【dodaダイレクト成功事例】50通で4応募・閲覧後CVR33.3％｜ダイレクトリクルーティングで成果を生んだ求人・スカウトの工夫

ダイレクトリクルーティングを導入したものの、「スカウトを送っても応募につながらない」「他社と似たような求人原稿になってしまう」と悩む採用担当者は少なくありません。
特に、給与や休日などの条件面で競合企業との差をつけにくい場合、どのように自社や仕事の魅力を伝えるかが採用成果を左右します。

今回、当社がdodaダイレクトを活用して営業職の採用を支援した事例では、50通のスカウト配信から32通が開封され、12名が求人を閲覧。そのうち4名が応募し、求人閲覧後の応募率は33.3％となりました。

本記事では、実際の運用データと求人原稿・スカウトの制作事例をもとに、条件だけに頼らず求職者の興味を引き出し、応募につなげるためのダイレクトリクルーティングの考え方と具体的な工夫を解説します。

今回ご紹介するのは、精密機械・計測機器・分析機器・光学製品を扱う企業の国内営業職採用において、dodaダイレクトを活用した事例です。

スカウトは、対象者を絞り込んだうえで50通を配信。
その結果、32通が開封され、12名が求人情報を閲覧しました。さらに、2名が「気になる」を押し、4名が実際の応募へと進んでいます。

スカウト配信から応募までの実績

今回、注目したいのは単純な開封率だけではありません。
スカウトを開封した32名のうち12名が求人情報を閲覧し、そのうち4名が応募しています。つまり、求人を実際に見た人の3人に1人が応募した計算です。さらに、「気になる」を押した2名まで含めると、求人閲覧者12名のうち6名、つまり半数が何らかの形で応募・検討の意思を示しました。

ダイレクトリクルーティングでは、どうしても「何通送ったか」「何通開封されたか」といったスカウト配信側の数値に目が向きがちです。しかし、採用成果を考えるうえでは、スカウトを開封した後、求人を読んだ求職者がどのような行動を取ったのかまで見ることが重要です。

今回の事例では、求人閲覧後の応募率が33.3％となっており、求人原稿そのものが応募意思の形成に大きく関わったことがうかがえます。

では、なぜ条件面で圧倒的に有利とはいえない営業職の募集で、ここまで応募につながったのでしょうか。
その背景には、企業が求める人物像を深く掘り下げ、給与や休日といった「条件」だけではなく、その会社で働く意味や仕事そのものの面白さを、求職者に届く言葉へ置き換えたことがありました。

次のセクションから、今回の採用課題と、実際にどのような考え方でスカウト・求人原稿を設計したのかを詳しく見ていきます。

※本事例は特定の求人案件における実績であり、同様の数値や採用成果を保証するものではありません。

dodaダイレクトは、企業が転職希望者のデータベースを検索し、自社の採用ターゲットに合う人材へ直接スカウトを送ることができるダイレクトリクルーティングサービスです。
約557万人（2026年6月末時点）のスカウト会員データベースから、職種やスキル、居住地、年収、資格などの条件で候補者を絞り込み、登録情報を確認したうえでアプローチできます。

一般的な求人広告が「求人を掲載し、求職者からの応募を待つ」採用手法であるのに対し、dodaダイレクトでは、企業側から採用したい人材を探し、直接アプローチできることが大きな特徴です。

そのため、求人広告だけでは接点を持ちにくい人材にもアプローチできる一方で、「誰にスカウトを送るか」だけでなく、届いたスカウトを開封してもらい、求人に興味を持ってもらい、応募へつなげるための設計も重要になります。

なお、dodaダイレクトの詳しい仕組みや特徴、料金については、以下の記事で詳しく解説しています。

今回の募集で企業が求めていたのは、単に欠員を補充するための営業人材ではありませんでした。
採用の背景にあったのは、「10年後、20年後を見据え、企業の価値を一緒に高めてくれる人材を採用したい」という中長期的な考えです。

つまり、「今すぐ人が足りないから採用する」のではなく、これからの会社をともにつくっていく人との出会いを求めていました。
一方で、その思いを求人の給与や休日、福利厚生といった条件だけで表現するのは難しいという課題がありました。

営業職の求人では、経験年数や営業経験の有無、業界経験などの採用条件からターゲットを設定するケースが一般的です。
もちろん今回も、採用ターゲットを設定し、dodaダイレクト上で対象となる人材を絞り込んでいます。

