ビルメンテナンス業界で優秀な人材を採用するための戦略とは｜業界の現状や課題も解説

ビルメンテナンス業界は、ビルや施設が存在する限り必要とされる安定した市場でありながら、慢性的な人手不足と高齢化の進展という厳しい現実に直面しています。
このような状況下で、いかに優秀な人材を確保できるかが、各企業の経営戦略において重要な課題となっています。

本記事では、ビルメンテナンス業界の現状や課題を解説し、優秀な人材を採用するための効果的な採用戦略について具体的な手法を交えて解説します。

ビルメンテナンス業界は、ビルや建物が存在する限り一定の需要が見込まれ、景気の影響を比較的受けにくい安定した業界です。公益社団法人全国ビルメンテナンス協会が発表した「ビルメンテナンス情報年鑑2024」によると、ビルメンテナンス業の市場規模推計は2021年の4.56兆円から2022年は4.63兆円と僅かながらも拡大しています。

しかし、ビルメンテナンス業界は労働集約型産業（※）であるため、慢性的な人手不足が発生している今、決して楽観視できる状況ではありません。人手不足により、従業員の負担増加や業務効率の低下が進むと、サービスの質の低下や提供の制限につながるリスクも存在します。今後、効率的な人材確保と労働環境の改善が業界全体の課題となっています。

（※）労働集約型産業：事業活動の多くを人間の労働力に依存する産業

「ビルメンテナンス情報年鑑2024」において、ビルメンテナンス業における悩みごとについて尋ねた質問によると、「現場従業員が集まりにくい」が 90.4％で最多となり、次いで「現場従業員の若返りが図りにくい」が 74.7％となるなど、人材確保や従業員の高齢化に関連する悩みが上位を占める結果となりました。

帝国データバンクの「人手不足に対する企業の動向調査（2024年7月）」によると、「メンテナンス・警備・検査」の正社員の人手不足割合は65.9%でした。前年（2023年7月）の68.2％と比較すると若干改善傾向にあるものの、依然として高水準で推移しているのが分かります。

「ビルメンテナンス情報年鑑2023」の調査結果から、ビルメンテナンス業界の高齢化が顕著であることは明らかです。一般清掃業務では、60歳以上の労働者が全体の46.7%とほぼ半数を占め、設備管理業務でも40～59歳が45.4%と高い割合を示しています。

人手不足により、現場の作業効率が低下すれば従業員の負担が増大します。また、高齢化が進むことで、業務に必要な体力や新しい技術への対応力が不足しがちになり、作業の質やスピードに影響を及ぼす可能性があります。これらの要因は、サービスレベルや競争力の低下を招くリスクを含み、長期的な経営の安定性に影響を与えるでしょう。
これらの課題を解決するために、企業がどのような採用戦略を持つべきなのか考えることは、とても重要ではないでしょうか。

人材の確保自体が難しいビルメンテナンス業界ですが、人的課題が今後の経営に与える影響を考えると、ただ人材を採用するだけではなく、適切なスキルとモチベーションを持った人材を見極め、効果的に採用するための戦略が求められます。

優秀な人材を確保するためには、まず自社に最適なターゲット人材を明確に定義することが重要です。
どのようなスキルや経験を持つ人材が必要なのか、さらにどのような性格や価値観が自社の文化にフィットするのかを考えることで、採用活動の精度を高めることができます。

ビルメンテナンス業界において求められる、建物（電気や空調設備など）の管理、清掃技術などの専門的なスキルや資格が募集時にどの程度必要なのか、どのレベルの人材をターゲットにすることが効果的なのかを検討します。その際、新しい技術や設備に対応できるデジタルスキルや、IoT機器の操作経験など、今後の業務効率化に貢献できるスキルが必要かどうかも事前に検討すると良いでしょう。

即戦力として活躍できる人材を求めるのか、未経験でもいいので若くて将来を期待できる人材を求めるのかによって、採用戦略は大きく変わってきます。実務経験があることが前提である場合は、経験年数だけでなく、どのような規模や種類の施設で働いた経験があるかも重要な指標となるでしょう。

スキルや経験だけでなく、どのような性格や価値観の方であれば自社の文化にフィットするのかも検討しましょう。また、ビルメンテナンス業務では、他のスタッフやクライアントと密に連携する場面が多いため、協調性や責任感、柔軟性なども判断材料になります。
人物像を明確にすることで、自社の理念や業務スタイルに共感し、チームの一員として一緒に成長していける価値観を持つ人材を採用できる可能性が高まります。

優秀な人材、ターゲットとして定めた人材にリーチするためには、採用手法やチャネルの選定がカギとなります。求人サイトや求人検索エンジン、リファラル採用（社員紹介制度）、外国人採用などを活用するなど、多様な手法を組み合わせることで、幅広い層からの応募を促進し、効率的にターゲット人材にアプローチすることを目指しましょう。

求人サイトや折込チラシは、広く多くの求職者にアプローチするのに適した手法です。
特にエリアを限定して募集する際には、地域密着型の求人情報に掲載することで、地元で働きたいと考える層に訴求することができます。折込チラシは、デジタルリテラシーが低い人材にも届くため、幅広い年齢層への訴求に効果的です。

