求人広告の書き方 完全ガイド｜採用担当者向けテンプレート・例文・NG表現まで解説

「求人広告を出しても応募が来ない」
「自社の良さを伝えたいが、どう書けばいいかわからない」

多くの採用担当者が抱えるこの悩みは、単に文章を直すだけでは解決しません。ターゲット設定や魅力の言語化といった「戦略」と、それを仕事内容や給与欄に正しく落とし込む「技術」の両方が必要だからです。

本記事は、成果が出る求人広告（求人票）作成の決定版ガイドです。まずは「誰に・何を伝えるか」を整理する戦略編から始まり、仕事内容・応募資格・給与などの具体的な書き方（各論）、法律を守るためのNG表現チェック、そしてIndeed対策までを網羅的に解説します。

各パートの詳細なノウハウや例文については、それぞれ詳細に解説した記事（仕事内容編、自社の魅力編など）へ案内していまので併せてご確認ください。このガイドに沿って進めるだけで、初めての方でも「求職者の心に響く原稿」が完成するはず。すぐに使えるテンプレートも用意しましたので、ぜひブックマークして実務にご活用ください。

求人広告を作成する際、いきなり「キャッチコピー」や「仕事内容」の文章を書き始めていませんか？
魅力的な文章を書くことは大切ですが、それ以上に重要なのが「設計図（戦略）」です。ここがブレていると、どんなに美辞麗句を並べても成果にはつながりません。

まずは、求人広告の骨格となる戦略部分を固めていきましょう。

求人広告の目的は、単に応募数を増やすことだけではありません。
自社にマッチした人材からの応募を集め、入社後のミスマッチ（早期離職）を防ぐことも重要な役割です。

もし「ターゲット（誰に）」や「伝えるべき魅力（何を）」が曖昧なまま広告を出すと、以下のような問題が起こります。

• 誰にでも当てはまる無難なことしか書けず、スルーされる
• ターゲット外の人からの応募ばかり増え、選考工数が圧迫される
• 「思っていたのと違う」という理由で、内定辞退や早期離職が発生する

求人広告の成果は、以下の3つの要素の掛け算で決まります。原稿を書く前に、まずはこの要素を整理する必要があります。

最初に行うのは「誰に来てほしいか」の定義、つまりペルソナ（人物像）の設定です。
「20代〜30代の営業経験者」といった大枠だけでなく、その人が仕事に何を求めているか、どんな価値観を持っているかまで深掘りすることで、響く言葉が変わってきます。

▼ペルソナ設定のための問いかけ例

• 「現場で活躍している社員に共通するスキルや経験は？」
• 「どんな価値観（スタンス）を持った人なら、うちの社風に馴染みやすいか？」
• 「その人は転職で何を叶えたいと思っているか？（年収アップ？ スキル習得？ ワークライフバランス？）」

ここで設定した条件は、後の「応募資格」や「PR文」を書く際の判断基準になります。

具体的なペルソナの設計ステップや、求人広告や採用チャネルでの活用法については、以下の記事で詳しく解説しています。

ターゲットが決まったら、次は「何を伝えるか（自社の魅力）」を整理します。
「うちにはアピールできるような特別な実績がない」と悩む必要はありません。魅力は以下の4つの切り口で整理すると、漏れなく洗い出すことができます。

1. 事業の魅力（何を通じて誰の役に立っているか、社会貢献性）
2. 人の魅力（一緒に働くメンバーの人柄、上司との関係性、社風）
3. 制度の魅力（働きやすさ、福利厚生、評価制度の納得感）
4. 成長の魅力（入社後に得られるスキル、キャリアパス、将来性）

▼魅力を見つけるための問いかけ例

• 事業：「お客様から『ありがとう』と言われるのはどんな時ですか？」
• 人：「社員同士の会話でよく出る話題や、チームの雰囲気は？」
• 制度：「社員から『あってよかった』と感謝されている制度は？」
• 成長：「入社3年後には、どんな仕事を任される想定ですか？」

この4つの要素は、後の工程である「仕事内容」「応募資格」「給与」「PR文」など、求人原稿のすべてのパートを作成するための素材となります。

4つの切り口で魅力を洗い出したら、それを単なる「事実のリスト」で終わらせないことが重要です。
求職者の心を動かすのは、スペックや条件だけではなく「ストーリー（物語）」です。

例えば、「研修制度が充実しています」と書くよりも、「未経験入社の先輩も、3ヶ月のマンツーマン研修を経て、今ではチームリーダーとして活躍しています」と書く方が、入社後のイメージが湧きませんか？

