第二新卒に響く求人とは？ターゲットに合わせた採用戦略と訴求方法を解説

少子高齢化による人手不足は日々深刻化を増し、特に若手人材の獲得競争は激化の一途を辿っています。

その中で現在、採用対象として注目されているのが「第二新卒」です。
第二新卒採用では、単に年数や経験を基準にするのではなく、キャリアステージや価値観、転職理由といった多角的な視点から「ターゲット」を明確に設定することが成功の鍵となります。

誰に来てほしいのか、どのような成長環境や働きやすさを提供できるのかを具体的に訴求することで、ミスマッチ防止と応募数向上が期待できるのです。

今回はそんな「第二新卒におけるターゲット」に着目し、ターゲット・ペルソナ設定、効果的な求人作成のノウハウや選考プロセスでの訴求ポイントについて解説します。

採用市場のグローバル化や働き方改革の進展により、企業が求める人材像は日々多様化しています。中でも、第二新卒は新卒採用と中途採用の中間に位置し、柔軟性と成長意欲が高い層として注目されています。

しかし、単に「社会人経験の年数」で一括りにするのではなく、キャリアステージや価値観、さらには転職を決意する背景にまで着目することが、企業にとって大きな差別化ポイントとなります。

まずは、第二新卒を採用ターゲットとする際の基本として、以下の点を解説いたします。

• 第二新卒の定義と特徴
• 第二新卒の転職理由とは？
• ペルソナ設定の重要性および具体的な設定方法

それぞれ詳しく見ていきましょう。

実は「第二新卒」という言葉自体には、明確な法的定義や統一された基準はありません。
ただ、一般的には、大学・大学院・短大・専門学校などを卒業した後に、新卒で企業に就職し、おおよそ3年以内で離職した若手求職者を指すことがほとんどです。

社会人経験が長くないので、固定観念にとらわれない柔軟性を持ちながら、前職である程度のビジネスマナーや業務スキルを身に付けている人材が多いのが特徴です。
特に、「教育コストを抑えつつ早期に活躍してくれる人材がほしい」「癖がついておらず早く会社に適応できる人材に来てほしい」という場合、第二新卒の採用はうってつけだと言えます。

尚、第二新卒を「採用ターゲット」という観点で見る場合、以下の点にも着目するといいでしょう。

• 前職の経験年数：数ヶ月で前職を辞めたのか、数年は経験を積んだのか、など。
• キャリアステージ：前職でどんな業務の経験をしたのか、今後どうなりたいのか、など。
• 価値観：働く上・人生で何を大事にしているのか、など。
• 転職理由：前職の離職理由、どんな仕事がしたくて転職を希望しているのか、など。

例えば、職場環境に不満を感じて転職を決意した人もいれば、スキルや知識を十分に持ち合わせ次のチャレンジに前向きな人もいれば、自己実現やキャリアアップを強く望む人も存在します。このような多様な背景を踏まえると、企業は単なるスキルセットだけでなく、求職者の内面にある成長意欲や価値観に注目し、企業文化や職場環境とのマッチングを重視する必要があることが理解できるのではないでしょうか。

転職をすると言うことは、当然、前職を辞めた理由が存在します。
株式会社学情の調査では、第二新卒の離職・転職理由として、下記のようなポジティブな動機、ネガティブな動機が上位を占めています。

【比較的ポジティブな転職理由】

• やりがい・達成感のある仕事がしたくて
• 給与・年収をアップさせたい
• 市場価値を高めたい、ステップアップしたい

【比較的ネガティブな転職理由】

• 会社の風土や考え方が合う企業で働きたい
• 他にやりたい仕事ができた
• 残業を減らしたい、休日を確保したい

上記を踏まえると、第二新卒の求職者から、新たな職場に対する以下のようなニーズが見えてきます。

• 成長可能な環境
• やりがいのある仕事
• 働きやすいワークライフバランス
• 正当な評価制度

企業側は求人票や面接時に、このような求職者のニーズに具体的かつ誠実に応える姿勢を示す必要があります。例えば、具体的なキャリアアップの事例や研修制度、フレックスタイムやリモートワークといった柔軟な働き方の取り組みを紹介することで、第二新卒の不安を払拭し、企業への信頼感を醸成することが重要となります。

