オウンドメディアリクルーティングとは？成功へ向けた具体的なステップや運用ポイントについてご紹介

人材の獲得競争が激化している現在の採用市場において採用活動を成功に導くためには、従来の採用手法に頼るだけでなく、新しいアプローチが求められています。
オウンドメディアリクルーティングは、その答えの一つとして注目を浴びています。
この記事では、オウンドメディアリクルーティングの基本的な考え方やメリット・デメリット、成功へ導くポイントについて解説します。

オウンドメディアリクルーティングとは、自社の採用サイトやATS（採用管理システム）を活用した採用手法です。従来の求人広告や人材紹介とは一線を画し、自社の採用コンテンツを通して魅力的な情報を発信し、自社に対する理解を深めることを目指します。

オウンドメディア（Owned Media）とは、企業が自社で保有するメディアのことを指します。
一般的には、企業が自社（コーポレート）サイトとは別に運営する宣伝をメインにしない情報発信メディアのことを指すケースが多いです。

自社のメッセージやブランドを独自の方法で伝えることができます。
従来の求人広告では伝えきれない企業文化や、日々の業務の実態、社員のリアルな声など、企業側でアピールしたい点、求職者が知りたいと思っている情報を、オウンドメディア（採用サイト等）を通して制約なく発信することができます。

また、オウンドメディアを持つことで、採用活動以外の時期でも魅力的なコンテンツを提供し続けることができ、潜在的な求職者との接点を常に保つことが可能です。これにより、実際に採用活動を実施する際、求職者がすでに会社のことをよく知っている状態で応募してくることも期待できます。

採用難易度の高まりや多様な働き方や価値観が広まったこと、またITの進化によって情報収集が容易になったことなど、複数の要因によって現在の採用環境が大きく変化したことが、オウンドメディアリクルーティングの台頭を後押ししています。

indeedの登場以降、仕事探しの方法は大きく変化しました。
Indeedは、有料の求人情報だけを掲載する求人サイトとは違い「求人情報専門の検索エンジン」という側面を持っており、インターネット上からあらゆる求人情報を収集し、独自のアルゴリズムによって情報を分類し、探している情報を見つけやすいUI（ユーザーインターフェイス）で提供しています。

Indeedが収集する求人情報は

• 求人サイトに掲載されている情報
• ハローワークの情報
• 各企業の採用コンテンツ（採用ページ・採用サイト）の情報　など

indeedが求人サイトの情報もインデックスしていることで、求職者はIndeedで情報収集すれば、「マイナビ転職」や「doda（デューダ）」の情報はもちろん、「ハローワーク」の情報や企業が自社の採用コンテンツで発信している求人情報も一度に探すことができるようになりました。
Indeedの普及により求職者の仕事探しの方法は大きく変化したとも言われています。

デジタル技術の普及、終身雇用崩壊、新型コロナウィルスの流行など、原因は様々ですが、若年層を中心に働くことに対する価値観が確実に多様化しています。募集要項に掲載されている仕事内容や待遇面だけではなく、「企業の理念に賛同できるか？」、あるいは「一緒に働きたいと思える職場環境なのか？」、「リモートワークは可能なのか？」といった点についても重視する時代になっています。

求職者にこの会社で働きたいと共感を抱いてもらうために、様々な情報を制限なく発信できる自社の採用コンテンツ ＝ オウンドメディアリクルーティングが必要とされていると言えます。

オウンドメディアリクルーティングは、従来の採用手法とは異なる新しいアプローチです。
オウンドメディアリクルーティングを導入・実施するメリットとデメリットについて見ていきましょう。

オウンドメディアリクルーティングは、企業自らが持つメディアを活用するため、ブランディングや情報の伝え方に柔軟性が増します。その結果、多くのメリットが生まれます。

オウンドメディアリクルーティングは、企業カルチャーや価値観、社員インタビュー、事業内容や仕事内容など、様々な情報を発信することで、求職者に企業をより深く理解してもらうことが可能です。これにより、求職者はその会社に共感を持てるかどうかを判断しやすくなるため、応募時や入社後のミスマッチを減らすことができます。また、マッチした求職者に入社してもらうことにより、入社後の活躍にも期待ができます。

オウンドメディアリクルーティングは、運用上のデータを分析し、効果を評価するのに適しています。データ分析を通じて、どのコンテンツが上手く訴求できているのか、どの部分に課題があるかを特定できます。
また、問題が浮上した場合、迅速にに対策を講じることにより、コンテンツの品質や成果を向上させ、採用戦略を効果的に進化させることが可能です。このようにPDCAを回すことによって持続的な改善を実現し、求職者に対するアプローチを最適化することができます。

オウンドメディアリクルーティングは、求人広告や人材紹介会社にかかる費用を抑え、採用コストを削減する有効な手段です。採用サイトの制作等、初期費用は必要ですが、長期的には採用コストの抑制効果が期待できます。

オウンドメディアリクルーティングには一定のハードルやデメリットも存在します。

オウンドメディアリクルーティングの概要やメリット・デメリットを説明してきましたが、実際にオウンドメディアリクルーティングを実施する際に意識しておきたい具体的なポイントについてご説明します。

オウンドメディアリクルーティングで成果を出すためには、コンテンツが多くの人に見られることが不可欠です。いいコンテンツを用意しても、それが見られなければ、求職者に自社の魅力を伝えることができず、応募が集まらないからです。
特に、作り立てのWebサイトやコンテンツは、検索エンジンに評価されにくく、自然な流入は期待できません。そのため、Indeedや求人ボックスなどの求人検索エンジン、Web広告など、様々な方法でコンテンツの表示機会を増やす必要があります。