しかし、企業へのヒアリングを深めていくと、単なるスキルや経験だけでは表現できない採用ニーズが見えてきました。

それが、
「10年後、20年後も会社を成長させていくために、企業のバリューをともに高めてくれる人材と出会いたい」
という考えです。

ここは、今回の求人原稿やスカウトを考えるうえで非常に重要なポイントでした。
求職者から見れば同じ「営業職」の求人でも、企業が「欠員を埋めたい」と考えているのか、「これからの会社を一緒につくってほしい」と考えているのかでは、その仕事の意味や期待される役割は大きく変わります。

そこで今回の採用では、単に仕事内容や応募条件を並べるだけではなく、企業がなぜ今採用を行うのか、入社する人にどのような存在になってほしいのかまで含めて伝えることが必要だと考えました。

もう一つの課題が、求人の「条件面」です。
今回の求人では、月給25万円～40万円、飛び込み営業はほぼなし、各種手当や資格取得支援、食事補助など、働くうえでの環境はしっかり整えられていました。

その一方で、年間休日は114日で、給与には30時間分の固定残業代が含まれるなど、条件だけを切り取った場合、競合する営業求人に対して必ずしも圧倒的な優位性があるわけではありませんでした。

転職サイトでは、求職者が複数の求人を比較しながら応募先を検討します。

たとえば、

• 給与
• 年間休日
• 残業時間
• 福利厚生
• リモートワークの有無
• インセンティブの有無

といった条件は数字で比較しやすく、求人を選ぶ際の重要な判断材料になります。
しかし、こうした条件だけで競争しようとすると、より高い給与や多い休日数を提示できる企業が有利になりやすくなります。

今回の求人で必要だったのは、条件を必要以上によく見せることではありません。
給与や休日、固定残業代といった情報は求職者が判断するための材料として正確に伝えたうえで、条件表だけでは伝わらない「この会社で働く理由」をどうつくるかがポイントになりました。

では、給与や休日といった条件以外に、何を伝えれば求職者に興味を持ってもらえるのでしょうか。
今回着目したのが、「仕事そのものの面白さ」と「企業が採用に込めている思い」を、求職者に届く言葉へ変換することでした。

次のセクションでは、実際にどのような考え方でスカウトや求人原稿の表現を設計したのかを見ていきます。

今回の求人で重視したのは、給与や休日といった条件を必要以上に強く打ち出すことではありませんでした。

もちろん、求職者が応募先を検討するうえで条件は重要です。しかし、営業職の求人を見ると、

• 稼げる
• 年間休日○日
• 残業少なめ
• ノルマなし
• 飛び込み営業なし

といった訴求が多く、条件だけで他社との差をつくろうとすると、求人の見え方が似通いやすくなります。

そこで今回、スカウトの件名や求人タイトル、冒頭部分では、条件よりも先に「この会社、この仕事はちょっと面白そうだ」と感じてもらうことを意識しました。

今回の募集にも、月給25万円～40万円、飛び込み営業はほぼなし、各種手当や資格取得支援、食事補助など、求職者に伝えるべき待遇・制度はあります。

ただし、それらを求人の中心に据えてしまえば、求職者から見たときに他の営業求人との比較軸は「給与はいくらか」「休日は何日か」「残業はどれくらいか」といった条件に限られてしまいます。

今回の企業が本当に伝えたかったのは、そこではありませんでした。
ヒアリングから見えてきたのは、単に商品を販売するだけではなく、お客様と一緒に考えながら課題を解決していく営業の面白さや、10年後、20年後の会社を一緒につくっていく人を迎えたいという思いです。

そこで、こうした背景を求職者が興味を持てる言葉へ置き換え、スカウトや求人原稿の入口に配置しました。

実際に用いた表現には、次のようなものがあります。

• 「10年後もワクワクできる会社を、一緒につくろう」
• 「『売る』より『一緒に考える』が面白い。提案営業、始めませんか？」
• 「モノづくり好きなら、きっとハマる営業です。」
• 「欠員を埋めるためだけの採用はしていません。」

いずれも、給与や休日といった条件そのものを訴求した言葉ではありません。

「どんな営業なのか」「この会社はどんな採用をしようとしているのか」「入社したらどんな面白さを感じられそうか」といった、仕事や企業への興味を生み出すことを目的とした表現です。

ここで重要なのは、単に目立つキャッチコピーをつくればよいわけではないということです。
今回使用した「欠員を埋めるためだけの採用はしていません。」という言葉も、コピーライターがゼロから考えたキャッチーな表現ではありません。

