【2025年最新】採用手法のトレンド15選｜多様化する採用市場で自社に合う方法とは？

採用市場は、いま大きな転換期を迎えています。
仕事に対する価値観が多様化し、働き方の選択肢が広がる中で、従来の求人広告や紹介会社だけに頼った採用活動では、ターゲット人材に届かないケースが増えています。

こうした背景から、企業は「採用手法の多様化」を進め、デジタル化やSNS活用、社員主導の採用など、さまざまなアプローチを取り入れるようになっています。

本記事では、2025年注目の採用手法トレンド15選を詳しく紹介しつつ、なぜ今、これほどまでに手法が多様化しているのか、その背景から数多ある選択肢の中から自社にとっての「最適解」を見つけ出す方法まで徹底的に解説します 。採用担当者が「次に取り入れるべき手法」を見極めるためのヒントとして、ぜひお役立てください。

現代の採用市場は、従来の手法だけでは太刀打ちできないほど大きく変化しています。この変化の背景には、日本の人口動態、働き手の価値観の多様化、そしてテクノロジーの劇的な進化という3つの大きな要因が挙げられます。

まずはこの変化の正体を理解し、自社の戦略にどう組み込むか。それこそがこれからの熾烈な人材獲得競争を勝ち抜くための第一歩となるのです。

採用手法の多様化が求められる最も大きな理由の一つに、労働市場の構造的な問題、すなわち労働人口の減少があります。2025年になってもこの傾向は続き、人手不足を原因とする企業の倒産は過去最多を記録しています。特にIT業界や建設業界では、退職による人手不足倒産が急増しており、特定業種での人材確保の難しさが際立っています。

特に20代後半から30代前半の若手層の獲得競争は熾烈を極め「若手なら誰でも採用できる」という淡い期待はもはや通用しません。これは、企業が従来の「待ち」の姿勢から脱却し、積極的に候補者にアプローチする「攻め」の採用へと転換する必要があることを明確に示しています。

求人を出せば人が集まる時代は、終わりました。企業は、自社の魅力を効果的に伝え、限られた人材プールの中から優秀な候補者を見つけ出すための、多角的な戦略が不可欠となっています。

近年、特に若手層を中心に仕事や働き方に対する価値観が大きく変化しています。かつては「挑戦」や「成長」がもてはやされましたが、最新のデータでは「安心・安定」を求める声が強まっています。若手社員の間で、年功序列を望む割合が初めて成果主義派を上回ったという事実は、企業の福利厚生やキャリアパスの「安定性」が、以前にも増して重く見られていることを示唆しています。

また、給与だけでなく、働き方に関する具体的な条件も重視されるようになりました。「転勤なし」「完全週休2日」「年間休日120日以上」といった条件は、応募を集める上で不可欠な要素となり、これらが欠ける求人は敬遠される傾向にあります。

さらに、Z世代に代表される若年層は、SNSを駆使した「ネタバレ就活」を当たり前に行います 。彼らが求めているのは、企業の公式発表（タテマエ）ではなく、SNSで発信される社員の「ホンネ」やリアルな雰囲気、透明性の高い情報です。
だからこそ企業は、SNSを通じて「生きた情報」を発信し、企業の文化や働く環境をオープンにすることで、求職者の心を掴む戦略が求められているのです。

採用市場の変化を語る上で、テクノロジーの進化は避けて通れない要素です。特にAI（人工知能）の活用は、採用活動に大きな変革をもたらしています。求人票の作成支援、面接日程の自動調整、スカウト送信――AIツールは、これまで担当者の時間を奪っていた様々な業務を自動化し、工数削減と効率化に大きく貢献しています。

実際に、AIを活用している企業の採用目標達成率は81.4%と、非活用企業の47.7%と比較して1.7倍も高いというデータもあります。これは、テクノロジーへの適応が採用成果を大きく左右する事実を明確に示しています。

さらに注目すべきは「LLMO（大規模言語モデル最適化）」という新しい波です 。ChatGPTのようなAI検索で、自社の採用情報が的確に引用されるよう、専門性の高い記事や魅力的な求人コンテンツを作成することの重要性が、日に日に増しているのです。

テクノロジーを戦略的に使いこなすこと。それこそが、より効率的により効果的に優秀な人材と出会い、採用競争力を高める道筋となります。

急速に変わりゆく採用市場では、従来の手法にしがみついているだけでは、優秀な人材を確保することはできません 。これからの採用活動を成功に導くためには、企業は新たなアプローチを模索する必要があります。

