ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いとは？｜採用方法やメリットを比較して紹介

自社における人材採用について、ダイレクトリクルーティングとスカウトのどちらが適しているかわからず悩んでいませんか？

ダイレクトリクルーティングとスカウトにはそれぞれ特徴があり、適しているシーンが異なります。そのため、違いを理解するとともに自社の採用課題を明確にして使い分けることが大切です。

この記事では、ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いやそれぞれのメリット・デメリット、使い分けのポイントまで詳しく解説します。また、おすすめのダイレクトリクルーティングサービスも紹介するので、ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。

ダイレクトリクルーティングとは、求職者データベースから企業の採用担当者自らが人材を選定してアプローチする、いわば「攻め」のリクルーティング手法です。

求人サイトや人材紹介エージェントなど、従来の採用手法においては企業は人材からの応募を「待つ」のが通常であったのに対し、ダイレクトリクルーティングでは企業が自発的に人材に働きかけられる点で異なります。

また、ダイレクトリクルーティングでは求職者個人に対してアプローチするため、より企業にマッチした人材を採用しやすいのが特徴です。さらに転職潜在層へ働きかけることもできるので、従来の採用手法では出会えなかった人材に巡り会える可能性もあります。

スカウトとは、求人サイトの登録人材を業界や職種、年齢やスキルなどの特定の条件でターゲットを絞り込み、対象となるターゲットに対してスカウトメールを送信する採用手法のことです。

人材に対して企業からアプローチするという点ではダイレクトリクルーティングと似ていますが、ダイレクトリクルーティングでは人材一人ひとりにパーソナライズしたメールを送る一方で、スカウトは基本的に同じ内容のスカウトメールを一斉に送信する点で異なります。

また、スカウトでは求人への応募を促すメールを大量の人材へ一斉に送信できるため、応募数の少なさに悩んでいる企業や、短期的に人材を採用したい企業に適した採用手法といえます。

ダイレクトリクルーティングとスカウトは、人材に対してメールでアプローチするという点で似ていますが、実際はアプローチ方法や採用までにかかる期間などが大きく異なります。

まずは、それぞれの特徴を以下の表で比較してみましょう。

（※）サービスにより異なります。

ダイレクトリクルーティングとスカウトは、企業から人材へアプローチする点は同様ですが、アプローチする方法には大きな差があります。

まず、ダイレクトリクルーティングでは企業が求める人材一人ひとりに対して、個別にメールを送信します。メールには、その人材の「どんなポイントに魅力を感じているのか」や「どんな経験・スキルを評価しているのか」、「どんなことを期待しているのか」など、具体的な内容を記載できるので、効果的にアプローチが可能です。

それに対し、スカウトでは特定の条件に合致する人材全員に対して、基本的に同じ内容のメールを一斉に送信します。全員が企業が求める人材像とマッチするとは限らないものの、一度に大量の人材に対してアプローチが可能です。

ダイレクトリクルーティングとスカウトでは、送れるメールの種類も異なります。
スカウトで送信できるのは、ほとんどのケースで「求人への応募を促すメール」ですが、ダイレクトリクルーティングでは「面接確約のメール」を送信可能です。

面接が確約されることで応募のハードルが下がるのはもちろん、人材からすると「本気で自分を求めてくれている」「評価してくれるなら転職してもよいかも」と感じるため、転職潜在層にも思いが伝わり、優秀な人材を獲得できる可能性があります。

ダイレクトリクルーティングでは、企業の採用担当者自らが人材を探してアプローチするため、企業と人材のマッチ度が高いのが特徴です。

一方で、スカウトでは大量の人材に対して一斉にアプローチするため、なかには企業とのマッチ度が低い人材にスカウトメールを送信してしまうリスクもあります。

スカウトは、求人サイトに登録している人材、つまりすでに転職を希望している人材に対してアプローチするため、採用までの期間が比較的短いのが特徴です。
必須スキルのハードルが高いなど、求人内容によっては採用までに時間がかかることもありますが、基本的には短期的な人材採用に適しています。

一方、ダイレクトリクルーティングでは、アプローチする人材が必ずしも今すぐに転職を希望しているわけではない潜在層であるケースも多いため、採用までに長い期間を要することがあります。
企業とのマッチ度が高い人材を採用できるメリットがありますが、中長期的な目線で採用活動を行う必要がある点に注意が必要です。