もともと企業側にあった、
「10年後、20年後を見据え、企業の価値を一緒に高めてくれる人を採用したい」
という採用に対する考え方を、求職者が直感的に理解できる表現へ変換したものです。

同様に、「『売る』より『一緒に考える』が面白い」という表現も、単なる営業職という職種名だけでは伝わりにくい、実際の仕事の特徴を言葉にしています。

つまり今回行ったのは、事実にない魅力をつくり出すことではありません。
企業へのヒアリングを通して、
「この会社だから言えること」
「この仕事だから感じられる面白さ」
を掘り起こし、それを求職者が自分の仕事として想像できる言葉へ置き換えることでした。

今回の事例では、こうして設計したスカウトから12名が求人を閲覧し、そのうち4名が応募しました。
もちろん、応募という結果を特定のコピーだけに帰属させることはできません。しかし、求人を閲覧した人の3人に1人が応募まで進んだことからも、スカウトで興味を持ってもらうだけでなく、求人を読んだ後に「この会社で働いてみたい」と感じてもらえる情報設計が重要だったことがうかがえます。

では、求人における「条件」と「言葉」は、それぞれどのような役割を持つのでしょうか。
次のセクションでは、今回の事例から見えてきた、ダイレクトリクルーティングで応募につなげるための「二段構え」の考え方を整理します。

今回の事例から見えてきたのは、ダイレクトリクルーティングで応募につなげるためには、「条件」と「言葉」のどちらか一方だけではなく、それぞれに異なる役割を持たせることが重要だということです。
求人における給与や休日、福利厚生などの条件は、求職者が「自分でも働けそうか」を判断するための材料になります。
一方で、それだけでは「この会社で働きたい」と思う理由にはなりにくい場合があります。

そこで今回の事例では、
条件で「ここなら働けそう」と思ってもらい、言葉で「ここで働いてみたい」と思ってもらう。
この二段構えで求人原稿を設計しました。

まず重要なのが、給与や休日、仕事内容、各種制度といった基本的な条件を正確に伝えることです。

今回の求人でも、

• 月給25万円～40万円
• 飛び込み営業はほぼなし
• 各種手当あり
• 資格取得支援あり
• 食事補助あり
• 年間休日114日
• 固定残業代30時間分を含む

といった情報を明記しています。

条件面で突出した魅力がないからといって、不利に見えそうな情報を曖昧にするわけではありません。
むしろ、求職者が入社後の働き方を判断するために必要な情報をきちんと提示することが、求人への安心感につながります。

求人原稿における「条件」の役割は、求職者に無理に魅力を感じてもらうことではなく、
「自分の希望と大きくずれていない」
「ここなら現実的に働けそうだ」
と判断してもらうことです。

いわば、応募を検討するための土台をつくる役割だといえるでしょう。

一方で、「働けそう」と思ってもらうだけでは、必ずしも応募にはつながりません。

特にダイレクトリクルーティングでは、求職者自身が積極的に求人を探して応募してきたとは限りません。企業から届いたスカウトをきっかけに、初めてその会社や仕事を知るケースもあります。

だからこそ、
「なぜ、この会社なのか」
「なぜ、この仕事なのか」
という一歩踏み込んだ興味を生み出す必要があります。

今回の求人では、

• 「10年後もワクワクできる会社を、一緒につくろう」
• 「『売る』より『一緒に考える』が面白い。」
• 「モノづくり好きなら、きっとハマる営業です。」

といった表現を用い、条件だけでは伝わらない企業や仕事の魅力を言語化しました。

ここで「言葉」が果たしているのは、求人情報を飾る役割ではありません。
企業がどんな人と働きたいのか、仕事のどこに面白さがあるのかを求職者が自分事としてイメージできるようにし、
「条件的には働けそう」から「この会社で働いてみたい」へ気持ちを一段進めることが目的です。

この二段構えで重要なのは、条件よりもキャッチコピーを重視すればよい、という意味ではない点です。

仮に仕事の魅力をどれだけ印象的な言葉で伝えても、給与や休日、働き方などの情報が不足していれば、求職者は安心して応募を判断できません。

反対に、条件がきれいに整理されていても、他社との違いや仕事の面白さが見えなければ、「悪くはないが、あえてこの会社を選ぶ理由がない」という状態になってしまいます。

そのため求人原稿では、
条件＝「応募できるか」を判断する情報
言葉＝「応募したい」と思う理由
と役割を分けて考えることがポイントです。

ダイレクトリクルーティングでは、候補者を検索し、スカウトを送るところまでに意識が向きがちです。
しかし、スカウトを開いた求職者が最終的に応募するかどうかは、その先にある求人情報を読んで、「自分が働ける会社か」「ここで働いてみたいと思えるか」の両方を判断した結果です。

