中途採用コストの相場と内訳｜費用を抑える削減戦略も解説

「優秀な人材を獲得したい、でも予算は限られている…」このようにお悩みの採用担当者の方は多いのではないでしょうか。

中途採用は企業にとって重要な戦略の一環ですが、採用活動にかかるコストは無視できない課題です。特に、求人広告や人材紹介手数料、採用イベントなど、直接的な費用だけでなく、人事担当者の工数や入社後の育成コストといった間接費用も含めると、その総額は想像以上に膨らむことがあります。

一方で、採用活動を効率化し、コストを適切に管理することで、必要な人材を確保しながら費用を抑えることは可能です。

本記事では、中途採用コストの定義から内訳、そして気になる相場までを詳しく解説するとともに、コスト削減に役立つ具体的な施策もご紹介します。これを参考に、自社の採用活動を見直し、無駄を省いた効果的な採用を実現しましょう。

中途採用は、企業が事業目標を達成するために必要な経験やスキルを持つ人材を獲得するための重要な戦略です。しかし、その成功の裏側には、見過ごすことのできない「コスト」が存在します。この章では、人事担当者が中途採用を戦略的に進める上で不可欠となる、中途採用コストの基礎知識について解説します。

中途採用コストとは、企業が中途採用活動を行う上で発生するすべての費用を指します。これには、求人広告の掲載費用や人材紹介会社への紹介手数料といった直接的な費用だけでなく、採用活動に関わる人事担当者や面接官の人件費、採用ツールの利用料など、間接的な費用も含まれます。

中途採用コストを正確に把握することは、採用活動の効率化と意思決定に不可欠です。
コストを把握することで、費用対効果の高い採用チャネルや手法を分析し、効率的な戦略を立案できます。また、正確なコスト情報は予算策定や予実管理を支え、採用人数や手法の選択に役立ちます。

中途採用コストは単なる支出として捉えるのではなく、将来の事業成長を支える人材獲得のための投資と捉えるべきです。その投資対効果を最大化するためにも、まずはコストの全体像を理解することが重要となります。

中途採用は、特定のスキルや経験を持つ人材をピンポイントで採用するため、人材紹介を利用するケースも多く、手数料が高額になる傾向があります。
一方で、新卒採用は、多くの学生に対して広報活動を行う必要があり、説明会や選考にかかる費用が大きくなります。また、採用後の育成についても、中途採用は即戦力としての活躍を期待されるためOJTが中心となる一方、新卒採用は企業文化への適応や基礎的なスキル習得のための研修に費用がかかる点をおさえておきましょう。

中途採用を取り巻く環境は常に変化しており、採用コストもその影響を受けます。
主な要因として、労働市場の需給バランスが挙げられます。人材需要が高まると競争が激化し、求人広告費や紹介手数料が増加します。また、ダイレクトリクルーティングやSNSなど多様な採用チャネルの普及により、新たなツールや運用コストが発生します。

さらに、企業が求める人材のスキル高度化に伴い、採用難易度が上がり、広告費や手数料が増大するケースもあります。テクノロジーの進化による採用管理システムやオンライン面接ツールの導入、リモートワーク普及に伴う柔軟な働き方への対応もコスト変動要因となります。これらを踏まえ、人事担当者は市場動向を把握し、最適な採用戦略とコスト管理を行う必要があります。

中途採用にかかる費用は多岐にわたり、それぞれのコストを正確に把握することが、効率的な採用活動と予算管理の第一歩となります。ここでは採用計画から、求職者の募集・選考・採用など、“企業が人材の採用にかける費用”について解説いたします。

採用コストは、求人メディア利用や業務委託など社外にかかる費用である『外部コスト』と自社の社員にかかった工数である『内部コスト』の2種類に分類されます。
まずは、この『外部コスト』と『内部コスト』について説明いたします。

外部コストとは、リクナビやマイナビのような就職・転職情報サイトや求人情報誌などに広告掲載をするための求人広告費や人材紹介会社に支払う紹介手数料、会社説明会の参加費用や会場費など、社外に支払う費用を指します。
採用コスト全体に占める割合が大きいため、「採用コストが高い」と感じた際には、まず外部コストの妥当性を検討してみるのがいいかもしれません。

求職者へのリーチを広げるために、様々な求人媒体に広告を掲載する際に発生する費用です。媒体によって料金体系（掲載期間、表示回数、クリック数など）やターゲット層が異なるため、採用したい人材に合わせて最適な媒体を選ぶ必要があります。