事実をストーリーに変えるヒント

• 社員の声を引用する： 「入社の決め手は〇〇でした」という先輩の一言を入れる。
• 創業者の想いを添える： 制度や事業が生まれた背景にある「想い」を語る。
• 顧客のエピソードを入れる： 「お客様との忘れられないエピソード」を紹介する。

このように、事実（Fact）に人間味のある文脈（Story）を加えることで、応募意欲は格段に高まります。

「4つの切り口」を使った具体的な洗い出しワークや、ストーリー化のテクニックについては、以下の記事で徹底解説しています。ワークシートもダウンロードできますので、ぜひ合わせてご覧ください。

STEP1で「ターゲット」と「伝えるべき魅力」が固まったら、いよいよ実際の原稿作成に入ります。
求人広告には基本的なフォーマットがあり、各パートが果たすべき役割が決まっています。ここでは、全体像を押さえた上で、特に重要な項目について書き方を解説します。

一般的な求人広告は、主に以下の7つの要素で構成されています。
それぞれの項目は、単なる情報の羅列ではなく、求職者の「知りたい」という特定の疑問に答える役割を持っています。

これらの情報が網羅され、かつSTEP1で決めた「自社の魅力」が各所に反映されている状態が理想です。

数ある項目の中で、求職者が最も時間をかけて読み込むのが「仕事内容」です。
「給与」や「勤務地」は検索条件でフィルタリングされますが、最終的に応募ボタンを押すかどうかは、「自分がそこで働いている姿をイメージできるか（自分ゴト化できるか）」にかかっています。

抽象的な表現はNG！ 具体的な「行動」を書く

よくある失敗が、「営業業務全般をお任せします」といった抽象的な書き方です。これでは仕事の難易度や責任の範囲が分からず、求職者は不安を感じて離脱してしまいます。

「誰に」「何を」「どのように」提供する仕事なのか、映像が浮かぶレベルまで具体化しましょう。

このように、「1日の訪問数」「顧客の属性」「具体的なアクション」を書くことで、求職者は安心して応募できます。

職種別の例文や、未経験募集で気をつけるべきポイントなど、仕事内容の書き方をさらに深掘りしたい方は、以下の記事をご覧ください。

「仕事内容」で興味を持った求職者が、次に確認するのが「応募資格」です。
ここは応募の「フィルター（ハードル）」としての役割を果たします。書き方一つで、応募の質（マッチ度）と量（件数）をコントロールすることができます。

「必須条件」と「歓迎条件」を明確に分ける

採用したい理想が高すぎるあまり、あれもこれもと条件を詰め込んでいませんか？
要件が厳しすぎると、優秀な人材であっても「自分には無理だ」と応募を諦めてしまいます。逆に、条件が緩すぎると、ターゲット外からの応募が殺到してしまいます。

ポイントは、条件を以下の2つに明確に分けることです。

• 必須条件（MUST）： これがないと業務遂行が不可能（最低限のライン）
• 歓迎条件（WANT）： あると嬉しい、優遇する（理想のライン）

年齢制限や差別表現には要注意

原則として、求人募集において年齢制限を設けることや、性別・国籍などで差別することは法律（雇用対策法、男女雇用機会均等法など）で禁止されています。
「35歳未満の方」といった表記は、特定の例外事由（長期勤続によるキャリア形成を図る場合など）に該当しない限りNGとなります。

年齢制限が認められる「例外事由」の詳細や、ターゲットに響く応募資格の書き分け方については、以下の記事で解説しています。

給与や待遇は、求職者にとって生活に関わる最もシビアな項目です。
多くの求人サイトでは「月給〇万円以上」といった条件で検索フィルタリングされるため、正しい表記で検索にヒットさせる必要があります。

「モデル年収例」で入社後の生活をイメージさせる

単に「月給25万円〜」と書くだけでは、実際にいくら貰えるのかイメージしにくいものです。
基本給に加え、手当や賞与を含めた総額のイメージを「モデル年収例」として提示することで、求職者は安心感を持ち、将来の目標を描くことができます。

