人材採用にどの位の費用が必要か皆さんはご存知でしょうか？
「他の会社は人材採用にどのくらいかけているんだろう？」
「年々採用コストが上昇している…」
中にはこのようにお悩みを抱えている採用担当者の方もいるのではないでしょうか。
本記事では、採用コストの基本知識や中途採用における平均相場、採用コストの具体的な削減方法などをご紹介します。

採用コストとは

採用コストとは、企業が新しい人材を採用するのにかかった費用のことを指します。
新しい人材が入社した後の給与や教育費用までを含めて採用コストと考えることもありますが、ここでは採用計画から、求職者の募集・選考・採用など、“企業が人材の採用にかける費用”について解説いたします。

採用コストは、求人メディア利用や業務委託など社外にかかる費用である『外部コスト』と自社の社員にかかった工数である『内部コスト』の2種類に分類されます。
まずは、この『外部コスト』と『内部コスト』について説明いたします。

外部コスト

外部コストとは、リクナビやマイナビのような就職・転職情報サイトや求人情報誌などに広告掲載をするための求人広告費や人材紹介会社に支払う紹介手数料、会社説明会の参加費用や会場費など、社外に支払う費用を指します。
採用コスト全体に占める割合が大きいため、「採用コストが高い」と感じた際には、まず外部コストの妥当性を検討してみるのがいいかもしれません。

• 求人メディアの掲載費用
• 人材紹介会社に支払う紹介料
• 合同会社説明会やオンライン説明会の参加費用
• 採用サイトやパンフレットの作成費用
• 採用活動のアウトソーシング費用

内部コスト

内部コストとは、採用業務にかかる社内コストのことで、主に採用担当者の人件費、交通費や会食費などがあります。
他部署のスタッフが採用業務を兼務する場合、どの作業にどれだけの時間を割いたのかなどを記録し、採用業務にかかったコストを把握できるようにしておきましょう。

• 採用担当者の人件費
• 応募者や内定者への交通費
• 内定者懇親会などの会食費
• リファラル採用のインセンティブ

採用コストの平均相場

マイナビが発表している「中途採用状況調査2021年版」によると、中途採用における2020年の年間採用コスト合計は688.4万円となりました。
企業規模や業種によって採用コストは大きく異なりますので詳しくみていきましょう。

従業員規模別

従業員数が50名以下の企業では年間162.7万円、51～300名の企業では322.4万円、301～1000名の企業では535.5万円、そして1,001名以上になると金額が一気に跳ね上がり1,809.9万円となっており、企業規模と採用コストが正の相関関係にあることがわかります。
企業規模の大きな会社は、採用人数が多いため人材紹介を利用するケースも多く、採用人数が増えれば増えるほど必要になる紹介料が採用コストの大部分を占めるようです。

業種別

採用コストが高いTOP3は以下の3業種となります。

1. メーカー：1138.5万円
2. IT・通信・インターネット：1094.5万円
3. 金融・保険・コンサルティング：1033.4万円

技術者の確保が難しい「メーカー」「IT系」、専門的なスキルを持った人材の獲得が必要な「金融系」など採用難易度に応じて採用コストが増加する傾向にあることが見て取れます。
その他の業種については600万～300万円台となっています。
従業員規模と業種別コストを掛け合わせることで貴社にとって目安となる採用コストを算出できるのではないでしょうか。

• 商社：596.6万円
• サービス：503.9万円
• レジャー：512.0万円
• 医療・福祉介護：387.1万円
• 流通・小売：631.2万円
• フードサービス：426.9万円
• マスコミ・広告・デザイン：402.2万円
• 不動産・建設・設備・住宅関連メーカー：576.5万円
• 運輸・交通・物流・倉庫：458.0万円
• 環境・エネルギー：330.6万円
• 公的機関：304.8万円

採用コストは年々増えている？

マイナビの「企業人材ニーズ調査2022年版」において、約4割の企業が前年に比べて1人あたりの平均採用コストが増えていると回答しており、採用コストが増加傾向にあるのは間違いないようです。
増加し続ける採用コストをいかに削減できるかが、採用担当者の手腕にかかっていると言っても過言ではありません。
次の項目で採用コストを削減する方法について詳しくみていきましょう。

採用コストを削減する方法

まずは現在の採用活動全体を見渡して課題点がないかを確認しましょう。

• そもそも採用計画に無理がないか？
• 母集団（応募者）の数は十分か？
• どの職種も人材紹介に頼っていないか？
• 採用フローに無駄がないか？

特に最近では、昔と同じように「求人広告に掲載して応募がくるのを待つ」、「人材紹介会社からの紹介を待つ」など、積極性に欠けた受け身の姿勢から脱却することが重要であるかもしれません。
ここでは採用コストの大部分を占める外部コストの削減をメインに、採用コストの削減方法をご紹介します。

