【2024年版】人材採用・人事労務に関わる法改正まとめ

近年、労働人口減少をはじめとする社会変化により、仕事の在り方や働き方は大きく変化・多様化しています。それに伴い、労働関連の法改正も活発に行われており、2024年も多数の改正が予定されています。

採用計画や採用活動に影響を与える可能性のある主な法改正をまとめましたので、人事・採用担当者の皆様はぜひ参考にしてください。

2024年改正予定の人材採用・人事・労働に関連する法律は以下の通りです。

• 荷役業務のルール改正(労働安全衛生法／2024年2月～)
• 労働条件明示のルール改正(労働基準法／2024年4月～)
• 医師の働き方改革(働き方改革関連法／2024年4月～)
• 建設業の働き方改革(働き方改革関連法／2024年4月～)
• 運送業の働き方改革(働き方改革関連法／2024年4月～)
• 裁量労働制・みなし労働時間制の見直し(労働基準法／2024年4月～)
• 化学物質の管理規則の見直し(労働安全衛生法／2024年4月～)
• 障害者雇用率の変更(障害者雇用促進法／2024年4月～)
• 社会保険適用事業所の範囲拡大(年金制度改正法／2024年10月～)
• マイナ保険証への切り替わり(マイナンバー法／2024年秋～予定)

改正・施行順にそれぞれ紹介・解説していきます。

【トラックのテールゲートリフターに特別教育が義務化】
自社の労働者が、トラックのテールゲートリフターを使って荷物の積み下ろしを行っている場合、学科4 時間、実技2 時間の特別教育が必要です。

＜注意事項＞

• スイッチ操作者だけでなく、キャスターストッパー、昇降板の操作者なども対象
• 未受講の場合は、学科のオンライン受講も活用しながら早めに実施する
• 2024年1月31日までに、6ヶ月以上の実務経験がある場合は一部免除あり

参考：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「荷役作業時における安全対策」

【無期転換のタイミングでの労働条件明示が義務化】
労働契約の締結・更新のタイミングの労働条件明示事項が追加されます。

※同一の使用者との間で、有期労働契約が通算５年を超えるときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換する制度です。

無期転換となるタイミング(無期転換申込権)が発生する際、「無期転換の申し込みができます」という雇用主からの明示を義務化。無期転換の案内だけでなく、無期転換を選んだ場合の労働条件も労働条件通知書への明示が必要です。

参考：厚生労働省「令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます」

【医師の年間時間外労働を960時間に規定】
深刻な医師不足により医師の長時間労働が常態化しているため、働き方改革とて下記を改正。

• 医師の年間時間外労働を960時間までに規定。
  ※地域暫定特例水準や集中的技能向上水準が適用される場合は1860時間が上限。
• 月の労働時間が100時間を超えた場合の健康確保措置を義務化。

参考：厚生労働省「医師の働き方改革」

【建設業の労働時間を原則1日8時間・週40時間に規制】

建設業における労働時間を原則1日8時間、週40時間に規制。時間外労働の上限規制も改正。

＜注意事項＞

• 特別条項付き36 協定を締結している場合も、年間や月単位などでの時間外労働の上限規制あり

参考：厚生労働省「はたらきかたススメ・建設業」

【ドライバーの年間時間外労働を960時間までに規制】
ドライバーの年間時間外労働が960時間までに規制。ただし、一般則の制限(月100時間未満、2～6か月平均80時間以内)は適用されない。

＜懸念事項(2024年問題)＞
労働時間が規制されることで実質的に労働力が減少。それに伴い、物流・運送企業の利益が減少するとともに、荷主や取引先の負担が増加する。ドライバー不足にもこれまで以上に拍車がかかることが予想される。

参考：厚生労働省「はたらきかたススメ」

物流・運送業界の「2024年問題」内容解析とその影響

物流・運送業界における「2024年問題」について、懸念される影響や対策について解説します。

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【裁量労働制の導入・継続に新たな手続きが必要に】
裁量労働制を導入する全ての企業・職場で「労働者の同意・同意の撤回」を適用し、評価・賃金制度を変更する際は労使委員会への説明が必須に。

• 裁量労働制を適用する場合は本人に同意を取り、不同意の場合も不利益な取り扱いをしないと、労務協定に定めることを義務化
• 専門業務型の対象業務に、M&A 業務を新たに追加

参考：厚生労働省「裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要です」

【化学物質による労働災害防止のための新規制】
事業者自らが自律的に化学物質のリスクアセスメントを行い、ばく露防止などに関する適切な措置を実行することを目指すため、新たな規制を制定。

• ラベル・SDS(安全データシート)通知、リスクアセスメント実施対象物質を大幅に拡大
• 労働者のばく露防止・ばく濃度を基準値以下にすることを義務化
• 化学物質を取扱う労働者に適切な保護具を使用させる

【2.3%→2.5%に引き上げ】
2024年4月以降、障害者雇用率が2.3％から2.5％に引き上げられます。
企業における障害者雇用の更なる促進を目指した改正となり、さらに2026年7月以降には2.7％へと段階的に引き上げられる予定です。

また、障害者雇用が困難な企業に対しては、一定の割合で雇用義務を免除する除外率制度が存在していましたが、この制度は段階的に引き下げられ、いずれは廃止される予定です。
一方、企業の負担を軽減するため、障害者の職場定着に向けた取り組みに対する助成金が新設・拡充されます。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」

【従業員数51人以上の企業での社会保険適用拡大】
2020年の年金制度改正法の成立以降、社会保険適用事業所の範囲を段階的に拡大してきましたが、2024年10 月からは従業員数51人以上の企業もその対象になります。

＜下記4つの要件を全て満たす従業員が社会保険適用対象＞

• 週の所定労働時間20時間以上
• 月収8万8000円以上(年収106万円以上)
• 2ヶ月超(501人以上の企業では1年以上)の雇用期間が見込まれる
• 学生でない

参考：厚生労働省「社会保険適用拡大特設サイト」

【マイナンバーカードと健康保険証が一体化】
切り替わりに伴い、顔認証での受付や医療費等の情報閲覧が可能。そのため、社員・従業員への事前周知、マイナンバーカード取得を促進しておく必要があります。

＜注意事項＞

• 従来の健康保険証は有効期限で順次廃止予定
• マイナンバーカードがなくても受診は可能だが、その際の請求額は割高になる

2024年、人材採用・人事労務の分野において、多くの法改正が予定されています。
これらの改正は、働き方改革や多様な人材の活躍推進など、時代の変化に対応するために必要なものです。

企業はこれらの法改正を単なる義務として捉えるのではなく、未来に向けてのチャンスと捉えるべきです。改正内容を理解し、積極的に対応することこそが、より魅力的な職場環境への第一歩となり、優秀な人材の獲得へとつながるはずです。