今回の事例でも、12名の求人閲覧者から4名の応募につながりました。
この結果を踏まえると、ダイレクトリクルーティングの成果を高めるためには、ターゲット設定やスカウト配信だけでなく、スカウトを受け取った後に読まれる求人原稿まで含めて設計することが重要だと考えられます。

では、この「条件」と「言葉」の考え方を、自社のスカウトや求人原稿へ落とし込むには何から始めればよいのでしょうか。
次のセクションでは、今回の事例をもとに、ダイレクトリクルーティングの求人・スカウトを改善するための具体的なポイントを整理します。

ここまで紹介してきた事例は、特定の企業・営業職におけるものです。そのため、今回使用したキャッチコピーをそのまま別の求人に使えば、同じ成果が得られるわけではありません。
大切なのは、表現そのものを真似するのではなく、どのように企業や仕事の魅力を見つけ、それを求職者に伝わる言葉へ変換したのかという考え方を、自社の採用活動に置き換えることです。

ここからは、今回の事例をもとに、ダイレクトリクルーティングのスカウトや求人原稿を改善する際に確認したい5つのポイントを紹介します。

採用活動を始める際、多くの企業ではまず、

• 必要な経験
• 必要なスキル
• 年齢層
• 保有資格
• 業界経験

などから採用ターゲットを設定します。
もちろん、dodaダイレクトで候補者を検索するためにも、こうした条件整理は必要です。

しかし、求人原稿やスカウトのメッセージを考える場合は、それだけでは十分ではありません。
今回の事例で重要だったのは、企業が求めていたのが単なる欠員補充ではなく、「10年後・20年後を見据え、企業の価値を一緒に高めてくれる人を採用したい」という中長期的な採用だったことです。

ここまで採用の背景を掘り下げることで、
「経験○年以上の営業を募集しています」だけではなく、
「欠員を埋めるためだけの採用はしていません。」という、その企業だからこそ言えるメッセージにつながりました。

自社の求人を考える際にも、まずは次のような問いを整理してみるとよいでしょう。

• 「なぜ、今この人を採用したいのか？」
• 「入社した人に、3年後・5年後どんな役割を担ってほしいのか？」
• 「その人と一緒に、会社をどうしていきたいのか？」

採用条件を考えるだけでなく、採用する理由そのものを言葉にすることが、他社との違いを生み出す第一歩になります。

次に確認したいのが、その仕事ならではの面白さです。
求人原稿を作成すると、どうしても給与や休日、福利厚生といった「分かりやすい魅力」から整理しがちです。
しかし、それだけでは他社の求人と似た内容になってしまう可能性があります。

今回の営業職では、仕事内容を掘り下げるなかで、
単に商品を「売る」のではなく、お客様と「一緒に考える」
という仕事の特徴が見えてきました。

そこで、
「『売る』より『一緒に考える』が面白い。提案営業、始めませんか？」
という表現につなげています。

同じように、自社の仕事についても、

• 「この仕事をしていて、一番面白い瞬間は？」
• 「経験者だからこそ感じる、この仕事ならではの魅力は？」
• 「お客様から、どんなことで喜ばれる？」
• 「一般的な同職種と比べて、仕事の進め方に違いはある？」

といった視点から掘り下げることで、求人票の仕事内容欄だけでは見えてこない魅力を発見できます。

特に、実際にその仕事をしている社員へヒアリングすると、採用担当者だけでは気づきにくい「仕事の面白さ」が見つかることがあります。

魅力を洗い出したら、次に求人原稿に使っている言葉を見直します。

ここで確認したいのは、
「この表現は、自社以外の企業でも言えてしまわないか？」
という視点です。

求人では、仕事内容や職場の魅力を分かりやすく伝えようとするあまり、抽象的な表現になってしまうことがあります。

たとえば、
「やりがいのある仕事」
「成長できる環境」
「風通しのよい職場」
と書くだけでは、その企業だからこその特徴までは伝わりません。

もし「成長できる環境」と伝えたいのであれば、
何を経験できるから成長できるのか。
「やりがいのある仕事」であれば、
どんな場面で、どのようなやりがいを感じられるのか。
一段掘り下げて具体化することが重要です。