内藤一水社ではビルメンテナンス業界に特化した求人サイト「ビルメン転職ナビ」を運営しています。50年以上にわたりビルメンテナンス業界の人材採用に携わってきたノウハウを活かし、設備管理から衛生管理、設備保全、警備・防災まで、ファシリティの維持管理に必要な各分野の人材採用をトータルにサポートします。

Indeedや求人ボックスなどの求人検索エンジンを活用して、求職者にリーチするのも一つの方法です。特に「採用コストを抑えつつ、より多くの応募者にリーチしたい」と考えている採用担当者にとって、無料でも利用できる求人検索エンジンは格好のサービスと言えるかもしれません。

まずは無料掲載を効果的に活用し、必要に応じて有料掲載を検討すると良いでしょう。求人ボックスを例に、求人検索エンジンの無料掲載を最大限活用する方法について以下の記事にまとめていますので、併せてご確認ください。

リファラル採用（社員紹介制度）は、自社の社員または会社が信頼を置く人脈から友人・知人を紹介してもらう採用手法を指します。
この方法では、紹介者が自社の文化や業務内容を理解しているため、フィットする人材が集まりやすいという利点があります。また、信頼性が高く、離職率が低い傾向にあるため、長期的に活躍する人材を確保しやすくなります。

従業員の高齢化が進む中で、更にシニア世代を採用するという矛盾を含むものの、シニア層を対象とした採用は、経験豊富で即戦力となる人材を確保するために効果的です。
募集ターゲットが経験者で、尚且つ技術面や人柄を重視する際には、技術的な知識や現場経験が豊富なシニア人材の採用も視野に入れましょう。

内藤一水社ではシニア人材の採用に特化した求人サイト「シニア求人ナビ」を運営しています。シニアのユーザビリティーを考慮したサイト設計で、求めるお仕事へのスムーズな応募をサポートします。

外国人採用は、人手不足を解消するための手法として、ビルメンテナンス業界においても大きな可能性を秘めています。ビルメンテナンス業界は、専門的なスキルを必要とする面もありますが、人材確保が難しくなっている今、海外からの労働力を活用する道筋を模索すべき時期にきていると言えるでしょう。

なお、外国人労働者を採用する際には、以下の点を考慮することが重要です。

• 適切なビザや在留資格の取得支援
• 言語や文化のサポート体制の整備
• 多様性を活かした職場づくり
• 長期的なキャリアパスの提供、など

外国人採用を成功させるためには、法的な要件の理解と対応だけでなく、受け入れ体制の整備やサポートプログラムの構築が不可欠です。詳しくは以下の記事も併せてご確認ください。

スキマバイト（短時間勤務のアルバイト）は、繁忙期や特定の業務に対応するために柔軟に人材を確保できる手法です。短時間で働きたい人材にアプローチすることで、効率的に人手を確保できます。

但し、現状ではスキルや経験に対する懸念や安全面のリスクなど、課題が多いでしょう。業務の性質に応じたスキマバイトの役割や責任を明確にし、まずはスキマバイトを活用する仕組みを構築する必要があります。

採用プロセスを効果的に管理・改善するためには、KPI（Key Performance Indicator＝重要業績評価指標）の設定が欠かせません。応募者数や選考通過率、内定数/率など、具体的な指標を設定し、採用活動の成果を可視化することで、戦略の見直しや最適化を行うことができます。

属人的で肌感覚のみに頼った採用活動は、客観性に乏しく、様々な偏り・歪みが生じてしまいます。数値で状況を正確に把握し、課題発生時に的確に対処するためにも、ぜひ採用KPIを設定しましょう。

面接や選考の際には、応募者のスキルだけでなく、職務に対するモチベーションや将来的な成長意欲も見極めることが重要です。適切な質問を通じて、応募者の能力や人間性を深く理解し、自社に最適な人材を選び出すための具体的なポイントについて解説します。

また、面接辞退が増えている昨今、いかに面接辞退を防止するかに注力することも大切です。以下の記事で面接辞退の原因や効果的な防止策を紹介していますので、併せてご確認ください。

質問例：

• これまでの職務経験の中で、何かトラブルや問題に直面した際、どのように対処しましたか？
• 清掃業務では細かいところまで気を配る必要がありますが、普段どのように細部に注意を払っていますか？
• ビルメンテナンス業務で大事だと思うスキルや能力は何だと思いますか？

見極めるポイント：

質問例：

• この業界や会社に興味を持ったきっかけは何ですか？
• ビルメンテナンスの仕事のどの部分にやりがいを感じますか？
• 前職では、どのようなところに働く楽しさやモチベーションを感じましたか？

見極めるポイント：

質問例：

• 今後5年間でどのようなスキルを身に付け、どのようにキャリアを積んでいきたいですか？
• ビルメンテナンス業界でどのような成長を目指していますか？
• 将来的にどのような役割に挑戦したいと思いますか？

見極めるポイント：

ビルメンテナンス業界における人材採用は、単なる人数の確保ではなく、適切なスキルと価値観を持った人材の見極めが重要です。
優秀な人材を確保するためには、ターゲット人材の明確な定義と効果的な採用手法の活用が不可欠です。従来の手法にとらわれず、多様なアプローチを試み、KPI設定を用いて戦略の見直しや最適化を図る必要があるでしょう。

本記事で紹介した戦略を参考に、自社の状況に合わせた採用活動を実施し、人材の確保、定着率向上や組織全体の活性化につなげていきましょう。