シニア・中高年に継続的に活躍してもらうためのポイントとは

少子高齢化・労働人口の減少に伴う、人手不足の深刻化によって、年々労働力の確保が難しくなっています。

こうした状況を受けて、企業は若年層中心の採用から多様な年齢層を取り入れる方向にシフトすると共に、シニア・中高年層の労働力を活用する方法を模索しています。長年の豊富な経験や専門知識、高い倫理観を持つシニア・中高年人材は、企業に多くのメリットをもたらしてくれる存在ですが、年齢に応じた適切なサポートがなければ、十分に活かすことは難しいでしょう。

本記事では、シニア・中高年に継続的に活躍してもらうためのポイントとその実践方法について詳しく解説します。

「人生100年時代」がうたわれる昨今、シニア・中高年の活躍は社会全体に好影響をもたらします。それだけでなく、シニア・中高年の採用・活用は、企業の新たな成長戦略へとつながる重要な取り組みとなります。
例えば、製造業やサービス業において、熟練したシニア労働者が新人の教育や技術伝承に大きく貢献しています。また、リーダーシップや問題解決能力もシニア層ならではの強みです。

シニア・中高年の活躍を促進することで、知識やスキル、ノウハウが社内に蓄積され、それが企業の競争力の源泉となり、組織全体のパフォーマンス向上や若手の育成にもつながります。シニア・中高年が積極的に活躍し続けるためには、企業側も柔軟な働き方を提供し、彼らの強みを最大限に引き出す取り組みが不可欠です。

シニア・中高年の活躍は、企業や組織に対して多くのメリットをもたらします。
ここでは5つのメリットをご紹介します。

• 人材不足の解消
• 豊富な知識と経験
• 多様性のある企業・職場の創出
• 安定した勤務が期待できる
• 助成金の活用によるコスト削減

それぞれ詳しく見ていきましょう。

シニア・中高年を採用するメリット・デメリットとは？ シニア層を活用するポイントも解説

企業にとって「シニア・中高年人材の採用・活用」は、単なる選択肢ではなく、新たな成長戦略へとつながる重要な取り組みとなっています。本記事では、シニア・中高年人材を採用する際のメリットとデメリット、そしてシニア層を活用するポイントを詳しく解説しています。

»続きを見る

シニア・中高年層の活躍は、人材不足の解消に重要な役割を果たします。
彼らは豊富な職業経験を積んでおり、即戦力として働くことができるため、新たな人材を探す手間や時間を省くことができます。特に技術者や専門職においては、業界に深く精通しているシニア人材が即座にプロジェクトに貢献することも可能です。

日本では急速に少子高齢化が進んでおり、内閣府の「令和6年版高齢社会白書」では、2060年の65歳以上人口割合は約38％、日本人の約4割が高齢者になると推計されています。

引用：内閣府「令和6年版高齢社会白書」

表の数字から分かる通り、若手人材の採用・確保が困難になりつつある現状を踏まえると、シニア・中高年の人材活用は労働力不足解消に外せない、自然な流れと言えるのではないでしょうか。

長年のキャリアを通じて、シニア・中高年人材が培ってきた技術や知見、人脈などは、企業にとって非常に貴重な財産となります。
また、若手への助言や見本となる行動で、教育・育成の面での貢献も期待できます。
そして、シニア・中高年が獲得したノウハウや成功事例を次世代へ継承していくことは、組織全体のレベルアップにつながるのです。

シニア・中高年が活躍することで、D＆I（ダイバーシティ＆インクルージョン）を推進することができます。
シニア・中高年人材は、豊富な経験とノウハウを持ち合わせているため、若手社員にはない多角的な視点を身につけています。ケースに応じた様々な角度からの提案・意見により、組織全体の活性化を促し、より強靭な組織をつくることができるのです。

シニア・中高年人材は、定年後の再就職や第二の人生のスタートを切ることから、モチベーションが高いことが特長として挙げられます。自ら望んで就労・入社しているケースが多いので、そういった人材は労働意欲も低下しにくく、短期で離職してしまうリスクも低いと言えます。意欲や体調に関して、ある程度気にかけることで、安定して勤務してもらえるでしょう。

シニア層を採用すると「65歳超雇用推進助成金」を受けられる場合があります。(※)
厚生労働省は生涯現役社会実現のため、次のようなシニア層採用を対象とした助成金制度を設けています。

