なぜ今、第二新卒採用なのか？企業が求める理由とメリットを人事担当者向けに解説

近年、多くの企業が「人材不足」「採用コストの増加」「採用ミスマッチ」といった課題に直面しています。特に若手人材の確保は年々難しくなっており、新卒採用では内定辞退や早期離職のリスクが高まり、中途採用では即戦力を求める競争が激化しています。

こうした状況の中で、近年注目を集めているのが「第二新卒採用」です。第二新卒とは、新卒入社後に短期間で転職を考える若手層を指し、新卒と中途の“いいとこ取り”ができる人材層とも言われています。すでに一定の社会人経験がありながら、企業文化への適応力が高い点が魅力ですが、効果的に活用するには、その特性を正しく理解することが重要です。

本記事では、なぜ今この採用手法が注目されるのか、その背景や企業が享受できる具体的なメリット、さらには成功へと導くための実践的なポイントを詳しく解説していきます。第二新卒の持つ可能性を最大限に引き出し、自社の採用戦略に活かすためのポイントを詳しく解説します。

少子高齢化による労働力不足が深刻化する現代において、第二新卒採用への注目度が急速に高まっています。しかし、なぜ今、企業は第二新卒に目を向けるのでしょうか？
第二新卒採用が注目される３つの背景について、詳細に解説します。

• 労働市場の変化と若手人材の早期離職
• 企業側の採用ニーズの変化
• 第二新卒層のキャリア意識の変化

これらの背景を理解することで、第二新卒採用が単なる人材不足の解消策ではなく、企業の成長戦略に不可欠な要素であることが見えてくるはずです。

終身雇用制度が崩壊し、転職が当たり前の時代に突入した現在、若手社員の働き方にも大きな変化が生じています。かつては一度入社した企業で長期的にキャリアを積むことが一般的でしたが、今では仕事のやりがいやライフスタイルの変化に合わせて、数年で転職を決断する若手が増加しています。この背景には、企業の経営環境や個人のキャリア志向の変化が影響しており、終身雇用という価値観が薄れてきたことが大きな要因となっています。

出典：厚生労働省「令和３年度における新規学卒就職者の離職率」

特に新卒で入社した若手社員が早期に離職するケースが目立っており、その割合は年々増加しています。厚生労働省の調査によると、新卒社員の約3割が入社後3年以内に退職するという現実があります。この数字は若手社員が自分のキャリアに対して柔軟な選択を求め、必ずしも一つの企業に長期間留まらない現実を示しています。

このような労働市場の変化により、毎年新たに50万人以上誕生する第二新卒という新たな採用ターゲットが注目されるようになりました。第二新卒は、すでに一定の社会経験を持っているため、企業側にとっては即戦力としての魅力があり、かつ転職の意欲を持っているため、柔軟に採用戦略を展開できる可能性を秘めています。

近年、企業は即戦力となる人材だけでなく、将来的に成長し企業文化にフィットするポテンシャルの高い人材を求めるようになっています。
2025年卒の企業の採用充足率は70.0%にとどまり、多くの企業が新卒採用に苦戦する一方、中途採用市場においても求められる即戦力の水準が上昇するなど、経験豊富な人材の確保が難しくなっています。そのため企業は、新卒採用とは別枠で育成を前提とした人材戦略を模索しており、柔軟なキャリアパスと成長意欲を持つ若手に目を向けるようになりました。

このような状況下、第二新卒はまさに「ポテンシャル採用」に適した人材層として注目されています。彼らは、新卒時の基礎知識に加え、実務経験という初期のキャリア形成段階を経ているため、即戦力としての期待と、さらに企業の独自の育成プロセスを通じて大きく成長するポテンシャルの両面を兼ね備えています。

企業は即戦力の確保に加え、内部での育成を前提としたポテンシャル採用にシフトしているため、第二新卒の採用は、将来的なリーダー育成や組織全体の底上げに寄与する戦略的な選択肢として注目されているのです。

