採用サイトのコンテンツ制作でお悩みなら…おすすめコンテンツをご紹介

採用情報として単に募集要項を公開するだけでなく、採用サイトを作成し、尚且つサイト内のコンテンツを充実させなければならない理由として、以下の3点が挙げられます。

1. 企業の魅力を自由に発信できる
2. 求職者の疑問や不安を解消できる
3. 募集要項＋αの情報発信

採用サイトのコンテンツが充実していれば、会社に対する理解や共感度が高い人材からの応募が期待できるので、応募・採用におけるミスマッチ抑制に繋がります。
それぞれの項目について、詳しく見ていきましょう。

従来の求人広告では伝えきれない企業文化や働く環境、日々の業務の実態、社員のリアルな声など、企業側からアピールしたいことにプラスして、求職者が知りたいと思っている情報を直接、制約なく発信することができます。

企業の魅力を自由に発信できると言っても、企業側からの一方的なラブコールだけでは求職者の心は動きません。
求職者が疑問に思っていること、不安を感じている点はどこなのかを考えて、求職者が知りたいであろう情報をしっかり掲載しておく必要があります。

特にキャリア採用の場合、indeedや求人ボックス、スタンバイなどの求人検索エンジンから採用サイトに流入しているケースが多いと思われます。求人検索エンジンからの流入の起点となるのは「募集要項」画面になります。

現在の求職者の傾向として仕事選びの判断基準は、募集要項に記載されている仕事内容や給与等の待遇だけではありません。多様な価値観を持った求職者をエントリーに促すためには、様々なコンテンツを用意して求職者にこの会社で働きたいと共感を抱いてもらえるような内容を用意しておく必要があります。

ミスマッチ防止に繋がる魅力的な採用サイトを制作するためにはどのようなコンテンツが必要なのでしょうか？
まずは採用サイトに絶対必要なコンテンツを4つご紹介します。

採用サイトにおいて絶対に欠かせない情報が募集要項です。具体的には以下の項目を記載しましょう。

• 職種名
• 雇用形態
• 仕事内容
• 応募資格・求める人材
• 給与／諸手当
• 勤務地
• 勤務時間
• 休日・休暇
• 昇給／賞与
• 福利厚生

項目についてはあくまでも参考例となりますので、上記の項目以外にも「教育・研修制度」「試用期間ついて」「年収例」など、募集内容にあわせて自由にカスタマイズしても問題はありません。

indeedやGoogleしごと検索など求人検索エンジンへの対応が必要な場合、原則として1つの募集要項に対して「1職種・1勤務地」が基本となります。

単に会社概要を記載するだけではなく、代表者のメッセージや企業理念・ビジョン・ミッションなどを掲載しましょう。
企業理念やビジョン・ミッションは、その会社のアイデンティティや文化を示すものなので、求職者は自分自身がこの会社に合うかどうか、また会社の価値観や目標に共感でるかどうかを判断する材料となります。

他に業歴の長い会社であれば「沿革」を掲載することで、歩んできた歴史や積み重ねた実績＝安心や信頼をアピールすることができます。特筆すべき社歴がない場合は、将来に向けたベクトルや中長期的なビジョンを掲載することで、求職者は会社がどのような将来を描いているのか、持続可能な発展戦略を示しているのかを理解でき、そのビジョンに共感できるかどうかを判断できます。

募集する可能性のある職種については仕事紹介ページを作成して、具体的な仕事内容や仕事の魅力をアピールしましょう。

上記のように「見出し」＋「コメント」＋「写真」で仕事のフローを分かりやすく紹介するのもいいでしょう。
あるいは「この仕事に向いている人は？」「セクションリーダーによる職場紹介」など、求職者が気になるポイントや働く環境のリアルな姿が伝わるようなコンテンツを作成するのも一つの方法です。

現在活躍中の社員インタビューページも定番コンテンツの一つです。
変にアレンジされない生の声は、いい面も悪い面も含めて会社のリアルな姿を伝える方法としてうってつけです。

以下のような内容で構成されているケースが多いです。

• 現在の仕事内容
• 仕事のやりがい、醍醐味
• 入社理由
• 職場の雰囲気は？
• 一緒に働きたい人はどんな人？
• 記憶に残るエピソード
• 1日のスケジュール
• プロフィール

特に決まったルールはないので、上記の項目に拘る必要はありません。
注意点としては、インタビューを掲載している方の中から退職者が出てしまう可能性があることです。退職者が出た場合、速やかにページを削除したり、別の方に差し替えができるように更新のしやすさについては予め考慮しておくべき点になります。

必須のコンテンツにプラスすることで、会社の魅力を深掘りして伝えることができるコンテンツをご紹介します。

働く環境と言っても様々な切り口があります。
オシャレなオフィスであれば実際に働く環境をそのままアピールできるでしょうし、フレックスタイム制やリモートワークの選択肢を提示することでワークライフバランスを重視した柔軟な労働環境をアピールすることもできます。