採用手法の見直し

採用手法の見直しは、採用コストを削減するために重要なステップです。
以下の4点をチェックし、どの点に課題がありそうかチェックしてみましょう。。

1. 採用ターゲットの明確化
   求める人材の特性や人物像を明確にし、ターゲット層を絞り込みます。
   それに基づいて、採用手法（求人広告なのか、人材紹介なのか）やそこに込めるメッセージ等を決定します。
2. メディアの選定
   求人広告を利用する場合、メディアは多岐にわたります。
   一般的な求人サイトや紙媒体だけでなく、専門採用サイトやSNS、業界団体のウェブサイトなど、ターゲット層に合わせたメディアを選定します。
3. メッセージの最適化
   自社の強みや社会に対する貢献度、仕事については魅力的な特徴を伝えるメッセージを作成し、求職者の興味・関心を引きつけます。
   ただし、企業側からの一方的なメッセージになることは避け、あくまでも求職者が知りたいであろう情報を念頭に置いてメッセージを作成します。また、テキストだけでなく写真や動画を活用することで、企業の雰囲気や社風を伝えることも大切です。
4. 結果の分析と改善
   採用活動の成果を定量的・定性的に評価し、効果のあるメディアやメッセージを把握します。
   データ分析を通じて、求人情報の閲覧状況や応募率、面接・内定までのコンバージョン率を把握し、必要に応じて採用手法の見直しを行います。

採用手法の見直しにおいては、求職者との効果的なコミュニケーションとデータ分析が重要です。
企業の特性や求める人材に合わせて戦略をカスタマイズし、適切なメディア（時には人材紹介など）とメッセージを組み合わせることで採用活動の成果を最大化することができ、結果として採用コストの削減に結び付くのです。

また最近は、求人広告に頼らずに自社サイトを活用するオウンドメディアリクルーティングや直接求職者にアプローチをかけるダイレクトリクルーティングなど、様々な採用手法がありますので状況に応じて新たな取り組みにチャレンジしてみることも大切です。

オウンドメディアリクルーティングを利用する

企業が自社の採用サイトやコンテンツを活用して、直接的な採用活動を行う手法です。
従来の求人広告や人材紹介に頼るのではなく、企業自身が情報発信やブランディングを行い、求職者を自社のメディアに引き付けることを目指す採用手法です。

ダイレクトリクルーティングを利用する

ビズリーチやdoda Recruitersのようなスカウトサービスを利用し、企業が採用ターゲットに応じて求職者をセグメントし、直接個別の求職者にアプローチし、採用を進める手法です。

ソーシャルリクルーティングを利用する

ソーシャルメディア上で求人情報や企業の魅力を発信し、拡散性やターゲット層の広さ、直感的なコミュニケーションなど、SNSの特性を利用した手法です。
元々、企業自体にSNSを取り入れる文化がないと成立しませんので、どの会社でも気軽に始められるものではないかもしれません。

リファラル採用を取り入れる

社員が知人や自身のネットワークから候補者を選び会社に紹介し、それを基に採用を進める方法です。
社員が自身の信頼できる人材を紹介するため、質が高く、企業文化や価値観を理解した候補者を獲得しやすくなります。

内部コストを見直す

採用業務にかかる社内コストを削減することも、採用コスト削減の一環として大切です。
以下にいくつかの具体的なアプローチをご紹介します。

• 採用プロセスの合理化
  不要な手続きや重複した作業を削減することで採用プロセスの合理化を目指します。
  例えば、選考段階の面接回数を減らしたり、書類審査やスキル評価の自動化を導入したりすることで、時間とコストを削減することができます。
• 採用ツールの活用
  募集要項や応募者を一元管理できる採用管理システムや面接のオンライン化などを導入することで、業務にかかる時間や労力を削減することができます。
• データ分析と改善
  一見すると手間に見えるこれらの作業ですが、採用効果や課題を把握することで、次回以降データに基づいた意思決定や改善策の実施が可能となり、結果としてコスト削減に結び付けることができます。

これらのアプローチを組み合わせることで、企業は効率的な採用活動を確立することができ、結果、採用内部コストの削減に結び付けることができます。

採用支援サービスを利用する

採用担当者の過度な業務負担が内部コストの増加に繋がるようであれば、外部の採用支援サービスを利用するのも一つの方法と言えます。
選考初期段階における書類選考のスクリーニングや採用業務につきものである応募者への事務連絡など、基準を事前に共有しておけば担当者でなくても対応できる業務についてはアウトソースし、本当に必要なコア業務に集中することで業務負担の軽減に繋げることが可能です。

まとめ

今回は中途採用における採用コストの相場からコスト削減のポイントなどについて詳しく解説しました。
企業規模や業界ごとのコスト相場を見据え、自社の採用コストの妥当性について改めて検討してみるのもいいでしょう。

採用コストをかければかけるほど「いい人材」が採れるという時代ではありません。
今の求職者の仕事探しの判断基準がどこにあるのかをしっかり理解した上で、求職者と効果的なコミュニケーションを取り、データ分析によって失敗や成功を次に繋げていくことが、採用コストを最適化する近道ではないでしょうか。

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