今回の事例でも、「営業としてやりがいがあります」と表現するのではなく、
「モノづくり好きなら、きっとハマる営業です。」
とすることで、仕事の特徴と興味を持ってほしい人物像を同時に伝えています。

原稿を書き終えたら、一度社名を隠して読んでみるのも一つの方法です。

「別の会社の求人にも、そのまま使えてしまわないか？」

という視点で確認すると、自社ならではの魅力が十分に言語化できているかを判断しやすくなります。

ダイレクトリクルーティングでは、魅力的な求人原稿を作るだけでなく、そこまで求職者を導く「入口」の設計も重要です。

求職者は、
スカウトの件名
↓
スカウト本文
↓
求人タイトル
↓
求人原稿
という流れで情報に触れていきます。

たとえば、スカウト件名では仕事の面白さを強く訴求しているのに、求人を開いた途端に一般的な仕事内容と条件だけが並んでいれば、期待していた情報とのギャップが生まれてしまいます。

今回の事例では、
「10年後もワクワクできる会社を、一緒につくろう」
「『売る』より『一緒に考える』が面白い。」
「モノづくり好きなら、きっとハマる営業です。」
など、スカウトや求人の入口となる部分から、企業や仕事の特徴が伝わる表現を設計しました。

重要なのは、一つの強いキャッチコピーをつくることではありません。
スカウトで興味を持った理由が、求人原稿を読んでもさらに深まるように、一貫したメッセージを設計することです。

ダイレクトリクルーティングの効果を改善する際は、一つの数字だけを見るのではなく、応募までのプロセスを分解して考えることも重要です。

今回の事例では、
スカウト送信：50通
↓
開封：32通
↓
求人閲覧：12名
↓
応募：4名
＋
「気になる」：2名
という結果になりました。

このように段階ごとの数字を見ることで、どこに改善余地があるのかを考えやすくなります。

たとえば、
スカウトが開封されない
→ 件名やターゲット設定を見直す

スカウトは開封されるが求人が閲覧されない
→ スカウト本文から求人への誘導や訴求内容を見直す

求人は閲覧されるが応募されない
→ 求人原稿の仕事内容、条件、魅力の伝え方を見直す

といった具合です。

つまり、「応募が来ない」という一つの結果だけを見るのではなく、
どの段階で求職者が離脱しているのか
を確認することが、改善の出発点になります。

今回の事例でも、開封率64.0％という数字だけでなく、求人を閲覧した12名のうち4名が応募し、2名が「気になる」まで進んだ点を見ることで、求人閲覧後の意向形成が進んでいたことが分かります。

ダイレクトリクルーティングで成果を高めるためには、スカウトの送信数を増やすことだけが改善策ではありません。
採用する理由を整理し、仕事の面白さを見つけ、それをその企業ならではの言葉へ変換する。そして、スカウトから求人原稿まで一貫して伝えながら、求職者の行動データを見て改善していく。

こうした一連の設計が、候補者から「選ばれる」ダイレクトリクルーティングにつながります。

求人媒体へのAI搭載や、生成AIを採用業務に活用する動きが進むなか、求人原稿を「書く」こと自体のハードルは以前より下がりつつあります。

たとえば、

• 求人条件を整理する
• 職種名を分かりやすく言い換える
• 求職者向けのFAQを作成する
• 1日の仕事の流れを整理する
• 応募条件をMUST・WANTに分ける

といった作業は、AIを活用することで効率化しやすい領域です。

採用担当者や求人制作担当者にとっても、こうした機能を活用することで、原稿作成にかかる時間を短縮したり、情報を分かりやすく整理したりできるメリットがあります。

一方で、求人原稿が簡単に作れるようになるほど、これから重要になるのは「どう書くか」以上に「何を伝えるか」です。

AIは、与えられた情報を整理し、読みやすい文章へ変換することを得意としています。

たとえば、
「法人営業として既存顧客を担当し、定期訪問を行います」
という情報があれば、それを求人向けに整理したり、箇条書きにしたり、求職者に伝わりやすい表現へ言い換えたりすることは可能です。これは求人制作において大きな助けになります。