近年、第二新卒層のキャリアに対する意識が大きく変化しています。
かつては入社後に一つの企業で長期間勤めることが一般的でしたが、現在では多くの若手が早期にキャリアアップを目指して積極的に動き出しています。常に自己成長が実感できる環境を求め、成長環境が整った企業への転職を積極的に検討する傾向があります。

また、第二新卒という選択肢が一般化し、これを活用する企業が増えることで、市場に優秀な若手人材が現れるようになっています。SNSや口コミ、キャリア支援サービスの普及により企業の内部事情や成長可能性が透明になったことも、キャリア意識の変化を後押ししています。

近年、採用市場で注目を集める第二新卒。その背景には企業の採用ニーズの変化と、第二新卒層のキャリア意識の高まりがあります。

これらの変化を踏まえ、企業が第二新卒採用を戦略的に導入することで得られる５つのメリットを詳しく解説します。

• ポテンシャルと成長意欲の高さ
• 新卒採用・中途採用にはない「即戦力」
• 採用・育成コストの最適化
• 組織の活性化と多様性の向上
• 採用ミスマッチのリスク軽減

これらのメリットを理解することで、貴社の採用戦略をさらに強化し、組織の成長を加速させるためのヒントが見つかるはずです。

企業が第二新卒層に期待するのは、社会人としての基礎力と新卒採用にも匹敵する高いポテンシャルを兼ね備えている点です。短い期間とはいえ社会人経験を通じて、ビジネスマナー、コミュニケーション能力、問題解決能力といった基礎的なスキルを既に習得しています。従って新卒のように一から教育する必要がなく、早期に業務に慣れ、貢献してくれる可能性を秘めています。

また、第二新卒は一度社会に出たことで自身の強みや弱みを認識し、キャリアに対する明確な目標を持つ傾向があります。そのため成長意欲が高く、新しい知識やスキルを積極的に吸収しようと努力します。企業文化への適応力も高く、柔軟な姿勢で業務に取り組むことができるため、既存社員との協調性も期待できます。

長期的な視点で見ると、第二新卒は組織の活性化に大きく貢献する可能性を秘めています。既存の価値観にとらわれず、新しい視点やアイデアを持ち込むことで、組織全体のイノベーションを促進し、更なる成長を牽引する存在となることが期待されます。彼らの成長意欲を正しい方向へ導き、活躍できる環境を提供することで、企業全体の底上げにつながるでしょう。

第二新卒採用が注目される理由の一つに、新卒採用や中途採用とは異なる「即戦力」としての期待値の高さがあります。社会人としての基礎を既に習得しているため教育コストを抑えつつ、早期に現場で活躍してくれる可能性が高い点が魅力です。

新卒採用の場合、ビジネスマナーなど業務以外の教育に時間を要することが少なくありません。一方、第二新卒は、電話応対、メール作成、報連相といった基本的なビジネスマナーを既に身につけています。そのため、入社後の研修期間を大幅に短縮し、配属後すぐに業務に取り組むことが可能です。

また、中途採用と比較した場合、第二新卒は企業文化への順応性が高いというメリットがあります。経験豊富な中途採用者は、自身の確立されたやり方を持っているため、新しい環境への適応に時間がかかる場合があります。しかし、第二新卒は、社会人経験が浅いため、企業の文化や価値観を比較的容易に受け入れることができます。

さらに、業界や職種によっては、第二新卒が既に専門的な知識やスキルを持っているケースもあります。例えば、IT業界やWeb業界では独学でプログラミングやデザインを学んだ第二新卒が多く存在します。これらの人材を採用することで企業は即戦力となる人材を比較的容易に獲得することができます。

第二新卒採用は、採用コストを最適化できる点でも企業にとって大きな魅力となります。新卒採用ほどの育成コストはかからず、中途採用ほど採用競争が激しくないため費用対効果の高い採用を実現しやすいのが特徴です。

新卒採用では社会人経験のない人材を育成する必要があるため、研修費用やOJTにかかる人件費など、多くの育成コストが発生します。一方、第二新卒は基本的なビジネスマナーや業務知識を既に習得しているため、新卒採用に比べて育成コストを大幅に削減できます。