ダイレクトリクルーティングとスカウトでは、採用コストや費用対効果も大きく異なります。

まず、それぞれにかかる採用コストについて、以下で確認しましょう。

ダイレクトリクルーティングでは、求人データベース利用のためにかかる初期費用や採用時の成功報酬が発生するのが一般的です。一方、スカウトでは求人サイトへの求人掲載料に加えてスカウトメールの送信ごとに費用がかかります。

ダイレクトリクルーティングにおいては、理論年収に対する成功報酬が発生するケースもあるため、一人当たりの採用コストだけを見れば、スカウトよりも高額になる可能性があります。しかし、企業とのマッチ度が高い人材を採用することで離職率が下がれば、長期的な採用コストを削減可能です。

一方、スカウトは求人掲載料やメール送信料が比較的低いため、短期的な採用コストを抑えやすい傾向があります。ただし、マッチ度の低い人材を採用してしまうと早期離職につながる可能性があり、結果的に再採用の必要が生じ、長期的なコストがかさむリスクもあります。

スカウトは求人サイトを利用した採用活動の一環であるため、ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いを正しく理解するには、まず「求人サイト」と「ダイレクトリクルーティング」の違いを知ることが重要です。

以下で、それぞれのサービスの違いを確認しましょう。

求人サイトは、求職者が自ら求人情報を探し、応募することが前提となる「待ちの採用手法」です。スカウト機能を活用すれば企業からのアプローチも可能ですが、あくまで求人サイト内の補助的な機能にすぎません。

一方、ダイレクトリクルーティングは企業側が主体的に動き、ターゲットとなる人材に直接アプローチする点が大きな違いです。企業が欲しい人材にピンポイントでアプローチできるため、より効率的に優秀な人材を確保できる可能性があります。

このように、求人サイトとダイレクトリクルーティングでは採用のアプローチが根本的に異なることを理解しておくことが重要です。

ここからは、ダイレクトリクルーティングのメリットについて3点紹介します。

ダイレクトリクルーティングの1つ目のメリットは、自社にマッチする人材を採用しやすいことです。
従来の採用手法では、求職者からの応募やエージェントからの紹介をベースに選考を進めるため、自社に100%マッチした人材を採用するのが難しい実情がありました。
また、スカウトでは年齢や経験、業界や業種などの基本的な条件でしか人材を選別できず、自社にマッチしない人材へスカウトメールを送ってしまうケースも多いです。

その点、ダイレクトリクルーティングでは、企業が求めるスキルや経験を持つ候補者を能動的に探し、直接アプローチできます。これにより、求人サイトの応募者の中から選ぶよりも、自社にフィットする人材を採用しやすくなります。
特に、専門スキルが求められる職種や、採用要件が厳密に定められている場合に効果を発揮します。

ダイレクトリクルーティングの2つ目のメリットは、転職潜在層へもアプローチできる点です。

従来の採用手法では、すでに転職を考えている人材、いわば「転職顕在層」からの応募しか受けることができません。当然、スカウトメールの対象も転職顕在層に限られるため、アプローチできる人材には限界があります、

一方、ダイレクトリクルーティングでは「良い会社があれば転職したい」「会社に不満はないけど、漠然と仕事を続けてしまっている」といった「転職潜在層」にもアプローチが可能です。
優秀な人材ほど転職市場に出回りにくいため、企業側から直接声をかけることで、他社に先んじて採用できるチャンスが広がります。

ダイレクトリクルーティングは、人材紹介と比べると一人あたりの採用コストを抑えられる傾向があります。

費用比較の例

このように、ダイレクトリクルーティングは人材紹介サービスよりも採用コストを抑えやすく、コストパフォーマンスに優れた採用手法といえるでしょう。

ダイレクトリクルーティングにはさまざまなメリットがあるものの、反対にデメリットも存在します。ここでは、特に注意すべきデメリットを見ていきましょう。

ダイレクトリクルーティングでは、一人ひとりの候補者に対してスカウトメールを送る必要があります。

特に、テンプレートをそのまま送るだけでは返信率が低くなるため、候補者ごとにパーソナライズした内容にする必要があります。これには、ターゲットの選定・メール作成・送信・フォローアップといった工数がかかるため、一定のリソースを確保する必要があります。