ここでは2025年から2026年に向けて特に注目される採用手法（チャネルやアプローチ）を9つご紹介します。激化する人材獲得競争を勝ち抜き、求職者のニーズに応え、テクノロジーを最大限に活用するための具体的なヒントを、ぜひ見つけてください。

（※）いずれも制度が整っていることが前提

ダイレクトリクルーティングは、企業が自ら候補者データベースなどを通じて優秀な人材に直接アプローチする「攻め」の採用手法です。一般的な求人媒体では出会えない転職潜在層や、特定のスキルを持つ専門人材に直接リーチできる点が大きなメリットです。

メリット

• 特定のスキルを持つ優秀層に直接アプローチできる
• 今すぐの転職を考えていない「転職潜在層」にも接触可能
• 採用の幅を広げられる
• dodaダイレクトでは資格保有者やミドル・シニア層と親和性が高い

リファラル採用は、自社の社員や元社員からの「紹介」という、最も信頼できる繋がりを通じて候補者を募る手法です。社員のネットワークを活用するため、自社の企業文化や働き方を理解した人材が集まりやすく、入社後のミスマッチが少ないという大きなメリットがあります。また、採用コストを抑えられることや、定着率の向上にもつながるといった効果が期待できます。

メリット

• 企業文化にマッチした人材を採用しやすい
• 採用コストを抑えられる
• 定着率の向上が期待できる
• 社員のエンゲージメント向上にも貢献する

ソーシャルリクルーティングは、X（旧Twitter）、Instagram、FacebookといったSNSを活用し、企業のリアルな魅力を発信して候補者とのコミュニケーションを図る採用手法です。特に学生や若年層は、企業の「雰囲気」を重視する傾向が強く、SNSは飾り気のない「生きた雰囲気」を伝える強力なツールとなります。

メリット

• SNSでの情報収集を重視するZ世代へのアプローチに有効
• 企業ブランディングにつながる
• 企業のリアルな雰囲気や社員の様子を伝えやすい
• 若手層・学生の応募動機に直結しやすい

アルムナイ採用（出戻り採用）は、一度は他社を経験するために退職した元社員を、再び仲間として迎え入れる手法です。「ただいま」と同時に即戦力として走り出せる、これほど頼もしい仲間はいません。元社員はすでに自社の文化や業務を深く理解しているため、入社後の教育（オンボーディング）にかかる時間やコストを劇的に削減できるのが最大の利点です。

メリット

• 入社後すぐに即戦力として活躍できる
• オンボーディングの時間やコストを大幅に削減できる
• 企業文化への理解度が高い
• SNSや専用ツールを活用した関係維持が再アプローチの糸口となる

採用ミートアップは、一方的な会社説明会とは全く異なります。企業と候補者が同じ目線で気軽に語り合い、お互いを深く理解することを目的とした「交流イベント」です。オンラインでの応募が主流になった今だからこそ、直接対話し、画面越しでは伝わらない「熱量」を交換する場の価値が、今、見直されています。

メリット

• 候補者と直接会って話せる機会を提供できる
• 企業の雰囲気や社員の人柄を候補者が肌で感じられる
• 入社後のギャップを減らす効果が期待できる
• 企業側も履歴書や面接だけではわからない個性や人柄を深く理解できる
• 「リアルな交流」への回帰というトレンドに合致する

オウンドメディアリクルーティングとは、自社で運営するウェブサイトやブログ、採用特化メディアなどを通じて、企業の魅力や働く環境、社員の働きがいなどを多角的に発信する採用戦略です。単に求人情報を掲載するだけでなく、社員インタビュー、プロジェクトの裏側、企業文化やビジョンへの想いなどをコンテンツとして発信することで、企業の「想い」に深く共感する人材を惹きつけ、中長期的なブランディングに貢献します。

メリット

• 企業の魅力を深く、継続的に発信できる
• 自社の強みを活かしたユニークな採用ブランディングの確立に貢献する
• 生成AI時代においてAI検索で上位に引用されるコンテンツの重要性が増している

採用動画は、テキストや写真だけでは伝えきれない企業の魅力を、よりリアルで感覚的に候補者に届ける強力なツールです。求職者の4人に3人が「動画があった方が良い」と回答しているというデータが示す通り、動画コンテンツへのニーズは非常に高まっています。