求人検索エンジンの代表的なサービスはIndeedや求人ボックス、スタンバイ、Googleしごと検索などです。
採用サイト内の任意のページが検索対象になるのではなく、基本的には募集要項ページが検索対象になる点は注意が必要です。求人検索エンジンに掲載するには、まず募集要項ページが各サービスの掲載基準や条件を満たしている必要があります。
求人検索エンジンへの掲載についてご不明な点があればお気軽にご相談ください。

代表的なサービスはGoogleやYahoo!、Bingなど。
検索エンジンからの流入を目指すのであれば、最低でも以下のようなSEO（サーチエンジン最適化）項目を意識してコンテンツを制作する必要があります。

オウンドメディアのメディアの立ち上げ当初や期限が決まっている求人募集がある場合は、WEB広告を活用してサイト流入にブーストをかけましょう。
実際の広告運用については、後述する「最適な広告運用」の項目で説明します。

既にSNSに企業アカウントを持っているのであれば、SNSから採用サイトへの導線を作ることも有効な手段と言えます。SNS上の広報を通して企業に対する一定の理解を持ったユーザ－のサイト流入が見込めるかもしれません。

企業の魅力が伝わる内容、ぱっと見て分かりやすいコンテンツなど、サイト訪問者を惹きつける工夫が必要です。

まずは採用サイト全体を貫く揺るぎないメッセージやキャッチコピーを考えると良いでしょう。コアメッセージを体現するデザイン、またメッセージ内容をベースにコンテンツを作成することでサイト全体に一貫性を持たせることができます。

「その会社が社会にどのような価値を提供しているのか」を分かりやすく伝えることが大切です。商品やサービス自体での差別化が難しい昨今、求職者や学生が「大切にする価値観」を刺激するような情報の発信が求められます。

「採用」がゴールではなくその後の「定着・活躍」までを見据えた場合、単にその職務を遂行できるだけの人材を採用するより、職務遂行能力にプラスして企業に対する理解や共感が高い人材を採用するほうがメリットが大きいと言えます。
企業ごとに特長や文化は異なりますので、この内容さえ押さえておけば、多くの求職者の共感を得られるという、キラーコンテンツは存在しないと言えます。

• 良いことばかりを一方的にアピールしない
• 自分事として捉えてもらえるような内容
• 「この会社いいかも」と応募を後押しする内容

求める人物像を明確にすると共に、上記の3点を意識しながら求職者の共感を獲得できるようなコンテンツを作成しましょう。

オウンドメディアへの流入はどのページが起点になるか分かりません。
但し、Indeedなどの求人検索エンジンからの流入を主としている場合は、「募集要項」ページが流入の起点となります。

募集要項ページでできる工夫は以下の2点

• 応募ボタンの固定表示
• 他ページへの遷移の方法

応募ボタンは、ページ内の下部に配置され、スクロールしないと見えないケースが多いですが、可能であればページ内に固定表示させ、ページ内のどの位置を見ていても常に応募ボタンが表示されるようにするのがいいでしょう。また、募集要項からプロジェクトストーリーや会社紹介ページにリンクを設置する場合は、別タブで開くように設定し、募集要項画面が閉じてしまわないようにするのも一つの方法です。

募集要項ページ以外のページについては、そのページを閲覧した後、会社への関心度が高まった求職者が「よし、応募しよう」と考えても、募集要項やエントリーボタンが見当たらない場合、離脱してしまう可能性があります。求職者の応募意欲が高まったタイミングで行動に移せるよう、募集要項やエントリーボタン、ナビゲーション等を分かりやすく設置しサイト内の回遊率を高める工夫をしましょう。

ここでは最も応募意欲の高い層からの流入が見込める求人検索エンジンでの有料広告の運用方法について解説します。

希望するターゲットを明確に定義し、そのターゲットに合ったキーワード、地域などを把握します。

ターゲットに合ったキーワードだけでなく、求人検索エンジン内での人気キーワードやターゲットが検索するであろうキーワードを特定し、それらのキーワードを募集要項に組み込みます。

実際に表示される広告（主に検索結果画面の表示）に求職者の興味・関心を引くキーワードやキャッチコピーが盛り込まれているか確認します。また絞り込み検索で利用できるタグや設定条件がないか確認し、流入の最大化を目指します。

広告予算を設定し、クリックごとに支払う適切な金額を制御します。また、広告から集客したい募集職種やエリアグループ等を作成し予算を調整するなど、費用対効果の最適化を目指します。

求人検索エンジンの有料広告は、条件さえ満たせばどの企業でも独自に利用することができますが、限られた予算を有効に活用するためには、当社のような専門的な知見と運用実績を持った会社に相談することをお勧めします。

オウンドメディアの評価には、主に以下の4つの指標があります。

これらの指標を分析することで、オウンドメディアの効果を把握することができます。
Google AnalyticsやGoogle Search Consoleなどの分析ツールを利用することで、より詳細な分析が可能です。

フィードバックについては、書類選考や面接を通して応募者数が適切であったのか、あるいは応募者の質がどうだったのかを検証してみるとよいでしょう。もし、オウンドメディアリクルーティング経由で入社した人材がいるのであれば、会社への適応度合や入社後の活躍まで幅を広げて検証してみましょう。

オウンドメディアリクルーティングは運用目的やターゲットが明確になっていて、尚且つ運用を継続するリソースが整っていれは各企業で独自に運用することが可能です。
ただし、サイト流入に対する課題やもっと多くの人に見てもらいたいという要望、どういったコンテンツを作ればいいのか分からないという悩みがあるのであれば、当社のような専門的な知見を持った会社に相談することも必要です。

当社は採用サイトの制作・採用管理システムの提案から、サイト流入を最大化する広告運用まで、オウンドメディアリクルーティングを成功へ導くサービスをワンストップで提供します。