脱・感覚採用。データで導くIndeed採用戦略【ターゲット設定〜PDCA改善まで】

「良い人がいればで採りたいんだけど、なかなか…」
「Indeedにとりあえず求人を出しているが、応募が来ない」。
Indeedを活用した採用活動、「とりあえず」や「行き当たりばったり」の状態に陥っていませんか？人材が集まらない、あるいは応募があってもミスマッチが多いと感じているなら、その根本原因は、Indeed採用全体の「戦略の欠如」にあるのかもしれません。

変化の激しい採用市場でIndeedを最大限に活用し、安定して成果を出し続ける企業には、共通した「勝ち筋」があります。それはデータに基づいた戦略設計と、徹底したPDCAサイクルです。

本記事では、感覚や勘に頼る採用から脱却し、データに基づいて成果を導き出すための「Indeed採用戦略」を、ターゲット設定から掲載後のPDCA改善サイクルまで一気通貫で解説します。

効果的なIndeed採用は、求人原稿を書き始める前の「戦略設計」でその成否の大部分が決まります。闇雲に求人を出すのではなく、まずは「誰に」「何を」伝えるのかを明確に定義しましょう。この工程が、採用活動全体のブレない軸となります。

まず最初に採用活動のスタート地点とゴールを明確にします。

次に、採用目標を達成するために必要な「理想の人物像（ターゲット）」を解像度高く描いていきます。

最後に、設定したターゲットに対して、自社の何をアピールすれば最も魅力的に映るかを考えます。

この「誰に（ターゲット）」「何を（訴求ポイント）」を明確に定義すること。これが、Indeed採用を成功に導くための、揺るぎない土台となるのです。「4つのP」を用いて、求職者の心を掴み、応募に繋げるための具体的な原稿作成術については以下の記事で詳しく解説しています。

緻密な戦略を立て、魅力的な求人原稿を作成しても、応募から採用までのプロセスに不備があれば、求職者は途中で離脱してしまいます。特に、多くの選択肢を持つ優秀な人材ほど、少しでも「面倒だ」「不親切だ」と感じる選考フローは敬遠する傾向にあります。

ここでは、求職者の応募意欲を削がずに、スムーズに採用までを繋げるための「採用プロセス設計」のポイントを解説します。大切なのは、求職者視点に立ち、不安や手間を徹底的に取り除くことです。

求職者は「応募した後、どうすればいいのだろう？」という不安を抱えています。選考プロセス全体の見通しを求人原稿に明記することで、その不安を解消し、安心感を与えることができます。

求職者が「応募する」ボタンを押した直後に訪れる最初の関門が「応募フォーム」です。ここで意欲を削いでしまっては元も子もありません。

ほんの少しの配慮が、他社との大きな差別化に繋がります。

これらのポイントを見直し、求職者にとって「親切で分かりやすい」採用プロセスを設計すること。それが、貴重な候補者を一人も取りこぼさずに、採用成功へと繋げるための重要な鍵となるのです。

Indeed採用は、求人を掲載して終わりではありません。むしろ、掲載してからが本当のスタートです。市場の状況や競合の動きは常に変化します。立てた戦略が本当に正しかったのかをデータで検証し、改善を繰り返す「PDCAサイクル」を回すことこそが、採用成果を最大化するための最も確実な方法です。

ここでは、感覚に頼らない、データに基づいた改善プロセスの回し方を解説します。

まずはStep1で立てた採用戦略（ターゲット、訴求ポイント）と、Step2で設計した採用プロセスが、改善活動の「計画（Plan）」の基準となります。

計画に基づき、求人を掲載し、応募者対応を行います。この段階で、様々なデータが蓄積されていきます。

掲載から一定期間が経ったら、Indeedの管理画面で具体的な数値（データ）を「検証（Check）」します。Indeedで確認できる重要な指標は主に以下の通りです。

表示回数（インプレッション数）

この数値が低い場合： そもそも求職者の目に触れていない可能性があります。ターゲットとする職種名が一般的でない、スポンサー求人の予算が不足している、などの原因が考えられます。

クリック数・クリック率（CTR）

この数値が低い場合： 表示はされているものの、魅力的に見えていない証拠です。職種名、給与、勤務地、画像など、検索結果ページに表示される情報に課題がないか見直しましょう。競合と比較して見劣りしていないかを確認することも重要です。

応募数・応募率

この数値が低い場合： クリックはされているものの、求人詳細ページの内容が求職者の期待と合っていない、または応募へのハードルが高い可能性があります。

原因の切り分け（仮説）

応募単価（CPA）

この数値が高い場合： 少ない応募を獲得するために多くのコストがかかっている状態です。クリック単価（CPC）が高いのか、応募率が低いのかを分析し、ボトルネックを特定します。

これらの指標に加え、「どんな人からの応募が多いか」「どんな人が途中で離脱しているか」といった応募者の属性も分析し、当初設定したターゲットとズレがないかを確認することも重要です。

検証（Check）で見つかった課題に対して、具体的な「改善（Action）」を行います。

• クリック率（CTR）が低い → 職種名をより一般的なものに変更する、給与表記を見直す、魅力的な画像を掲載する。
• 応募率が低い →
  • 【求人内容の見直し】 仕事内容をより具体的に記述する、社員インタビューを追加して働く人の顔を見せる、MUST/WANT要件を緩和する。
  • 【応募プロセスの見直し】 応募フォームの項目を削減する、選考フローを求人票に明記して透明性を高める。
• 当初のターゲットと応募者の層がズレている → 訴求ポイントをターゲットに合わせて変更する、求人原稿で使う言葉遣いを調整する。

そして、改善策を実施したら、再び効果を検証（Check）する…。このPDCAサイクルを粘り強く回し続けること。それが、Indeed採用を「行き当たりばったり」から「データに基づいた戦略的な活動」へと昇華させ、継続的な成功へと繋がるのです。

本記事では、Indeed採用を成功させるための戦略的なアプローチを3つのステップで解説してきました。

もはやIndeed採用は、ただ求人を掲載して待つだけの時代ではありません。

• 誰に届けたいのか（ターゲット設定）を明確にし、
• 自社の何を伝えるべきか（訴求ポイント）を練り上げ、
• どうすれば応募しやすいか（採用プロセス）を設計し、
• 結果をデータで振り返り、改善し続ける（PDCA）

この一連のサイクルを回すことこそが、数多くの求人の中から自社を選んでもらい、理想の人材と出会うための最も確かな方法と言えるでしょう。

もちろん、このプロセスを支える土台として、「質の高い求人原稿」が不可欠であることは言うまでもありません。戦略と原稿はいわば車の両輪です。どちらか一方だけでは、採用活動はうまく前進しません。

感覚や勘に頼る「行き当たりばったり」の採用から脱却し、データに基づいた戦略的な活動へとシフトすること。それが、変化の激しい市場で安定して成果を出し続けるための鍵となります。

ぜひ、本記事でご紹介したフレームワークを参考に、貴社のIndeed採用を一段上のステージへと引き上げてください。その先には、きっと貴社の未来を共に創る、素晴らしい人材との出会いが待っているはずです。