助成金を活用すれば、雇用にかかるコストの削減にもつながります。
それぞれ条件や金額が異なるので、シニア層を採用する場合は事前に確認してください。

高齢者雇用において支給される助成金とは？～種類や対象要件を解説～

高齢者雇用を促進するために、政府は「高年齢者雇用推進助成金制度」を設けています。この制度は65歳以上の定年引き上げや高齢者雇用管理制度の整備、無期雇用への転換などをサポートします。これにより、人材コストに課題を抱える事業主や企業に支援を提供し、高齢者の雇用を増やすことを奨励しています。

»続きを見る

シニア・中高年に継続的に活躍してもらうためには、会社側の理解と環境整備が不可欠です。彼らの能力を最大限に発揮し、組織全体のパフォーマンスを向上させるためには、エイジハラスメント防止から健康を考慮した労働環境の整備まで、多方面からのアプローチが求められます。

ここで以下の5つをご紹介します。

• エイジハラスメントの防止
• 健康と働きやすい職場環境の整備
• スキルアップやキャリア支援
• 評価制度と報酬体系の見直し
• 人間関係やコミュニケーションのサポート

それぞれ詳しく見ていきましょう。

シニア・中高年の職場環境を改善するためには、エイジハラスメントの防止が必要です。
職場で年齢を理由に不当な扱いを受けることがシニア・中高年の労働意欲を削ぎ、組織全体の士気にも悪影響を及ぼすからです。

年齢を理由にした差別やハラスメントを防ぐため、社内ポリシーの策定や啓発活動を行い、年齢に基づいた偏見をなくす努力をすることが求められます。年齢によるスキルや知識への偏見・差別は、本人が無意識的に行うパターンがあります。企業側がエイジハラスメントの防止に向けて、具体的な事例を交えて説明し、従業員全員に意識を持たせることが大切です。

シニア・中高年世代で気にかかるのが健康・体力面です。継続的に活躍してもらうためには、働き方や勤務形態、勤務時間に対する配慮が必要です。以下のような取り組みを導入し、パフォーマンスを発揮してもらえる環境づくりを意識しましょう。

• 長時間労働や力仕事は避ける
• フレックスタイム制度・在宅勤務の導入
• 無理のない業務量を振り分ける
• 健康管理体制を整える(健康診断・ストレスチェックの結果がすぐ確認できる環境など)

 健康面に配慮した働きやすい職場環境を整えることで、シニア・中高年層の長期的な雇用を確保し、組織全体の安定と成長を促進しましょう。

シニア・中高年にとって、環境の変化や新たな業務は、想像以上にストレスを感じるものです。それが原因でモチベーション低下を招いてしまうことも珍しくありません。

そこで有効なのが、シニア・中高年に向けた研修やリスキリング、資格取得支援の実施です。研修やリスキリングを通して、業務スキルの習得や向上だけでなく、自らの役割や意識の持ち方を理解してもらうことで、モチベーションの維持・向上を図ります。さらにキャリアビジョンまで提示できると、より良いでしょう。

既存の評価制度では、経験豊富なシニア・中高年人材であっても、前職より低い給与額となってしまう場合も少なくないでしょう。シニア・中高年のモチベーションにも関わることなので、細心の注意が必要となります。年齢や勤続年数だけでなく、実際のパフォーマンスや成果を重視することが大切です。

また、具体的な数値目標や成果指標を示し、業務貢献度を正確に評価することで、公平な評価が可能になります。成果報酬型や役割に応じた報酬体系にすることで、シニア・中高年の働きがいを高めることができます。

シニア・中高年層と若手層の世代間でコミュニケーションを活発にすることは、円滑な組織づくりへのきっかけになります。シニア・中高年の豊富な経験と専門知識を若い世代にも共有することで、イノベーションの創出にもつながります。また、彼らの意見やアイデアに耳を傾けることで、職場の一体感も生まれます。

取り組みの一例として、以下の3つが挙げられます。

本記事では、シニア・中高年に継続的に活躍してもらうためのポイントとして、社内理解や環境整備の必要性など具体的な取り組みについて解説してきました。

シニア・中高年人材の継続的活躍は、労働力不足を解消するだけでなく、組織の活性化など企業側にも多くのメリットがあります。シニア・中高年の採用・活用には、多くのハードルがあるかもしれません。しかし、成功すれば企業の競争力は高まり、組織の新たな成長へとつながることでしょう。
今回ご紹介した内容を参考に、シニア・中高年の採用や活用の準備を進められてはいかがでしょうか。

シニア・中高年の採用を検討されている企業様は、当社が運営する「シニア求人ナビ」をぜひご活用ください。シニア・中高年専門の求人サイトとして、多様な業種や職種の求人情報を提供しており、貴社に最適な人材を見つけるお手伝いをいたします。シニア層の豊富な経験と知識を最大限に活かすことで、貴社のさらなる発展をサポートいたします。