ダイレクトリクルーティングは、短期間での採用よりも長期的な視点で人材を獲得する戦略に向いています。

ダイレクトリクルーティングでは、転職潜在層にもアプローチするため、候補者との関係を築きながら、タイミングを見て採用につなげるプロセスが求められます。
転職潜在層は転職を急いでいないので、転職を急かしたり、無理に選考を進めようとしたりすると逆効果です。企業の理解を深めてもらうことから始めるほか、面談や職場見学など、時間をかけて転職意欲を向上させる必要があります。

このように、ダイレクトリクルーティングではさまざまな過程を経る必要があるため、採用までに半年～1年程度の時間がかかることも多いのです。短期間で大量採用を行う場合には、スカウトや求人広告と併用するのが望ましいでしょう。

ダイレクトリクルーティングは、人材エージェントのサポートを受けるのではなく、企業が自ら採用活動をリードする手法です。そのため、次のようなノウハウが社内に必要になります。

• ターゲット設定：どのようなスキル・経験を持つ人材が適切かを明確にする
• スカウト文面の作成：興味を引き、返信を得るためのメッセージを作成する
• フォローアップ：候補者との関係を構築し、面接につなげる

特に初めて導入する場合、これらのノウハウが不足していると、思うように採用が進まないケースもあるため注意が必要です。

ここからは、スカウトのメリットを紹介します。

スカウトの1つ目のメリットは、一度に多くの人材にアプローチできる点です。
スカウトは求人サイトに登録している人材の中から、特定の条件に合致する人材に対し広くてスカウトメールを送信できます。これにより企業が能動的に求職者へアプローチし、幅広い候補者に求人情報を届けることが可能になります。

特に短期間で採用を進める必要がある場合や、多くの応募者を確保したい場合に有効な手法といえるでしょう。

スカウトは、比較的低コストで多くの候補者にアプローチできるため、短期的には採用コストを抑えやすい手法です。

例えば、ダイレクトリクルーティングのように成功報酬が発生するケースは少なく、スカウトメールの送信費用や求人掲載料のみで運用できるサービスが多いです。
ただし、ミスマッチによる早期離職が発生すると、再採用コストがかかるため、長期的な視点での費用対効果も考慮する必要があります。

スカウトにも多くのメリットがありますが、当然デメリットも存在します。以下では、特に重要なデメリットについて確認します。

スカウトは、求職者のスキルや志向に関する詳細情報を把握しにくいため、企業と人材のミスマッチが発生する可能性があります。
スカウトメールを送った求職者が、実際には企業の求めるスキルを十分に持っていない、あるいは企業のカルチャーと合わないといったケースも少なくありません。

そのため、スカウトを活用する場合は、ターゲットをしっかり絞り込み、応募者のスクリーニングを慎重に行うことが重要です。

スカウトメールは、ただ送るだけでは高い効果を得られません。
返信率を上げるためには、次のような工夫が必要です。

• 件名の工夫：開封率を高めるための興味を引くタイトルを設定する
• 文面のパーソナライズ：テンプレートではなく、個別にカスタマイズした内容にする
• 適切なタイミングで送信：求職者の転職意向が高まる時期にアプローチする

こうしたノウハウがないと、スカウトを送っても反応が得られず、無駄なコストが発生する可能性があります。

ダイレクトリクルーティングとスカウトには、それぞれメリット・デメリットがあるため、状況に応じて使い分けることが大切です。

ここでは以下の3つの視点からそれぞれの使い分けのポイントを詳しく解説します。

• 採用ポジション・役割に応じて使い分ける
• 採用スピードや人材の転職希望度で使い分ける
• 採用予算や社内リソースに合わせて使い分ける

両者を適切に活用することで、採用の幅を広げ、より効果的な人材獲得につなげることができます。

求める人材のポジションや役割によって、ダイレクトリクルーティングとスカウトを使い分けることが重要です。

ダイレクトリクルーティングが向いているケース

• エンジニアや専門職など、高度なスキルを持つ人材を採用したい
  → 特定の技術や経験を持つ人材をターゲットにできるため、ピンポイントでアプローチが可能。
• 経営層・役員クラスなど、転職市場に少ない希少人材を採用したい
  → 転職潜在層にアプローチし、時間をかけて採用プロセスを進めるのに適している。