ターゲットとしての第二新卒をより明確に捉え、効果的な求人活動を展開するためには、詳細なペルソナ設定が不可欠です。ペルソナとは、企業が求める理想の求職者像を具体的な人物モデルとして描いたものであり、年齢、職歴、保有するスキル、価値観、さらにはキャリアに対する志向性などを細かく設定します。

こうしたペルソナを具体的に描くことで、求人票の作成はもちろん、採用チャネルの選定や面接プロセスの設計に至るまで一貫したメッセージの発信が可能となります。

第二新卒というターゲット層を正しく理解し、その特徴や転職理由、さらには具体的なペルソナ設定に基づいた採用活動を展開することは、企業が求める人材と適切にマッチングし、長期的な成長へと繋げるための鍵となります。採用戦略の初期段階でこれらの視点を取り入れることで、応募者とのミスマッチを防ぎ、双方にとって満足度の高い採用活動を実現することができるのです。

ターゲット・ペルソナの設定ができたら、求職者の心に響く求人情報を作成することが重要です。第二新卒は、将来への期待と不安を抱えながら転職活動を行っています。

求職者が不安を払しょくし、将来に希望を持てるよう、以下の5点をしっかりと訴求するといいでしょう。

• ポイント1：明確なキャリアパス・成長機会
• ポイント2：求めるスキル・人物像の明確化
• ポイント3：企業文化・風土
• ポイント4：ワークライフバランス・働きやすさ
• ポイント5：ポテンシャル採用・未経験歓迎

応募者とのミスマッチを防ぎ、企業と求職者双方にとって最適なマッチングが図れるように努めましょう。

第二新卒が最も重視するのは、自身の将来に対する明確なビジョンです。従って新たな職場が成長可能な環境であるかどうかは、大きな関心事になります。
求人情報には、入社後のキャリアパスや成長機会が具体的に提示されていることが求められます。

以下のような点で、アピールできることがあれば、積極的にアピールしましょう。

• 社員研修プログラム
• OJT制度
• 資格取得支援
• キャリアアップ・昇格制度
• 定期的なフィードバック

重要なのは社員一人ひとりに対し、企業がどのようなキャリアステップを提供し、成長機会を与えられるかを示すことです。様々な施策により信頼を得られれば、採用活動もスムーズに行えるはずです。

ペルソナ設定で求める人物像が導きだされたら、求人情報では「こんな人を求めている」ことを明確に伝えましょう。
曖昧な表現でハードルを下げると、応募数・志望者数は増える一方で、その分ミスマッチも生じやすくなります。

以下の点を意識して、明確な表現で伝えることが、本当に欲しい人材への訴求と繋がります。

• 求めるスキル
• 好ましい人物像
• 業務で期待する動きや成果

また、求めるスキルの背景や現場でどのように活かされるかを明示することで、応募者は自分の経験や能力がマッチするかどうかを判断しやすくなります。これにより適切な人材が集まり、入社後の定着率向上が期待できます。

企業文化・風土を明確にアピールすることは、「会社に合う人材」の採用に繋がります。
企業理念やミッション、企業文化を積極的かつ正直に発信し、自社の価値観に共感し、長く活躍できる人材を採用しましょう。

その際、SNSや採用動画を活用し、社員インタビューや社内イベントの様子など、リアルな職場の雰囲気を伝えるのも有効です。

また、現在の第二新卒に該当する世代の多くは、学校教育の影響もあり、ダイバーシティ(多様性)とインクルージョン(包括・受容)を大切にし、差別を嫌う傾向が強いと言われています。