ただし、元となる情報の中にその企業・仕事ならではの魅力が含まれていなければ、どれだけ文章を整えても、他社との差は生まれにくくなります。

たとえば、
「既存顧客への提案営業」
という情報だけからでは、

なぜその営業が面白いのか。
お客様とどのような関係を築くのか。
その企業では、営業に何を期待しているのか。

といった背景までは十分に見えてきません。

今回の事例で「『売る』より『一緒に考える』が面白い。」という表現につながったのも、仕事内容を文章として整えただけではなく、企業や仕事の実態を掘り下げたからです。

人が介在する価値は、「その会社だから言えること」を見つけること

これから求人制作でより重要になるのは、企業や現場へのヒアリングを通じて、
「この会社だから言えること」
「この仕事だから感じられる面白さ」
を発見することです。

今回の事例でも、企業が求めていたのは単なる営業経験者ではありませんでした。

ヒアリングを深めることで、
「10年後・20年後を見据え、企業の価値を一緒に高めてくれる人を採用したい」
という採用に対する考え方が見えてきました。

また、営業という仕事についても、単に商品を販売するのではなく、お客様と一緒に考えながら提案していく面白さがありました。

こうした情報があって初めて、
「10年後もワクワクできる会社を、一緒につくろう」
「『売る』より『一緒に考える』が面白い。」
「欠員を埋めるためだけの採用はしていません。」
といった、その企業ならではの言葉をつくることができます。

つまり、AI時代の求人制作では、『AIに文章を書かせる前に、AIへ渡すべき「素材」をどれだけ深く集められるか』が、これまで以上に重要になると考えられます。

AIによって求人原稿を作成しやすくなれば、一定水準の読みやすい原稿を作る企業は今後さらに増えていくでしょう。
そうなれば、「文章がきれい」「情報が整理されている」というだけでは、求人同士の差はつきにくくなります。

だからこそ重要になるのが、原稿を書く前段階です。

企業や仕事を深く理解し、
なぜこの会社は採用するのか。
この仕事のどこが面白いのか。
他社ではなく、この会社で働く意味は何なのか。
を掘り起こす。

そして、それを求職者が自分事として受け取れる言葉へ変換する。
今回の事例で見てきたように、条件で「働けそう」と思ってもらい、言葉で「ここで働いてみたい」と思ってもらう。

AIで求人制作を効率化できる時代だからこそ、この「何を伝えるのか」を考えるプロセスが、採用競合との差別化を図るうえで、より重要になっていくと考えられます。

ダイレクトリクルーティングでは、採用ターゲットを明確にし、条件に合う候補者を探してスカウトを送ることが重要です。
しかし、「誰に送るか」だけを工夫しても、その先で求人に興味を持ってもらえなければ、応募にはつながりません。

今回のdodaダイレクトの事例では、50通のスカウトから32通が開封され、12名が求人を閲覧。そのうち4名が応募し、求人閲覧後の応募率は33.3％となりました。

この結果の背景にあったのは、単にスカウトの送信対象を絞り込んだことだけではありません。

企業へのヒアリングを通して、

• なぜ今、その人材を採用したいのか
• その仕事のどこに面白さがあるのか
• 入社した人に将来どのような役割を担ってほしいのか
• 他社ではなく、この会社で働く意味は何か

といった部分まで掘り下げ、求職者が興味を持てる言葉へ変換していきました。

その結果、
「10年後もワクワクできる会社を、一緒につくろう」
「『売る』より『一緒に考える』が面白い。」
といった、給与や休日だけでは伝えられない企業・仕事の魅力を打ち出すことができました。

ダイレクトリクルーティングを改善する際は、
誰に送るか
↓
スカウトを開いてもらえるか
↓
求人を読んでもらえるか
↓
この会社で働いてみたいと思ってもらえるか
↓
応募してもらえるか
という一連の流れで考えることが大切です。

特に最後の「働いてみたい」という気持ちは、条件だけで生まれるものではありません。
給与や休日、福利厚生などの条件によって「ここなら働けそう」と判断してもらい、そのうえで、企業の考え方や仕事の面白さを伝える言葉によって「ここで働いてみたい」と思ってもらう。

この二つを組み合わせることが、ダイレクトリクルーティングで応募につなげるための一つの重要な考え方です。

また、AIを活用して求人原稿を効率的に作成できるようになった今だからこそ、企業や仕事を深く理解し、「この会社だから伝えられること」を見つけることの重要性は、これまで以上に高まっています。

スカウトを送っても応募につながらない場合、送信数を増やす前に、一度「自社は候補者に何を伝えているのか」を見直してみるのも一つの方法です。

採用ターゲットの設定からスカウト、求人原稿までを一つの導線として捉え、「誰に送るか」と「何を伝えるか」の両面から改善していくことが、ダイレクトリクルーティングの成果を高める第一歩になるでしょう。