メリット

• 求職者の高いニーズに応えられる
• 現場のリアルな雰囲気や社員の声を伝えられる
• 入社後ギャップを防ぎ、早期離職対策に有効
• 企業のブランドイメージを効果的に伝えられる
• 候補者の企業への理解度と応募意欲を高められる

採用ピッチ資料とは、候補者が抱くであろう企業への疑問や不安を先回りして解消し、入社後の具体的なイメージを伝えるために作成する説明資料のことです。会社説明会や面接時、あるいは企業のウェブサイトなどに掲載し、候補者が必要な情報をいつでも確認できるようにすることで、応募から選考、内定に至るまでのプロセスにおける候補者の不安を軽減します。

メリット

• 候補者の不安を先回りして解消できる
• 入社後のイメージ（組織構成・職場環境・一日の流れ）を具体的に示せる
• ミスマッチ防止に貢献し、早期離職対策にもつながる
• 企業への信頼感と志望度を高められる

ハイブリッド採用は、オンラインの「効率」と、対面の「熱量」を組み合わせることで、それぞれの長所を最大限に活かすアプローチです。例えば、一次面接はオンラインで実施して選考のスピード感を高め、最終面接は対面で行うことで、候補者の人柄や企業の雰囲気を深く理解し合う機会を設けるといった運用が一般的です。この組み合わせにより、選考の効率性と候補者への安心感の提供を両立できます。

メリット

• 選考の効率性と候補者への安心感を両立できる
• AI面接調整や休日面接対応により、候補者の離脱防止に効果がある
• オンラインの利便性により地理的制約なく求職者と面談可能
• 対面でのリアルな交流を通じて相互理解を深められる

最新の採用トレンドに目を向けることは重要ですが、定番の採用手法も、その特性を理解して適切に活用すれば、依然として強力な効果を発揮します。このセクションでは、求人サイトや人材紹介をはじめとする6つの定番手法について、それぞれのメリットとデメリット、そして近年の動向を改めて整理します。

マイナビやdodaといった求人サイトは、最も一般的で、多くの人が知る採用手法です。転職を「今、まさに」考えている転職顕在層に対して、幅広く、効率的にリーチできる場所であり、多様な人材にアプローチできる高い網羅性が強みです。

メリット

• 幅広い層に情報を届けやすい
• 高い網羅性で多様な人材にアプローチできる
• 掲載情報量が多く、企業の魅力を具体的に伝えやすい
• 複数の媒体を併用することで、反響の“慣れ”を防ぎ、より多くの求職者にアプローチできる

人材紹介サービスは、企業の採用要件に合致する候補者のみを転職エージェントが紹介してくれるため、採用担当者の工数を大幅に削減できる効率的な採用手法です。特に、専門性の高い職種やハイクラス層の採用において効果を発揮しやすく、費用は成功報酬型が主流となります。

メリット

• 採用担当者の工数を大幅に削減できる
• 採用要件を満たした質の高い候補者のみを紹介してもらえる
• 専門性の高い職種やハイクラス層の採用に特に有効
• 採用が成功するまで費用が発生しない成功報酬型が一般的

Indeedや、求人ボックスなどの求人検索エンジンは、多くの求人情報を集約し、求職者がキーワードで仕事を探せるプラットフォームです。基本掲載は無料で、採用状況に応じてクリック課金型の運用広告を利用できるため、低コストから採用活動をスタートできます。予算や状況に合わせて柔軟に広告費を調整できるのが大きな魅力です。

メリット

• 低コストから採用活動を始められる運用型広告
• 採用予算に合わせて柔軟に広告費を調整できる
• Indeed PLUSなどの連携サービスで掲載範囲を拡大し、より多くの求職者にリーチできる
• タグ設定や応募管理を適切に行うことで、データ分析に基づく効果測定と改善が可能となる

合同説明会や転職フェアは、一度に多くの求職者と直接対話し、企業の魅力を直接伝えられる貴重な機会です。オンライン応募が主流の時代だからこそ「リアルな交流」への回帰が進んでおり、その価値が再評価されています。知名度がまだ低い企業や自社の熱量を対面でこそ伝えたい場合に非常に有効です。

メリット

• 一度に多くの求職者と直接会って話せる
• 企業の雰囲気や社員の人柄を直接伝えることで、候補者の企業理解を深められる
• 入社後のミスマッチ防止に貢献し、早期離職対策にもつながる
• リアルな接点の価値が再評価されている