企業・職場に以下のような特徴があれば、アピールするとより効果でしょう。

• オープンで風通し良い職場
• 各個人が強みを発揮できる環境
• 多様性を認めお互いの違いを尊重する風土
• SDGsに関する活動、など

現在の第二新卒世代は、柔軟に働ける労働環境を望む傾向も強いと言われています。

自分らしく働ける職場かどうかが大きなポイントとなりますので、以下のような特徴があれば、積極的にアピールすると有効です。

• フレックスタイム制
• リモートワーク
• 有給休暇の取りやすさ
• プロジェクトベースの仕事、など

また、企業がワークライフバランスを重視することは、従業員満足度および生産性の向上も期待できます。これを機に、従業員の働きやすさについて、再考や見直しを行うのもいいでしょう。

第二新卒は、社会人経験が浅い分、実務経験の面で不安を抱える場合もあります。
経験・スキルの面で高いハードルを設けない場合は、ポテンシャル採用や未経験歓迎である旨を強く打ち出すことも、ひとつの手です。
求人情報には、未経験者でもチャレンジできる環境であること、入社後の手厚いサポート体制やメンター制度、OJTを通じた育成プランなどを具体的に記載しましょう。

未経験者に対しても門戸が開かれていること、チャレンジ精神や意欲を重視する姿勢を強調することで、多様なバックグラウンドの求職者に対して開かれた企業イメージを訴求でき、幅広い人材の応募を促す効果が見込めます。

効果的な求人情報のポイントを理解したら、次は適切なターゲット層に「届ける」ためのアプローチおよび戦略が必要です。闇雲に求人広告を掲載するだけでは、求める人材に巡り合うのは難しいでしょう。

ここでは第二新卒採用を成功させるため戦略を、以下の項目に沿って解説します。

• ターゲットに届く採用チャネルの選定
• 応募意欲を高める求人情報・採用コンテンツの作成
• 選考プロセス・面接での訴求

求める人材に巡り合うためには、ただ闇雲に求人広告を掲載するのではなく、適切な採用チャネルを選び、ターゲット層に効果的にリーチすることが必要不可欠だと言えます。
自社の採用ターゲットや予算、求める人物像に合わせて最適な媒体・チャネルを選び、採用活動の効率と質を向上させましょう。

代表的な採用チャネルについて解説していきますので、参考にしてみてください。

人材募集・採用時のメジャーな手法として広く定着しているのが「求人サイト」です。
求人広告を掲載し、応募者の中から選考する、という最もスタンダードな採用方法と言えます。
それに次ぎ近年主要な手法となっているのが、転職エージェントサービス(人材紹介)です。
プロの仲介者を介することで、効率的かつ質の高い採用活動が可能になります。

近年、Indeed等の求人検索エンジンの台頭もあり、求職者はこれまで以上に多くの求人情報から、企業を比較検討することが容易になりました。
そこで益々重要になってきているのが、自社採用サイトの内容です。
第二新卒をターゲットとする場合、企業カルチャーや価値観、事業内容、仕事内容はもちろん、第二新卒で入社した社員のインタビューやその働き方、フォロー・教育体制などについて詳しく掲載するなど、第二新卒向けのコンテンツの充実も図りましょう。

企業のSNSアカウントでの求人情報や会社・社員の様子の発信、ターゲットに向けてのインターネット広告の配信・運用も有効です。
潜在的な候補者へのアプローチが可能となり、求人サイトだけでは出会えない人材の発掘にも繋がります。
特に、デジタルネイティブでもある第二新卒世代とは親和性も高く、企業の魅力的をアピールするには絶好の手法と言えます。

チャネルや手法が選定できたら、実際に求人情報・採用コンテンツを作成していくことになります。
求人情報や採用ページでは、単なる募集要項の羅列ではなく、応募者に「自分が働くイメージ」を持たせることが大切です。

