【2025年版】人材採用・人事労務に関わる法改正まとめ

2025年も人材採用や人事労務の現場に関連する多くの法改正が実施されます。
労働者の安全衛生から育児・介護支援、そして採用活動のあり方にまで影響を及ぼす多岐にわたる重要な法改正が控えています。

法改正の多くは働き方の多様化や少子高齢化といった社会の変化に対応するために導入されるものですが、採用活動や人事制度の運用にどのような影響を与えるのか、事前に把握しておくことが不可欠です。

本記事では2025年に予定されている8つの法改正についてポイントをわかりやすく解説し、採用・人事担当者が今から準備すべき対応策について考察します。企業の競争力を高めるためにぜひ最後までご覧ください。

＜施行日＞
2025年1月1日

＜概要＞
労働者死傷病報告とは、労働災害が発生した際に事業者が労働基準監督署へ提出する報告書です。2025年1月1日から、この報告の電子申請が原則として義務化されます。これに伴い、報告事項の一部も改正され、より詳細な情報の入力が求められるようになります。

＜目的＞
電子申請の義務化は、事業者と行政機関の双方にメリットをもたらします。
具体的には、監督署への訪問や書類の郵送にかかる時間と費用の削減、報告内容の迅速かつ的確な分析が可能となり、労働災害の防止や労働環境の改善につなげる狙いがあります。

＜ポイント・事業者側の対応＞

• 手書きや郵送による手続きは原則として認められなくなる
• 事業の種類や職種のコード入力方式の導入、災害発生状況の原因記載欄の分割など、報告内容が詳細化さる
• 電子申請に対応するための早急な環境整備(システム導入・従業員への周知等) が必要

事業者は、厚生労働省が提供する「労働安全衛生法関係の届出・申請等帳票印刷に係る入力支援サービス」を活用し、円滑な電子申請の実施に備えることが推奨されます。

<詳細>
厚生労働省／労働者死傷病報告の報告事項が改正され、電子申請が義務化されます(令和７年１月１日施行)
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/denshishinsei_00002.html

＜施行＞
2025年4月1日

＜概要＞
次世代育成支援対策推進法は、企業が従業員の仕事と子育ての両立を支援するための行動計画（一般事業主行動計画）の策定を義務付けています。今回の改正では、従業員101人以上の企業に対し、行動計画策定時の状況把握と数値目標の設定が義務化されます。

＜目的＞
企業が従業員の育児休業取得状況や労働時間の実態を正確に把握し、具体的な数値目標を設定することで、仕事と育児の両立支援策の実効性を高めることが今回の改正の目的です。

＜ポイント・事業者側の対応＞

• 該当する企業は育児休業取得促進のために、目標設定・制度改善など具体的な取り組みが必要になる
• 自社の育児休業取得状況の把握、設定した目標の達成に向けた計画的な動きが求められる

従業員101人以上の企業は、2025年4月1日以降に開始または変更する一般事業主行動計画において、育児休業取得状況や労働時間の実態を正確に把握し、具体的な数値目標を設定する必要があります。これにより、従業員の仕事と育児の両立支援策の実効性を高めることが求められます。
具体的には、社内の労働時間管理システムや休業取得状況のデータを整備し、定期的なモニタリングを行う体制を構築することが重要です。また、設定した数値目標の達成に向けて、柔軟な働き方の導入や育児支援制度の充実など、具体的な施策を検討・実施することが求められます。

<詳細>
厚生労働省／育児休業制度 特設サイト／育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法2024(令和６)年改正ポイント
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/ikuji/point02.html

＜施行＞
2025年4月1日

＜概要＞
求人情報を提供する事業者(求人メディアの運営会社等)が、社会通念上相当と認められる程度を超えた金銭や物品等を求職者等に提供することが禁止されます。
※雇用仲介業者(人材紹介等)による金銭提供に関しては既に原則禁止
※「社会通念上相当と認められる程度」は個々のケースごとに判断される

＜目的＞
この改正の目的は、求職者への金銭等の提供が早期離職を誘発し、求人企業に不当な手数料負担を強いるなど、労働市場の適正な機能を阻害する問題を解消することにあります。

＜ポイント＞

• 求人メディアが提供する入社祝い金等、求職者誘引を目的とした金銭・物品等の提供が規制される
• 求職者が募集情報そのものに基づき公平に職業選択できるようになる
• 求人メディアへの募集を掲載する企業もこの法改正・規制を認識しておく必要がある