ハローワーク（公共職業安定所）は、厚生労働省が運営する公共の職業紹介機関であり、企業が無料で求人情報を掲載できる点が最大のメリットです。採用予算が限られている中小企業や、地域に根差した採用を行いたい企業にとって、費用を抑えつつ地元の人材を確保できる重要な選択肢となります。

メリット

• 無料で求人情報を掲載できる
• 採用予算が限られている中小企業にとって有効
• 地域密着型の求職者が多く集まるため、地元の人材確保に強い
• スマートフォン対応が進むなど、利便性が向上している

インターンシップは、学生が企業での就業体験を通じて、企業文化や業務内容を深く理解する機会を提供する、新卒採用における最重要手法の一つです。企業は優秀な学生と早期に接点を持ち、自社の魅力を伝え、将来の入社を検討してもらうための関係性を構築できます。

メリット

• 将来の入社を検討する優秀な学生と早期に接点を持てる
• 学生が企業文化や業務内容を深く理解する機会を提供できる
• 入社後のミスマッチを防ぎ、定着率向上につながる効果が期待できる
• 26卒の約8割が参加するなど、学生の就職活動において主流となっている
• 「選考直結型」や「オープンカンパニー」など、早期化に対応した多様な形式がある

これまで多様な採用手法を見てきましたが、ただ流行っているから、他社がやっているから、という理由で飛びつくのは危険です。
採用ターゲットとの接点、自社のリソース、そして採用ブランディングへの貢献度という3つの視点から、最適な採用手法を選び抜くための具体的な考え方を解説します。

採用手法を選ぶ上で最も重要な視点の一つは、採用したいターゲット人材（ペルソナ）が「どこにいるのか」「どのような情報に触れているのか」を深く理解し、そこへ効果的にアプローチできる手法を選ぶことです。まず、具体的なペルソナ像（年齢、経験、スキル、価値観、情報収集源など）を明確に定義することが、成功への第一歩です。

例えば、若手のエンジニアであれば、専門技術系のイベントやオンラインコミュニティ、ダイレクトリクルーティングなどが有効な接点となるでしょう。一方で、営業職の経験者であれば、転職フェアや人材紹介サービスが効果的な場合があります。ターゲットの行動パターンや情報収集の傾向を分析し、それに合わせて手法を使い分けることが肝心です。

求職者がどのような情報を求めているかを深く理解し、最適なチャネルでアプローチすることで、採用の成功はぐっと近づくはずです。

採用活動は、情熱だけでは続きません。自社のリソース、すなわち「予算」「人員（採用担当者の工数）」「時間」がどれくらいあるかを把握し、それに合った手法を選ぶ。これは、見落としてはならない現実的な視点です。

例えば、ダイレクトリクルーティングは優秀な人材に直接アプローチできる強力な手法ですが、候補者の選定やスカウトメッセージの作成、進捗管理など、採用担当者の工数が比較的多くかかります。一方で、人材紹介サービスは、エージェントが全てを担ってくれるため工数は削減できますが、成功報酬は年収の30%前後と高額になりがちです。

採用担当者の人手不足が課題なら、ATS（採用管理システム）の導入も有効な選択肢です。求人情報や応募者情報を一元管理し、限られたリソースでも戦い続けられる体制づくりに貢献します。自社の体制で「無理なく走り続けられるか」という視点も、最適解選びには欠かせません。

採用手法は、単なる応募者集めのツールではありません。そのプロセスを通じて、自社の「採用ブランディング」を築き上げ、強化するという大切な役割を担っています。今の求職者は、給与や待遇といった条件面だけでなく、企業の文化、働きがい、将来性など、「自分らしく働ける場所か」を厳しく見極めています。だからこそ採用活動全体を通じて、自社が一貫したメッセージを発信し続けることが求められるのです。

例えば、オウンドメディアやSNSを活用して社員インタビューやプロジェクトの裏側、福利厚生や社風を具体的に発信することは、企業のリアルな魅力を伝え、候補者の共感を呼びます。採用ピッチ資料で入社後のイメージを具体的に示すことも、候補者の不安を解消し、志望度を高めます。これらの手法は、単に応募者を増やすだけでなく、DX化や人材育成への取り組みといった、求職者が重視する情報を戦略的に伝えることで「ここで働きたい」と強く願われる企業へと変貌させる力があるのです。