法令順守（コンプライアンス）が信頼を生む

給与表記には厳しい法的ルールがあります。

• 最低賃金： 都道府県ごとの最低賃金を下回っていないか。
• 固定残業代（みなし残業）： 金額、時間数、超過分の支払いを明記しているか。

これらの記載不備は、法的なリスクだけでなく、「ブラック企業かもしれない」という不信感に直結します。

具体的なモデル年収の書き方や、固定残業代の正しい表記ルール（NG例・OK例）については、以下の記事で詳しく解説しています。

主要な3項目以外にも、求職者がチェックしているポイントがあります。
簡潔かつ正確に伝えることで、応募の歩留まりを高めましょう。

これらの項目をすべて記載することで、求職者は「働く環境」を具体的にシミュレーションできるようになります。

原稿が書けたら完成ではありません。公開前に「法律違反がないか」「検索されやすいか」という視点で最適化を行う必要があります。
特に近年はコンプライアンス意識の高まりや、Indeedなどの検索エンジンの普及により、守るべきルールが増えています。

「女性歓迎」「30代歓迎」などの表現は、日常会話では問題なくても、求人広告では法律違反となる可能性があります。
労働基準法、職業安定法、男女雇用機会均等法などにより、求人原稿には厳しいルールが設けられています。

主なNG表現のカテゴリ

• 性別による差別： 「男性歓迎」「主婦歓迎（主夫を除くニュアンス）」「カメラマン（フォトグラファーとすべき）」など。
• 年齢による制限： 「35歳まで（例外事由なし）」「若手歓迎」など。
• 国籍・出身地による差別： 「外国人不可」「〇〇県出身者歓迎」など。
• 最低賃金割れなどの違法条件

「うっかり違反」を防ぐチェックポイント

• 特定の性別や年代を排除する表現になっていないか？
• 「健康な方」など、業務に関係のない身体的条件を理由なくつけていないか？
• 実態と異なる好条件（釣り広告）になっていないか？

知らなかったでは済まされないリスクがあります。必ず公開前にチェックしましょう。

「営業マン」はOK？NG？ 具体的なNGワード集と、問題のないOK表現への言い換え例については、以下の記事も併せてご確認ください。

現在の採用市場では、Indeedや求人ボックスなどの「検索型求人サイト」からの応募が主流になっています。

ここで最も重要なのが「職種名」です。
検索型求人サイトは、求職者が入力したキーワードと原稿内の言葉をマッチングさせて表示順位を決めます。そのため、奇をてらった職種名をつけると、誰にも検索されず、表示すらされない事態に陥ります。

避けるべき職種名の例

• 社内用語や独自名称： 「ライフプランナー（一般的には保険営業）」「クルー」など、具体的でないもの。
• 装飾過多： 「未経験OK！月給30万〜！駅チカの事務職」のように、職種名欄にPR文言を詰め込むこと（Indeedのガイドライン違反で掲載不可になるリスクがあります）。

シンプルかつ、一般的に検索されやすい名称を選ぶことが、多くの求職者の目に留まるコツです。

Indeedのアルゴリズムに好まれる職種名の付け方や、掲載されやすくなる具体的なテクニックについては、以下の記事で解説しています。

ここまで、ターゲット設定から具体的な書き方、法的ルールまでを解説してきました。
最後は実践です。これまでのポイントを網羅した「汎用テンプレート」を用意しました。これをコピー＆ペーストして、各項目を埋めていけば、基本を押さえた質の高い求人原稿が完成します。

以下の項目に沿って、情報を入力してください。
※「書き方のコツ」リンクをクリックすると、各パートの詳細解説記事（子記事）へ移動します。悩んだときは参考にしてください。

→ 職種名の決め方：【特別編】Indeed掲載時に気をつけたい職種名

→ 詳しい書き方・例文：【詳細記事】求人広告の書き方① ～仕事内容編～

→ 書き分け方のコツ：【詳細記事】求人広告の書き方② ～応募資格編～

→ 法令順守・見せ方：【詳細記事】求人広告の書き方③ ～給与編～

→ 魅力の言語化：【詳細記事】求人広告の書き方⑤ ～自社の魅力編～

原稿が完成したら、最後にこのリストでセルフチェックを行ってください。一つでも「NO」がある場合は、修正が必要です。

1. ターゲット（ペルソナ）は明確にイメージできているか？
2. 職種名は求職者が検索する一般的な言葉になっているか？
3. 仕事内容を読んで「1日の流れ」や「働く姿」が映像として浮かぶか？
4. 応募資格のハードルが高すぎないか（「未経験歓迎」なのに経験必須になっていないか）？
5. 給与・待遇の表記は法律（最低賃金・固定残業代など）を守っているか？
6. 禁止表現・NGワード（性別・年齢差別など）は含まれていないか？
7. 自社の魅力は「会社自慢」ではなく「求職者のメリット」として書かれているか？
8. 勤務地・時間などの条件は正確かつ具体的に書かれているか？
9. 専門用語や社内用語ばかりで、未経験者に不親切な文章になっていないか？
10. スマホで読んだときに、改行や段落が見やすく整っているか？