ここでは、作成時に心がけるべき点を、具体例も挙げながら解説してまいります。

先述したとおり、第二新卒の求職者は、前職の離職理由から下記のような環境を望む傾向が読み取れました。

• 成長可能な環境
• やりがいのある仕事
• ワークライフバランス
• 正当な評価

求人情報内にこれらに関連するキーワードを盛り込むことで、ターゲットにより響く内容となります。

設定したターゲットやペルソナ、上記キーワードを踏まえながら、求める人物に興味を引く求人タイトルやキャッチコピーを考え、作成しましょう。

作成する場合のポイントおよび例は以下のとおり。

◆「自社や仕事の特徴・魅力」と「求める人物」を結びつける
会社や仕事の魅力、働く上でのメリットや他社と差別化が図れる要素を洗い出して、ターゲットと結びつけながら考えるといいでしょう。「求める人物」に対して「自社の魅力」がマッチしていないと、訴求がちぐはぐになってしまうので気を付けましょう。

＜「ワークライフバランスを求める人材」×「残業がない」場合の例＞
未経験歓迎◎残業なしで自分の時間もしっかり取れる【営業】

◆できるだけ端的に短く伝える
情報量やアピールポイントはできるだけ絞り込み、簡潔にまとめましょう。そうすることで、目にも留まりやすくなります。

＜「成長可能な環境を求める人材」×「ベテランが多い職場」の場合の例＞
第二新卒歓迎◆この道20年のベテランの指導で着実に成長可能！

◆入社するメリットがわかるように
「応募を集める」という求人本来の目的のためには、メリットをわかりやすく見せるのもひとつの手です。求職者がより魅力に感じる入社後のメリット盛り込みましょう。

＜「やりがいを求める人材」×「社会貢献に繋がる仕事」の場合の例＞
【若手多数活躍中】世の中に必要とされる、社会貢献度の高い仕事。

◆具体的な数字を盛り込む
具体的な数値を盛り込むことで、訴求ポイントの説得力や納得感がぐっと増します。
例えば、「給料高め」だけでなく「実際いくらなのか」、「残業少なめ」だけでなく「実際月何時間なのか」など、数字で現わせるメリットはしっかり明記すると良いでしょう。

＜「正当な評価を求める人材」×「高インセンティブの仕事」の場合の例＞
再スタート応援！充実のインセンティブ×実力次第で月収40万円も可能◎

キャッチコピーの作成方法について、さらに詳細を知りたい方はこちらもご覧ください。

求人情報では、仕事内容や給与・待遇は大切な要素であることは間違いありません。
ただそれだけではなく、仕事や企業、働く環境における魅力を具体的に伝えることで、応募への動機付けとなります。

何がモチベーションとなるかイメージもしやすくなるので、アンマッチおよび入社後の離職防止の効果もできるでしょう。

魅力的な仕事内容の書き方については、こちらもご覧ください。

選考・面接は今や、企業が求職者を選ぶだけでなく、求職者が企業を見極める場でもあります。

そのため、企業側は選考や面接においても、第二新卒の求職者にとって自社をより魅力的に見せる工夫が必要です。

• 企業理念・ビジョン・将来性を面接でもしっかりと伝える
• 入社後のキャリアパス・育成プランを具体的に説明する
• 面接官・人事担当・企業に好印象を持ってもらえるよう誠意を持って接する
• 見学等で職場の雰囲気・社風を体感してもらう

などにより、自社をアピールするとともに、ミスマッチの防止に努め、双方が納得のいく選考・採用を心がけましょう。

こちらの記事で、面接辞退の防止方法を詳しく解説しています。

第二新卒の採用を成功させるには、ターゲットの視点に立った訴求が不可欠です。第二新卒は、新卒とは異なり、一定の社会経験を持ちながらも転職市場ではまだ若手とされる独自の立場にあります。そのため、「転職の理由」や「求める条件」に応じたアプローチを設計し、彼らが魅力を感じるポイントを的確に伝えることが重要です。

効果的な採用戦略を立てるには、まずターゲットとなる人物像（ペルソナ）を明確にし、それに基づいた採用チャネルの選定が求められます。さらに、応募意欲を高める求人票や採用コンテンツの作成、スムーズな選考プロセスの構築など、各フェーズで適切な施策を検討することが成功の鍵となるでしょう。

本記事で解説した「ターゲットに響く訴求ポイント」や「効果的な採用戦略」を参考に、ターゲット視点でのアプローチを徹底し、優秀な人材の確保と定着につなげていただければ幸いです。