また、経験豊富な人材を求める中途採用は、採用競争が激しく、高額な人材紹介手数料や求人広告費用が発生する傾向があります。しかし、第二新卒は経験年数が浅いため、中途採用市場に比べて競争率が低く、比較的低いコストで採用できる可能性があります。

第二新卒採用は、組織に新しい風を吹き込み、活性化と多様性の向上に大きく貢献します。彼らの持つ新たな視点や価値観は組織に刺激を与えるとともに、年齢層のバランスを整え、より活力のある組織へと変革を促します。

第二新卒は前職での経験を通じて、自社にはない新しい視点や発想を持っています。これらの新しい視点は、既存社員にとっては刺激となり、既成概念にとらわれない革新的なアイデアの創出を促す可能性があります。また、若手社員ならではの柔軟な発想は、組織全体の創造性を高める効果も期待できます。

また、組織全体の年齢層バランスを整えることも、組織活性化に繋がる重要な要素です。高齢化が進む組織では、若手人材の積極的な採用が不可欠です。第二新卒は、若手人材の層を厚くし、組織の新陳代謝を促進することで、組織全体の活力を高めます。

さらに、第二新卒採用は多様な人材を受け入れることで、組織の多様性を向上させます。多様なバックグラウンドを持つ人材が集まることで、組織は様々な視点や価値観を取り入れることができ、より柔軟で創造的な組織へと進化することができます。多様性の向上は、変化の激しい現代社会において、企業が持続的に成長していくための重要な要素となります。

第二新卒採用は採用ミスマッチのリスクを軽減できるという点においても企業に大きなメリットをもたらします。
第二新卒は、短い期間であっても社会人経験を積んでいるため、自身がどのような仕事にやりがいを感じるのか、どのような環境で力を発揮できるのかなど、自己理解を深めています。そのため、企業選びの際には、自身の価値観やキャリアプランと企業の理念や社風が合致しているかを慎重に判断する傾向にあります。

一方の企業側も、書類選考や面接を通じて、第二新卒の人物像を把握しやすいという利点があります。新卒採用では学生時代の経験や自己PRを元に人物像を推測しなければなりませんが、第二新卒は社会人としての実績や経験に基づいて評価することができます。これにより企業は候補者の能力や適性をより的確に判断し、ミスマッチのリスクを軽減することができます。

採用ミスマッチは企業にとって大きな損失となります。採用コストが無駄になるだけでなく、早期離職が発生した場合、組織全体の士気低下にも繋がりかねません。第二新卒採用はミスマッチのリスクを減らすことで採用活動の効率化を図り、安定した人材確保に貢献します。

第二新卒採用はメリットがある一方で、戦略的に取り組まなければ期待通りの成果を得られない可能性もあります。
そこで第二新卒採用を成功に導くために企業が押さえておくべき３つの重要なポイントを解説します。

• ターゲット像の明確化と適切なアプローチ
• 選考プロセスと評価方法の見直し
• 入社後の育成とフォローアップ

これらのポイントを実践することで第二新卒採用の成功率を高め、貴社の人材戦略をさらに強固なものにしてくれるでしょう。

第二新卒採用を成功させるための最初の重要なステップは、求める人物像を明確に定義することです。採用活動を始める前に、自社がどのような人材を必要としているのかを具体的に把握することで、その後の採用プロセス全体を効率化し、ミスマッチを防ぐことができます。

まず、求める人物像を以下の４つの要素で具体的に定義しましょう。

次に明確になったターゲット像に合わせて、適切な採用チャネルを選定しましょう。
ターゲットとする人材が、どのような情報源を普段利用しているかを把握することが重要です。

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最後に、求職者の目を引く魅力的な求人票を作成し、企業の魅力を効果的にアピールしましょう。第二新卒は、成長の機会やキャリアパス、ワークライフバランスなどを重視する傾向があります。求人票には、これらの要素を具体的に記載し、企業の魅力を効果的にアピールしましょう。
また、企業の文化や価値観を伝えることも重要です。
従業員のインタビューや写真などを掲載することで、求職者に企業の雰囲気を伝えることができます。