採用ブランディングを意識した手法選びは、企業が求める人材とのミスマッチを減らし、入社後の定着率向上にもつながるため、長期的な視点での採用成功には不可欠な要素と言えるでしょう。

多様化する採用手法を効果的に使いこなし、採用活動を成功に導くためには、個々の手法を「点」として単独で考えるのではなく、全体的な戦略の中で「線」として調和させることが不可欠です。

• 認知獲得フェーズ: SNSや採用動画で広く自社のカルチャーを発信し、潜在層との接点を持つ。
• 興味関心フェーズ: オウンドメディアの記事や採用ピッチ資料で事業の魅力を伝え、理解を深めてもらう。
• 応募・選考フェーズ: ミートアップで社員と交流してもらい志望度を高め、ダイレクトリクルーティングで個別にアプローチする。
• 採用決定フェーズ: リファラル採用でミスマッチの少ない候補者に応募を促す。

ここでは、採用を成功させるための「複合戦略」「候補者体験（CX）の設計」「採用ブランディング」という3つの視点から、具体的なアプローチをご紹介します。

採用効果を最大化するためには、複数の採用手法を戦略的に組み合わせる「複合戦略」が欠かせません。もはや単一の手法だけで優秀な人材を獲得することは難しく、求人広告、人材紹介、SNS、オウンドメディアなど、多様なチャネルを連携させることが重要となります。
例えば、SNSやオウンドメディアで自社の魅力や企業文化を発信し、潜在層にブランド認知を広げます。そこから興味を持った人材に対して、ダイレクトリクルーティングで直接アプローチしたり、社員からの紹介によるリファラル採用で刈り取ったりする、といった複合的な戦略が考えられます。

このように各手法の強みを活かし、採用プロセス全体で候補者との接点を多角的に持つことで、採用の精度と効率は飛躍的に高まるでしょう。

採用活動において、候補者体験（Candidate Experience、略称CX）の設計は、今、何よりも重要視されています。CXとは、応募から選考、内定、そして入社に至るまでの候補者が経験するすべてのプロセスと、そこで感じる印象や感情のこと。この体験が良好であればあるほど、候補者の入社意欲は高まり、企業の評判向上にもつながります。

CX向上の具体的な取り組みとしては、応募後の迅速なサンクスメール送付や、選考中の丁寧なフォローアップが挙げられます。また、面接の直前キャンセルを防ぐためには、スピード感のある対応に加え、企業の魅力や選考の目的を丁寧に伝えることで、候補者に安心感を提供し、モチベーションを維持してもらうことが大切です。

激しい人材獲得競争の中で、企業が候補者から「選ばれる存在」となるためには、採用ブランディングが極めて重要です。採用ブランディングとは、自社の魅力や価値観、働きがいを積極的に発信し、候補者にとって「ここで働きたい」と願われるような企業イメージを一貫して構築していく活動です。

単に給与や待遇といった条件面をアピールするだけでは、もはや候補者の心には響きません。福利厚生や社風、社員紹介、キャリアパスなど、企業の「リアル」な姿を見せる情報発信を通じてこそ、候補者の共感を呼び、自社に本当にマッチした人材を惹きつけられるのです。

採用ブランディングは、企業の独自性や強みを明確にし、他社との差別化を図る上で不可欠な要素です。これこそが、企業の未来を切り拓く、優秀な人材との出会いへとつながるのです。

今日の採用市場は、労働人口の減少、求職者の価値観の多様化、そしてAIをはじめとするテクノロジーの進化によって、これまでになく複雑で変化の激しい様相を呈しています。本記事では、このような時代を企業が乗り越え、優秀な人材を獲得するために必要な最新トレンドから定番の手法まで、合計15種類の採用手法を解説してきました 。

採用成功の鍵は、これらの多様な手法の中から「どれか一つが正解」と考えるのではなく、自社の採用ターゲット、利用可能なリソース、そして構築したい採用ブランディングといった3つの戦略的な視点に基づいて、最適なものを戦略的に組み合わせることにあります。

本記事でご紹介した知識やヒントを参考に、複合的な戦略を立て、候補者体験（CX）を設計し、魅力的な採用ブランディングを構築することで、変化の激しい時代を乗り越え、自社に最適な人材を確実に獲得するための一歩を踏み出してください。