その他、業界やターゲットに特化した求人サイトや地方に強い求人サイトなど、様々な媒体が存在します。

人材紹介会社を利用して採用が成功した場合に発生する費用です。
人材紹介会社によって得意な業界や職種が異なるため、自社のニーズに合った会社を選ぶことが重要です。

企業が主体的に候補者を探し、直接アプローチするダイレクトリクルーティングを行う際に発生する費用です。

企業が主催または参加する採用イベントや合同説明会に出展する際に発生する費用です。
ブースの出展料、装飾費、資料作成費、人件費などが含まれます。

上記以外にも、採用活動を円滑に進めるために様々な直接コストが発生します。

• 採用サイトやパンフレットの作成費用
• 採用活動のアウトソーシング費用
• 会社説明会や選考の際の会場費
• 適性検査や能力検査の費用、など

内部コストとは、採用業務にかかる社内コストのことで、主に採用担当者の人件費、交通費や会食費などがあります。
他部署のスタッフが採用業務を兼務する場合、どの作業にどれだけの時間を割いたのかなどを記録し、採用業務にかかったコストを把握できるようにしておきましょう。

採用活動は入社がゴールではなく、入社後のコストも重要です。
まず、入社時研修のためのプログラム作成費や講師料、会場費、教材費が必要です。これらは、社員がスムーズに業務に取り組める環境を整え、早期離職防止に繋げるために必要なコストと言えるでしょう。次に、配属部署でのOJTに伴う指導者の人件費や教育時間も考慮が必要です。また、中長期的なキャリア形成を支援する研修参加費や資格取得支援も育成コストとして考慮しておく必要があります。

中途採用コストを最適化するためには、まずその相場観を掴み、自社のコストを正確に把握することが不可欠です。ここでは中途採用コストの相場と、自社でコストを算出するための具体的な方法について解説します。

中途採用コストの相場は、一概に「〇〇円」と言い切れるものではありません。その理由は、業界、職種、そして採用の難易度によって大きく変動するからです。
一般的に、IT業界や専門性の高いエンジニア職などは、他の業界・職種に比べて採用コストが高くなる傾向があります。これらの職種は人材の需要が高く、獲得競争が激しいためです。また、管理職やハイクラス層の採用も、探索やリーチに時間と手間がかかるため、コストが高くなる傾向があります。

※あくまで目安としてのコスト相場です。実際のコストは、企業の規模、地域、採用手法などによっても変動します。

マイナビが発表している「中途採用状況調査2024年版」によると、中途採用における2023年の年間採用コスト合計は前年比55.8万円増の629.7万円となりました。
企業規模や業種によって採用コストは大きく異なりますので詳しくみていきましょう。

従業員数が50名以下の企業では年間86.7万円、51～300名の企業では299.0万円、301～1000名の企業では550.4万円、そして1,001名以上になると金額が一気に跳ね上がり1,290.5万円となっており、企業規模と採用コストが正の相関関係にあることがわかります。
企業規模の大きな会社は、採用人数が多いため人材紹介を利用するケースも多く、採用人数が増えれば増えるほど必要になる紹介料が採用コストの大部分を占めるようです。

採用コストが高いTOP3は以下の3業種となります。

1. IT・通信・インターネット：998.5万円
2. 金融・保険・コンサルティング：907.5万円
3. メーカー：827.9万円

技術者の確保が難しい「IT系」「メーカー」、専門的なスキルを持った人材の獲得が必要な「金融系」など採用難易度に応じて採用コストが増加する傾向にあることが見て取れます。
その他の業種については500万～200万円台となっています。
従業員規模と業種別コストを掛け合わせることで貴社にとって目安となる採用コストを算出できるのではないでしょうか。

• 商社：241.7万円
• サービス・レジャー：438.3万円
• 医療・福祉介護：262.8万円
• 流通・小売・フードサービス：339.9万円
• 不動産・建設・設備・住宅関連：539.2万円
• 運輸・交通・物流・倉庫：525.3万円
• 環境・エネルギー：635.6万円
• 公的機関：534.2万円