<詳細>
厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/001328411.pdf

＜施行＞
2025年4月1日

＜概要＞
自己都合で離職した場合の失業給付の給付制限期間が、原則2ヶ月から1ヶ月に短縮されます。自己都合退職者が、離職前1年以内に雇用保険の教育訓練給付の対象となる教育訓練を受講した場合、給付制限が解除され、7日間の待機期間後にすぐに基本手当を受給できるようになります。但し、過去5年間に3回以上の自己都合退職がある場合、給付制限期間は3か月となります。

＜目的＞
この改正の目的は、自己都合離職者の生活支援を強化し、再就職活動を早期に促進することです。給付制限期間の短縮により、離職者の経済的負担を軽減し、迅速な再就職を支援する狙いがあります。

＜ポイント・事業者側の対応＞

• 自己都合での離職者がより早期に失業給付を受給できるようになる
• 給付制限期間の短縮で、離職後の生活設計に余裕が生まれる可能性がある

従業員から離職に関する相談を受けた際に、この変更点を適切に説明できるように、制度内容を正しく理解しておく必要があります。特に、自己都合退職を検討している従業員に対しては、給付制限期間が短縮される可能性があることを伝えることで、離職後の生活設計や再就職活動に役立ててもらうことが重要です。

<詳細>
厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001253533.pdf

＜施行＞
2025年4月1日

＜概要＞
高年齢雇用継続給付は、60歳以降も働き続ける労働者の賃金が60歳時点と比較して低下した場合、その賃金の一部を補填する制度です。2025年4月1日から、この給付の支給率が引き下げられます。

＜目的＞
高年齢者の就労意欲を維持しつつ、労働市場における賃金体系の適正化を図ることです。支給率の引き下げにより、企業が高年齢者の賃金を適切に設定し、労働意欲を高めることを促進します。

＜ポイント・事業者側の対応＞

• 高年齢雇用継続基本給付金の支給率が、賃金低下率に応じて段階的に引き下げられる
  具体的には賃金が60歳時点の75%未満に低下した場合の支給率が15%から10%に引き下げられる
• 受給対象者の給与水準や雇用形態により給付額に変動・影響が出る
• 受給対象者及びその雇用主は給付の概要・給付額を確認しておく

事業者は、2025年4月1日からの高年齢雇用継続給付の支給率引き下げに伴い、60歳以上の従業員の賃金体系を再検討する必要があります。具体的には、賃金が大幅に低下しないよう、職務内容や労働時間に応じた適切な賃金設定を行い、労働者の生活水準を維持することが求められます。また、従業員に対して今回の制度変更について十分な説明を行い、理解を深めてもらうことが重要です。

<詳細>
厚生労働省／令和７年４月１日から高年齢雇用継続給付の支給率を変更します
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000160564_00043.html

＜施行＞
2025年4月1日

＜概要＞
障害者の就業が一般的に困難と認められる業種において、障害者雇用義務(障害者雇用数)を軽減するために設定している「除外率」を原則10ポイント引き下げられます。

＜目的＞
この改正の目的は、障害者の雇用機会を拡大し、全ての事業主が法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務を果たすことで、共生社会の実現を推進することです。除外率の引き下げにより、各業種における障害者雇用の促進を図ります。

＜ポイント・事業者側の対応＞

• 該当する企業はこれまでより多くの障害者を雇用する必要がある
• 場合によっては障害者雇用の計画を再度見直す必要もある

事業者は、2025年4月1日からの除外率引き下げと法定雇用率の引き上げに対応するため、まず自社の障害者雇用状況を改めて確認し、障害者雇用の促進に向けた具体的な計画を策定する必要があります。
まず、自社の業種に適用される新たな除外率と法定雇用率を確認し、必要な障害者雇用者数を算出します。次に、障害者の採用活動を強化し、職場環境の整備や合理的配慮の提供を進めることが求められます。さらに、既存の従業員への障害者雇用に関する教育や研修を実施し、職場全体での理解と協力を促進することが重要です。

<詳細>
厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/001064502.pdf

＜施行＞
2025年4月1日

＜概要＞
出生後休業支援給付および育児時短就業給付は、育児と仕事の両立を支援するために新設された制度です。

• 育児休業期間中に給付金が支給される「出生後休業支援給付」
  →休業開始前賃金の13％相当額を給付し、「育児休業給付」とあわせて給付率80％(手取りで10割相当)へと引き上げる(各種条件あり)
• 育児のための時短勤務に対する給付金が支給される「育児時短就業給付」
  ２歳未満の子を養育するために時短勤務をしている場合、時短勤務中に支払われた賃金額の10％を給付

