール、相談窓口を1か所にまとめたページを用意することは、求職者への周知を確実にするうえで有効な方法といえるでしょう。

就活ハラスメント防止の取り組みを採用サイトで公開する最大のメリットは、企業がどのような考え方とルールで求職者に接しているのかを、応募前から確認できることです。

「ハラスメントを禁止しています」という宣言だけでは、求職者からは実際にどのような対策が取られているのか見えにくいものです。

一方、

「社員との連絡には会社指定の手段を使用する」
「面談場所や時間について社内ルールを設けている」
「困ったときに利用できる相談窓口がある」

といった具体的な情報が公開されていれば、企業が就活ハラスメント防止を実際の採用プロセスに落とし込んでいることを伝えやすくなります。

厚生労働省の指針でも、求職者との面談時間や場所、実施体制、やり取りに利用するSNSの種類などについて、あらかじめルールを定め、求職者にも周知することが求められています。

採用サイトでこうした情報を公開することは、法律への対応状況を示すだけでなく、「求職者を尊重し、安心して選考に参加できる環境づくりに取り組んでいる」という企業姿勢を可視化する機会にもなります。

特に採用活動では、面接やインターンシップ、社員訪問などを通じて、求職者とさまざまな社員が接点を持ちます。企業側のルールを事前に公開しておけば、求職者にとっても「どのような接触が通常の採用活動なのか」を判断しやすくなります。

その積み重ねが、求職者からの安心感や企業への信頼につながり、結果として採用ブランドにもプラスに働く可能性があります。

では、実際に採用サイトに「就活ハラスメント防止の取り組み」ページを設ける場合、どのような情報を掲載すればよいのでしょうか。

厚生労働省の指針と先行企業の事例を踏まえると、以下の7項目を軸にすると整理しやすくなります。

1.就活ハラスメント防止に関する基本方針

まず、求職者の人格や尊厳を尊重し、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントを許容しないという企業の基本姿勢を示します。
必ずしも経営トップのメッセージ形式にする必要はありません。重要なのは、企業としての方針を曖昧にせず、求職者にも理解しやすい言葉で示すことです。

パワーハラスメントに類する行為や差別的言動なども含め、広い意味での就活ハラスメントを防止する方針として掲載する方法も考えられます。

2.対象となる採用活動

どのような場面を防止方針の対象としているのかも明確にしておきましょう。
たとえば、採用面接だけでなく、就職説明会、インターンシップ、OB・OG訪問などの社員訪問、オンラインでのやり取りなどを示しておくと、求職者にも適用範囲が伝わりやすくなります。

3.禁止・注意する行為

企業としてどのような言動を認めないのか、代表例を掲載します。
性的な質問、不必要な身体接触、性的な関係の要求、執拗な私的な食事への誘いなど、厚生労働省の指針で示されている求職者等セクハラの例を参考にするとよいでしょう。

また、自社の方針として、パワハラに類する言動やオワハラ、不適切な採用質問などについても取り上げる場合には、今回の法改正による義務の対象と混同しないよう整理して掲載します。

4.採用活動における接触ルール

求職者にとって特に有益なのが、社員と接するときの具体的なルールです。
厚生労働省の指針では、面談時間・場所・実施体制、やり取りに利用するSNSの種類などについてルールを定め、求職者にもホームページやパンフレット等で周知することが示されています。

自社のルールに応じて、

「連絡は会社指定のメール・システムを利用する」
「面談は会社が定めた場所・時間帯に行う」
「社員個人のSNSでは連絡しない」

といった内容を掲載すると、求職者にも正常な採用活動の範囲がわかりやすくなります。

なお、これらの具体的なルールがすべて法律によって一律に定められているわけではありません。自社の採用プロセスに合わせて設定することが必要です。

5.採用に関わる社員への周知・教育

面接官やリクルーター、インターンシップ担当者などに対して、どのような周知・教育を行っているのかを紹介します。
「採用関係者向けの研修を実施している」「採用活動時の行動ルールを周知している」といった取り組みを掲載することで、防止方針を掲げるだけではなく、社内への浸透にも取り組んでいることを伝えられます。