自社の中途採用コストを把握するためには、実際に発生した費用を積み上げて計算する必要があります。ここでは、その具体的な方法について解説します。

まず、基本的な指標となるのが「採用単価」です。これは、一人の中途採用にかかったコストの平均を示すもので、以下の式で計算できます。

採用単価 ＝ 中途採用コスト合計 ÷ 中途採用人数

この採用単価を把握することで、過去の採用活動の効率性を評価したり、今後の採用計画の予算策定に役立てることができます。

採用単価を算出するためには、まず「中途採用コスト合計」を把握する必要があります。前述した外部コスト、内部コスト、入社後のコストをそれぞれ算出し合算しましょう。

• 求人広告掲載費: 各求人媒体に支払った費用を合算します。
• 人材紹介手数料: 人材紹介会社に支払った手数料を合算します。
• ダイレクトリクルーティング関連費用: サービスの利用料などを合算します。
• 採用イベント・合同説明会出展費用: 出展料、ブース装飾費、資料作成費などを合算します。
• その他の外部コスト: 採用パンフレット制作費、会社説明会会場費などを合算します。
• 人事担当者の人件費: 採用活動に費やした時間数を記録し、人事担当者の時給単価を掛けて算出します。
• 面接官の人件費: 面接に費やした時間数を記録し、面接官の時給単価を掛けて算出します。
• 採用ツールの利用料: ATSなどの採用ツールの利用料を合算します。
• リファラル採用のインセンティブ: 紹介者に支払ったインセンティブの総額を算出します。
• 入社時研修費用: 研修プログラムの作成費、講師料、会場費、教材費などを合算します。
• OJTにかかるコスト: OJT担当者の人件費や教育時間などを概算で算出します。
• 配属部署での育成コスト: 研修参加費や資格取得支援費用などを算出します。

これらの各コスト項目を丁寧に算出し、合計することで自社の中途採用コストを正確に把握することができます。

中途採用コストを算出する際には、いくつかの注意点があります。
まず、間接コストを見落とさないことが重要です。人事担当者や面接官の人件費、採用ツール利用料などは直接支払いが発生しないため見逃されがちですが、積み重なると大きな金額になります。また、入社後の研修費用や育成コストも含めて考えることで、採用活動全体の費用対効果をより正確に評価できます。

コスト削減を重視しすぎて採用の質が低下すると、早期離職者が増え、結果的にコスト増に繋がる可能性があるため注意が必要です。継続的にデータを収集・分析し、採用活動の改善を図ることが求められます。これにより、無駄を省き、効果的な採用戦略の立案が可能になります。

中途採用コストの削減は、企業の利益率向上に直結する重要な取り組みです。
ここでは、具体的な施策を3つのカテゴリーに分けました。

• 採用チャネルの見直しと最適化
• 選考プロセスの効率化
• その他コスト削減に繋がる施策

それぞれの施策について詳細に解説していきます。

採用チャネルを見直すことは、コスト削減の大きな鍵となります。費用対効果の高いチャネルに注力することで、無駄なコストを削減できます。

採用媒体を選ぶ際は、ターゲットとする人材が利用しているか、料金体系が明確か、サポート体制が充実しているか、過去の掲載実績や成功事例があるかなどを総合的に判断することが重要です。
また、費用対効果を検証するために、各媒体からの応募数、面接率、採用決定数、採用単価などを定期的に分析しましょう。効果の低い媒体は掲載を見直し、最適な媒体選定を進めることで採用活動の効率化を図れます。

ダイレクトリクルーティングは、人材紹介手数料を削減し、自社の魅力を直接伝えられるなどのメリットがある一方、ノウハウが必要であったり、担当者の負担増が課題となります。質の高いスカウト文の作成ができれば、潜在層へ効果的にアプローチでき採用活動を強化できるでしょう。

オウンドメディアリクルーティングを活用すれば、長期的な視点で採用ブランディングを強化でき、自社の魅力や価値観を深く伝えることができるため、理念や文化に共感してくれる応募者を集めることができます。
これらの応募者は、入社意欲が高く、企業との相性も良い可能性が高いため、結果として採用の質が向上し、ミスマッチを抑制することに繋がります。ただし、長期的な運用が前提となりますので、継続的な情報発信が必要となる点は注意が必要です。

採用コストの削減と採用の質の向上を同時に実現する有効な手段として、リファラル採用とアルムナイ採用の導入が挙げられます。

リファラル採用・アルムナイ採用は有効な手段ですが、あらゆる企業に最適とは限りません。企業規模や文化によっては、紹介が偏る、対象者が限られる等の課題も存在します。安易な導入は避け、自社の状況を十分に考慮した上で慎重に検討しましょう。

選考プロセスを効率化することは、採用担当者の負担を軽減し、結果として人件費の削減に繋がります。また、応募者体験の向上にも貢献します。

採用管理システム（ATS）は応募情報の集約や選考進捗の一元管理を可能にし、煩雑な事務作業を大幅に削減、業務効率を向上させます。さらに近年注目されているのがAIの活用です。AI搭載の書類選考ツールを導入することで、大量の応募書類を効率的にスクリーニングすることが可能となり、採用担当者はより重要な業務に注力できるようになります。ATSとAIの組み合わせは、書類選考の質とスピードを向上させ、採用活動全体の効率化に貢献するでしょう。

中途採用における面接は、候補者の見極めに不可欠なプロセスですが、回数が多すぎると面接官の負担が増大し、選考期間も長期化してしまいます。そこで重要となるのが、面接回数の削減と効率的な面接手法の導入です。