求職者が興味を持ち、魅力的に感じる要素に焦点をあてましょう。

• 労働環境やオフィス設備
• チームワーク
• 労働時間の柔軟性
• ダイバーシティ
• キャリア開発・成長支援

特筆すべきものがない！という場合は、現在取り組んでいる、あるいはこれから取り組もうとしている「働き方改革」などについて進行形で紹介するのもいいでしょう。

まずは社員の幸福感や生活品質の向上に貢献できる要素を確認しましょう。

これらの情報がこの会社に応募する、しないの決め手となる可能性もありますので、伝えるべき内容があれば分かりやすく伝える工夫をした上で訴求しましょう。

入社1年目の研修プログラムやキャリアアップのための継続的な研修プログラムなど、入社後の成長が具体的にイメージできる内容が望ましいです。

中小企業の場合、明確な研修プログラムを用意しておらず、人材育成の基本はOJT（On-the-Job Training）という会社も多いでしょう。職場での実践を通して「先輩の背中を見て学ぶ」ということはとても大事なことだと思いますが、現在の採用事情を考えるとOJTのみの人材育成では、求職者から選ばれない会社になってしまうかもしれません。

数多くの情報や分かりづらいデータなどを、図やイラストでわかりやすく表現するインフォグラフィックを用いて、情報を簡潔にパッと見て分かりやすく、伝えたいことを一目で伝えるようなページです。

画像系SNSやショート動画の普及によって、そのコンテンツを見るか？見ないか？は一瞬のうちに判断されると言われています。従って、いくら良い内容が書かれていても、ファーストビュー（スクロールせずに画面に見える部分）の見せ方に失敗すれば、内容を見てくれる人は殆どいないというご時世です。
分かりづらい情報は、パッと見て一瞬で内容が理解できるようにするなど、見せ方の工夫が必要です。

面接などで求職者からよく質問される項目については、よくある質問ページでQ&A形式にしてまとめてしまいましょう。
そうすることで求職者側は、応募前に気になる点を確認することができるかもしれません。
また採用担当者側も、毎回同じ質問に答える必要がなくなり、僅かなことかもしれませんが業務負担の軽減に繋がるかもしれません。

これまで採用サイトに必要なコンテンツについて説明してきましたが、必要な内容でとりあえずページを埋めましたという程度の作り込みで、求職者の心を掴むことができるでしょうか？
各社ごとに業態はもちろん個性が異なるので、ここに注意すれば大丈夫という正解はありませんが、魅力的な採用サイトを作るための4つのポイントについて解説します。

企業理念やビジョン、ミッション、あるいは採用に対する会社の考え方などをベースにして、人材採用に関する明確なメッセージを検討し、作成してみるといいでしょう。

• キャッチコピー：15～20文字程度
• メッセージ本文：200～300文字程度

長いテキストは読むのも一苦労なのでできるだけコンパクトにまとめましょう。
会社を紹介する内容というよりは、見ている人への問いかけであったり、未来に向けてのビジョンや共に作っていく未来のような内容でまとめている会社が多いようです。

どの層を採用ターゲットとして想定しているかによって、必要なコンテンツやそこに込めるメッセージは変わってきます。
採用したい人物は、どのような訴求に魅力を感じるのか、あるいはどのような情報を求めているのかを考え、コンテンツに落とし込むことで求める人物像に近い人材の応募を促すことが可能になります。

求職者の多くは「知りたいことがすぐに知れる！」そのような採用サイトを求めており、採用コンテンツには求職者ファーストの視点が必要です。

通り一辺倒な募集要項だけでは求職者の応募意欲を高めることは難しくなりつつあります。
その状況を打破するために採用サイト内で会社の特長や製品、戦略などを訴求し、会社への理解を深めることは大切ですが、それ以上に「会社が社会にどのような価値を提供しようとしているのか」を分かりやすく伝えることが重要です。
商品やサービス自体での差別化が難しい昨今、求職者や学生が「大切にする価値観」を刺激するような情報の発信が求められます。

採用サイトの良し悪しを判断する要素の一つに、採用サイトから想定通りのエントリーが獲得できているかどうかが挙げられます。
エントリーを獲得するためには、エントリーフォームに至る募集要項ページの工夫が欠かせません。
募集要項ページ内で「エントリーボタン」は、ページ内の下部に配置されるケースが多いですが、可能であればページ内に固定表示させ、ページ内のどの位置を見ていても常にエントリーボタンが表示されるようにするのがいいでしょう。

また、会社紹介や社員インタビューを読んで会社への関心度が高まった求職者が「よし応募しよう」と思ったとしても、募集要項へのボタンやエントリーボタンがどこにもなかったら離脱してしまいます。求職者の応募意欲が高まったタイミングですぐ行動に移せるようにボタンやナビゲーションを分かりやすく設置しサイト内の回遊率を高める工夫を施しましょう。

いくら魅力的な採用サイトができても、見に来てくれる求職者がいなくては意味がありません。
折角作成した採用サイトでしっかり成果を出すためには、多くの人に見られることが不可欠です。コンテンツが見られなければ、求職者に自社の魅力を伝えることができず、結果としてエントリーが集まらないからです。
特に、作り立ての採用サイトやコンテンツは、検索エンジンに評価されにくく、オーガニック検索からの流入はあまり期待できません。

そのためindeedや求人ボックス、Googleしごと検索などの求人検索エンジンを活用してコンテンツの表示機会を増やす必要があります。

デジタル技術の普及、終身雇用制度の崩壊、新型コロナウィルスの流行など、原因は様々ですが人々の働くことに対する価値観は確実に多様化しています。
様々な価値観を持った求職者に対して、文字数や画像の制限がある求人メディアの募集要項だけで十分な情報提供ができたと言えるでしょうか？
自社の採用サイト内で求職者が求めるニーズを踏まえたうえで、会社をアピールする情報を提供し、会社に対する理解や共感度の高い応募者が獲得できれば、結果として採用ミスマッチの抑制に繋がるでしょう。