ターゲット像の明確化と適切なアプローチは、第二新卒採用を成功させるための基盤となります。このステップを丁寧に行うことで、自社に最適な人材を獲得し、組織の成長を加速させることができるでしょう。

第二新卒採用を成功させるためには、従来の採用プロセスや評価方法を見直し、第二新卒の特性に合わせた選考プロセスを設計することが不可欠です。新卒採用とは異なり社会人としての経験を持つ彼らを選考するにあたっては、過去の経験や実績だけでなく、意欲や人柄、将来性を見極めることが重要になります。

まず、選考プロセス全体を見直しましょう。
第二新卒は転職活動においてスピード感を重視する傾向があります。選考期間が長すぎると、優秀な人材を競合他社に奪われてしまう可能性が高まります。選考プロセスを可能な限り効率化し、迅速な意思決定を心がけましょう。
例えば、書類選考の基準を明確化し、通過者を早めに決定する、面接回数を減らす、オンライン面接を導入するなどの工夫が考えられます。

次に、面接においては、過去の経験だけでなく、ポテンシャルを重視した質問を心がけましょう。

また、客観的な評価を担保するために、適性検査の導入も有効です。
適性検査では、性格特性やストレス耐性、論理的思考力などを測定することができます。これにより、面接だけでは判断しきれない応募者の潜在能力を把握し、より精度の高い採用判断を下すことができます。

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選考においては、過去の経験だけでなく、以下の３つの要素を総合的に評価することが重要です。

• 意欲：新しい環境で積極的に学び、成長したいという意欲があるか。
• 人柄：企業の文化や価値観に適合する人柄であるか。
• 将来性：将来的に組織を牽引する人材へと成長する可能性を秘めているか。

第二新卒採用においてはスピード感と適切な評価方法が重要となります。選考プロセスを見直し、応募者の潜在能力を見極める評価方法を導入することで、企業の成長に貢献する優秀な人材を獲得することができるでしょう。

第二新卒採用を成功させるためには、採用後の育成とフォローアップが不可欠です。
優秀な人材を採用できたとしても、適切なサポートがなければ、早期離職に繋がってしまう可能性があります。第二新卒が早い段階で組織に馴染み、能力を最大限に発揮できるよう入社後の育成体制を整え、継続的なフォローアップを行いましょう。

まず、第二新卒の成長をサポートする育成プログラムを用意しましょう。新卒採用とは異なり、ある程度の社会人経験を持つ第二新卒には、ビジネスマナー研修などの基礎的な研修は不要な場合もあります。むしろ、自社の事業内容や業務プロセス、専門知識などを重点的に学ぶことができる、実践的な研修プログラムを用意することが重要です。
例えば、OJTトレーナー制度を導入し、先輩社員がマンツーマンで業務指導を行う、部署内での勉強会を開催する、外部セミナーへの参加を推奨するなどの施策が考えられます。

次に、メンター制度やOJTなどを活用し、早期に組織に馴染めるよう支援しましょう。

また、定期的な面談でキャリアパスを把握し、長期的な活躍を促進しましょう。入社後3ヶ月、6ヶ月、1年などのタイミングで、上司との面談を実施し、業務の進捗状況や課題、今後のキャリアプランなどを共有する機会を設けましょう。

第二新卒採用は、採用して終わりではありません。入社後の育成とフォローアップを通して、第二新卒の成長をサポートし、長期的に活躍してもらうことで、初めて採用成功と言えるでしょう。企業の成長戦略と個人のキャリア目標を一致させ、共に成長していくことができる環境を整えることが、第二新卒採用を成功させるための重要な鍵となるでしょう。

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新卒採用の激しい競争や経験者採用のハードルを考えると、第二新卒採用は極めて有効な一手と言えるでしょう。早期段階での戦力化に加え、将来のリーダー候補としての育成も期待できる点が大きな魅力です。

企業の成長戦略においても、新しい視点やエネルギーを取り入れることは組織の活性化に直結します。従って人事・採用担当者は優秀な若手人材を確保するため、積極的に第二新卒採用に取り組むことが求めらるでしょう。

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