スカウトが向いているケース

• 一般職や事務職など、大量採用が必要な場合
  → 一度に多くの求職者へアプローチできるため、短期間での採用が可能。
• 採用難易度が低い職種を短期間で採用したい場合
  → 応募率の高い職種では、スカウトの一括送信による効率的な採用が可能。

ダイレクトリクルーティングとスカウトでは、採用スピードや転職希望度の高さに違いがあります。

ダイレクトリクルーティングが向いているケース

• 時間をかけてでも優秀な人材を採用したい場合
  → 転職市場に出てこない潜在層へアプローチし、じっくりと関係構築ができる。
• 自社にフィットする人材を慎重に選びたい場合
  → 応募者の質を重視し、定着率の向上を図る採用戦略に適している。

スカウトが向いているケース

• 緊急度が高く、短期的に採用を進めたい場合
  → 短期間での採用が求められるケースでは、多くの求職者に一括アプローチできるスカウトが有効。
• 転職が活発化する時期（年度末・決算期など）に重点的に採用したい場合
  → 求職者の転職意欲が高まるタイミングを狙って、一気にアプローチすることで成果につながりやすい。

ダイレクトリクルーティングとスカウトでは、発生する費用や必要なリソースが異なります。採用予算や社内のリソース状況に応じて、適切な手法を選択することが重要です。

ダイレクトリクルーティングが向いているケース

• 採用予算・人員ともに余裕がある場合
  → 優秀な人材にじっくりアプローチできるため、長期的な採用戦略に適している。
• 採用担当者が複数名おり、スカウト作業に十分な時間を割ける場合
  → 一人ひとりにパーソナライズしたスカウトメールを送ることで、返信率を高められる。

スカウトが向いているケース

• 採用予算は少ないが、社内リソースが確保できる場合
  → スカウトは比較的安価に実施できるため、採用コストを抑えながら人材を確保しやすい。
• 採用担当者が少なく、リソースを割けない場合
  → 一括スカウト送信機能を活用することで、採用業務の負担を減らせる。

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ダイレクトリクルーティングとスカウトは、それぞれ異なる特性を持つため、採用の目的や状況に応じた使い分けがポイントになります。

企業の採用戦略に合わせて、適切な手法を選択し、ダイレクトリクルーティングとスカウトを併用することで、より効果的な人材採用が可能となります。

おすすめのダイレクトリクルーティングサービスを2つ紹介します。

dodaダイレクトは、パーソルが運営する中途採用向けのダイレクトリクルーティングサービスです。
2024年10月時点で約387万人の人材数が登録しており、アプローチできる人材の数は国内でも最多クラスです。スカウトメールの開封率は約75%と非常に高く、利用開始の翌日には面接設定が可能なので、スムーズに採用活動を始められます、

スカウト送信数に応じて追加で費用がかかるものの、システム利用料のみで使い始められるのもうれしいポイントです。

OfferBox（オファーボックス）は、多くの学生が登録する新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスです。

2024年卒の大学生のうち約24.6万人が登録しており、例年の大学卒業者数が約50万人～60万人程度であることを踏まえると、約半数の学生が利用しているともいえます。
スカウトメールの開封率は82%と非常に高く、優秀な学生に効率的にアプローチすることが可能です。

費用体型には「早期定額型プラン」と「成功報酬型プラン」があるため、自社の採用ニーズに沿ったプランを選びましょう。

本記事では、ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いや、それぞれのメリット・デメリット、適切な使い分けのポイントについて解説しました。

どちらの手法も一長一短があり、自社の採用課題や求める人材の特性に応じて使い分けることが重要です。より効果的に活用するためには、採用戦略を明確にし、適切なアプローチを設計することが欠かせません。
ダイレクトリクルーティングやスカウトの導入を検討している企業は、自社の採用状況を改めて見直し、最適な手法を選択することで、スムーズな人材獲得につなげていきましょう。