実施回数や受講率などを無理に公開する必要はなく、自社で継続的に実施できている内容を正確に掲載することが大切です。

6.相談窓口とプライバシー保護

就活ハラスメントについて相談できる窓口は、求職者がすぐに見つけられる形で掲載しましょう。
厚生労働省の指針では、相談窓口をあらかじめ定めて求職者に周知することが必要とされており、ホームページによる周知も例示されています。また、人事担当者への相談をためらう可能性を考慮し、人事以外の担当者や外部機関を窓口とする方法も示されています。

ページには、

• 相談先・相談方法
• 対応可能な相談内容
• 相談情報の取り扱い
• プライバシーを保護する方針

などを明記しておくと、利用方法がわかりやすくなります。

外部の弁護士事務所などを相談窓口とすることは選択肢の一つですが、外部窓口の設置そのものが一律に義務付けられているわけではありません。 自社の体制や求職者の相談しやすさを考慮して設計しましょう。

7.相談後の対応方針

最後に、相談があった場合に企業がどのように対応するのかも示しておくとよいでしょう。

たとえば、

「相談内容を確認し、必要な事実確認を行う」
「事実が確認された場合には適切な措置を講じる」
「再発防止に取り組む」

といった基本的な対応方針です。

あわせて、求職者が「相談すると選考に影響するのではないか」と不安を感じないよう、相談したことを理由に選考上不利益に取り扱わないという方針を企業として明示することも検討するとよいでしょう。

ただし、この点は今回の指針で求職者に対して一律に明記することが直接義務付けられている事項とは区別し、自社の採用方針として掲載することが適切です。

採用サイトに就活ハラスメント防止の専用ページを設ける際に重要なのは、見栄えのよいページを作ることではなく、実際の社内ルールや相談体制と掲載内容を一致させることです。

「個人SNSでの連絡は禁止」と掲載するのであれば、実際にリクルーターや現場社員までそのルールを徹底する必要があります。相談窓口を掲載するのであれば、相談を受けた際に適切に対応できる体制も整えておかなければなりません。

つまり、採用サイトは就活ハラスメント対策そのものではなく、企業が実際に整備した仕組みを求職者に伝えるための重要な接点です。

まず社内の方針・採用ルール・相談体制を整備し、その内容を正確に採用サイトへ反映する。この順序を意識することが、実効性のある情報発信につながります。

2026年10月から、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が企業に義務付けられます。これを機に、人事・採用担当者には、採用活動におけるハラスメントリスクを改めて点検し、必要な仕組みを整えることが求められます。

ただし、採用サイトに「就活ハラスメント防止の取り組み」ページを作成するだけでは、十分な対策とはいえません。

採用サイトはハラスメント対策の「ゴール」ではなく、社内で整備・運用している方針やルールを、求職者にわかりやすく伝えるための接点です。どれだけ充実した方針を掲載していても、実際の採用現場で社員がその内容を理解していなかったり、ルールと異なる対応をしていたりすれば、対策の実効性は損なわれてしまいます。

そのため、就活ハラスメント防止は、次のような流れで進めることが重要です。

1. 採用活動におけるリスクや求職者との接点を洗い出す
2. 自社で実際に運用できる方針・ルールを整備する
3. 経営層や人事、コンプライアンスなど関係部門で認識を共有する
4. 面接官・リクルーター・インターンシップ担当者などに周知・教育する
5. 相談窓口と相談後の対応体制を整える
6. 採用サイトなどを通じて求職者にも必要な情報を公開する
7. 運用状況を定期的に確認し、必要に応じてルールを見直す

 特に、求職者との連絡方法や面談場所など、これまで現場社員の判断に委ねられてきた運用を見直す際には、単に禁止事項を増やすのではなく、社員が迷わず実践できるシンプルで具体的なルールにすることがポイントです。

また、採用活動の形は企業によって異なります。OB・OG訪問が多い企業、長期インターンシップを実施する企業、現場社員が採用に深く関わる企業など、自社ならではの求職者との接点を把握し、それぞれに潜むリスクを想定した対策を検討する必要があります。

2026年10月の法改正への対応を、単なる規程整備やコンプライアンス対応で終わらせるのではなく、自社の採用活動そのものを見直す機会と捉えることが大切です。
社内の制度・ルールづくりと、それを実行する社員への周知・教育、そして求職者への適切な情報公開を一体で進めることで、求職者が安心して選考に参加できる採用環境づくりにつなげていきましょう。