面接回数を減らすためには、書類選考の精度を向上させ、面接に進むべき候補者をより厳選することが求められます。また、面接自体を効率化する手法として有効なのが「構造化面接」です。質問項目や評価基準を事前に明確化することで、面接官ごとの評価のばらつきを抑え、客観的な判断が可能になります。さらに、複数人を同時に評価できるグループディスカッションも、初期選考において効率的な手法と言えるでしょう。
これらの施策を組み合わせることで、面接官の負担を軽減しつつ、質の高い選考を実現することが可能となります。

優秀な人材の内定辞退は、採用活動における大きな損失といえます。
内定承諾率を高めるためには、応募者の不安を解消し、入社への期待感を醸成する施策が不可欠です。

まず重要なのが、迅速な選考結果の通知です。選考結果がなかなか通知されない状況は、応募者の不安を増大させ、他社への応募を促してしまう可能性があります。次に、応募者のニーズに合わせた魅力的なオファー提示が重要となります。給与や待遇面だけでなく、キャリアパスや成長機会など、応募者が入社後にどのような経験を積めるのか具体的に示すことが有効です。これらの施策を総合的に実施することで、内定承諾率の向上に繋げることが期待できます。

これまで紹介した施策以外にも、様々な施策を通じて中途採用コストの削減に努めましょう。

コスト削減は重要ですが、質を犠牲にしては本末転倒です。ここでは、コスト削減に取り組む上での注意点と、成功するためのポイントを解説します。

中途採用におけるコスト削減は重要ですが、その追求が採用の質を損なってしまっては、長期的な視点で見ると企業の成長を阻害する要因となりかねません。
例えば、コストを抑えるために採用基準を緩めてしまうと、求めるスキルや経験を持たない人材が入社し、結果的に早期離職やパフォーマンスの低下を招く可能性があります。

重要なのは、目先のコスト削減に囚われるのではなく、長期的な視点を持って、必要なスキルや経験を持つ人材を確保することです。採用の質を維持しながらコスト効率を高めるためには、採用チャネルの見直しや選考プロセスの効率化など、戦略的なアプローチが求められます。コスト削減と採用の質、この両者のバランスを意識した取り組みこそが、真の採用成功に繋がる道筋となるでしょう。

中途採用コストの管理においては、目先の費用削減だけでなく、採用した人材が長期的に企業にもたらす価値を考慮した視点が不可欠です。
例えば、初期コストはかかるものの、手厚い入社後研修を実施することで、新入社員のスムーズな立ち上がりを促し、早期の戦力化や定着率向上に繋がる可能性があります。逆に初期コストを抑えるために十分な研修を行わなかった場合、早期離職やパフォーマンスの伸び悩みが生じ、結果として再採用コストや業務効率の低下といった損失を招くことも考えられます。

このように、短期的なコスト削減のみに目を向けるのではなく、採用した人材が長期的に企業に貢献してくれるための投資と捉え、育成やキャリア形成支援といった視点も持ち合わせたコスト管理が求められます。

中途採用コスト削減のための施策は、実施して終わりではありません。
その効果を定期的に測定し、現状を把握した上で改善を繰り返すPDCAサイクルを回すことが不可欠です。
効果測定においては、採用単価、採用人数、入社後の定着率、パフォーマンス評価など、具体的な指標を用いることが重要です。例えば、ある採用チャネルのコストは低いものの、採用に至るまでの期間が長く、結果的に採用単価が高くなっているといったケースも考えられます。
効果測定の結果を踏まえ、当初の計画通りに効果が出ていない施策については、原因を分析し、改善策を検討・実行します。そして、再度効果測定を行い、改善されたかどうかを確認します。このPDCAサイクルを継続的に実施することで、中途採用コストの最適化に向けた取り組みは、より効果的かつ効率的なものとなるでしょう。

中途採用におけるコストという側面から、人事担当者の皆様が直面する課題とその解決策を深く掘り下げてきました。中途採用コストは、単なる費用ではなく、企業の成長を加速させるための投資と捉えるべきです。その内訳を詳細に理解し、自社の現状を正確に把握することからコスト最適化への道は開かれます。

コスト削減のためには、採用チャネルの見直し、選考プロセスの効率化、そしてリファラル採用やアルムナイ採用といった新たな手法の導入が有効です。しかし、安易なコストカットは採用の質を低下させ、結果として更なるコスト増を招く可能性も孕んでいます。

重要なのは、コスト削減と採用の質、この両輪をバランス良く回していくことです。そのためには、短期的な視点だけでなく、長期的な視点でのコスト管理が不可欠となります。そして、実施した施策の効果を定期的に測定し、PDCAサイクルを回していくことで、継続的な改善へと繋げることができます。

中途採用コストの最適化は、単に予算を抑えることだけが目的ではありません。それは、自社にとって最適な人材を効率的に獲得し、組織の成長を力強く推進するための戦略といえるでしょう。