最後に、求人広告を作成する際によく寄せられる質問と、その回答をまとめました。

明確な決まりはありませんが、スマートフォンで読まれることを前提にすると、1,500字〜2,500字程度が目安と言われています。
文字数が少なすぎると情報不足で不安を与えますが、逆に多すぎても「読むのが面倒」と思われて離脱されます。文字数以上に、適度な改行、箇条書き、見出しを使って「読みやすくする工夫」が重要です。

単に「未経験歓迎」と書くだけでなく、「なぜ未経験でも大丈夫なのか」の根拠（研修制度やサポート体制）をセットで書くことが重要です。
また、キャッチコピーで「未経験歓迎」と謳っておきながら、応募資格欄に「営業経験3年以上」といった必須条件を入れてしまう矛盾がないよう注意してください。

労働施策総合推進法により、原則として年齢制限は禁止されています。
ただし、「長期勤続によるキャリア形成を図るため（35歳未満の方など）」といった特定の例外事由に該当する場合のみ、年齢制限の記載が認められます。この場合も、職務経験を不問にするなどの条件がありますので、ルールの詳細を必ず確認してください。

• [詳細記事]
  求人広告の書き方② ～応募資格編～ ｜ 求める人物像・年齢制限についても解説！

「月給20万円〜50万円」のように幅が広すぎると、「実際は下限（20万円）しかもらえないのだろう」と警戒される原因になります。
可能な限り幅を狭めるか、「なぜその幅があるのか（経験・能力による変動基準）」を明記しましょう。あわせて「入社3年目：年収450万円」といったモデル年収を示すと、求職者は具体的にイメージしやすくなります。

• [詳細記事]
  求人広告の書き方③ ～給与編～ ｜ 具体的な給与の書き方、法令順守についても解説！

重要なポイントの一つは「職種名」です。
Indeedは検索キーワードと求人原稿のマッチングを重視するため、「営業」「事務」といった一般的で検索されやすい職種名にすることが鉄則です。「夢を届けるプランナー」のような独自名称や、「★未経験OK★」のような装飾文字は、検索順位を下げる原因になるため避けましょう。

• [詳細記事]
  求人広告の書き方 ～特別編～ ｜ Indeed掲載時に気をつけたい職種名

本記事では、成果が出る求人広告の書き方を「戦略」から「実践」まで体系的に解説してきました。

最後に、重要なポイントを振り返ります。

1. STEP1【戦略】： いきなり書き出さず、まず「ターゲット（ペルソナ）」と「自社の魅力（4つの切り口）」を明確にする。
2. STEP2【各論】： 仕事内容は「具体的に」、応募資格は「必須・歓迎を分ける」、給与は「モデル年収を示す」。各パートの役割を果たす。
3. STEP3【最適化】： 法律違反（NGワード）がないか、検索されやすい職種名になっているかを確認する。
4. STEP4【実践】： 統合テンプレートとチェックリストを使い、抜け漏れのない原稿を仕上げる。

テクニックも大切ですが、最も重要なのは「求職者へのラブレター」として、相手（ペルソナ）のことを深く考え、自社の魅力を誠実に伝える姿勢です。

次のアクション：この順番で進めればスムーズです

「やることが多くて大変そう…」と感じた方は、以下の順番で詳細記事を読み進めながら、少しずつ原稿を作ってみてください。

1. ネタ出し： まずは [求人広告の書き方⑤ ～自社の魅力編～]で、書くための素材を集める。
2. メイン作成：  [求人広告の書き方① ～仕事内容編～]を見ながら、求人の核となる文章を書く。
3. 条件整備：  [求人広告の書き方② ～応募資格編～]と[③ ～給与編～]で、詳細条件を固める。
4. 最終確認： 最後に [求人広告の書き方④ ～禁止表現・NGワード編～]で法的なチェックを行う。

このステップを踏めば、誰でも確実に「応募したくなる求人広告」を作成できるはずです。

「業務が忙しくてじっくり原稿を作る時間がない」
「書いた原稿が法的に問題ないか不安だ」
「ターゲットに響いているか、プロの視点で添削してほしい」

そのような場合は、求人広告のプロに相談することをおすすめします。
当社では、採用ターゲットの選定から原稿作成、媒体選定までをトータルでサポートしています。「自社の魅力がどこにあるか分からない」という段階からのご相談も歓迎ですので、ぜひお気軽にお問い合わせください。