＜目的＞
子育て世代の働きやすい環境を整えることで、少子化対策を強化し、育児中の労働者の経済的負担を軽減することを目的とします。また、企業側が積極的に育児支援策を推進するよう促し、働き方改革の一環として職場環境の改善を目指します。

＜ポイント・事業者側の対応＞

• 育児休業中・育児による時短勤務期間中の従業員への経済的な支援が拡充される
• 育児休業や時短勤務を必要とする従業員が、より安心して働き続けられる

事業者は、2025年4月からの給付制度に対応するため、育児休業や時短勤務を取得しやすい職場環境の整備が求められます。まず、従業員への周知を徹底し、制度内容や申請方法を明確に伝える必要があります。また、短時間勤務制度やフレックスタイム制度を見直し、柔軟に運用できるよう改善を図ることが重要です。さらに、育児休業を取得した従業員の業務を補完するための体制構築も必要です。

<詳細>
厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001293213.pdf

＜施行＞
2025年4月1日から段階的に施行

＜概要＞
2025年4月から改正される育児・介護休業法は、育児や介護を必要とする従業員が仕事と家庭を両立しやすい環境を整備することを目的としています。この改正では、特に男性の育児参加を促進するための制度強化や介護を行う労働者の支援が重点となっています。

• 子の看護休暇の見直し(対象・取得事由の拡大等)／2025年4月1日施行
• 所定外労働の制限(残業免除)の対象拡大／2025年4月1日施行
• 短時間勤務制度(3歳未満)の代替措置にテレワーク追加／2025年4月1日施行
• 育児のためのテレワーク導入／2025年4月1日施行
• 育児休業取得状況の公表義務適用拡大／2025年4月1日施行
• 介護休暇を取得できる労働者の要件緩和／2025年4月1日施行
• 介護離職防止のための雇用環境整備／2025年4月1日施行
• 介護離職防止のための個別の周知・意向確認等／2025年4月1日施行
• 介護のためのテレワーク導入／2025年4月1日施行
• 柔軟な働き方を実現するための措置等／2025年10月1日施行
• 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮／2025年10月1日施行

＜目的＞
今回の改正の目的は、少子高齢化が進む中で労働者が育児や介護と仕事を両立できる環境を整備することです。特に男性の育児休業取得率を向上させ、性別を問わず柔軟な働き方を推進することで、家庭と職場双方の負担を軽減することを目指します。また、介護離職を防ぐための支援強化も意図されています。

＜ポイント・事業者側の対応＞

• 企業は具体的な改正内容を把握し、適切な制度設計・整備・運用を行う必要がある

企業は改正に伴い、育児・介護休業に関する新たな制度の運用を確立し、従業員が安心して取得できる環境を整える必要があります。特に、男性の育児休業取得を推進するため、取得しやすい職場文化の醸成が求められます。また、従業員への周知を徹底し、制度内容や手続きに関する研修を実施することが重要です。介護に関する支援についても、対象従業員の状況を把握し、柔軟な勤務形態や負担軽減策を提供する準備が必要です。さらに、育児・介護休業取得中の代替業務の体制を構築し、職場全体で支援体制を整えることで、企業としての責任を果たしながら従業員満足度の向上を図れます。

<詳細>
厚生労働省／育児・介護休業法について／育児・介護休業法が改正されました
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
厚生労働省／リーフレット「育児・介護休業法改正のポイント」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf

2025年に実施される法改正は、企業の人事・労務管理に大きな影響を与える重要な変更が含まれています。自社に関係するものは、改正内容と実施時期を正確に理解し、必要な対策を講じていきましょう。
特に、電子申請義務化、育児休業関連の改正、新たな給付金制度の創設は、多くの企業の人事労務担当者にとって対応が必須となる項目になるはずです。早めの情報収集と準備を心掛け、円滑な制度運用を目指しましょう。

これらの法改正は、単なる義務ではなく、企業が持続的に成長するためのチャンスでもあります。法改正の内容を正しく理解し、適切な対応をすることで、従業員が安心して働ける環境を整備し、企業の競争力強化に繋げていきましょう。

※法改正の内容は今後変更・追加等される可能性もあります。厚生労働省等の公式サイトで必ず最新情報を確認してください。

【2024年版】人材採用・人事労務に関わる法改正まとめ

2024年、人材採用・人事労務の分野において、多くの法改正が予定されています。今回は、それらをまとめましたので、採用計画や採用活動の参考にしてみてください。

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