【2025年最新】求人媒体10選を徹底比較｜採用を成功に導く選び方と費用対効果

「数ある求人媒体の中から、自社に最適な一つをどう選べばいいのか」。
これは多くの人事・採用担当者が抱える共通の悩みではないでしょうか。

2025年に入り、採用市場を取り巻く環境は大きく様変わりしています。ミドルシニア層の積極採用が本格化し、働き方に対する求職者の価値観も多様化が進んでいます。加えて、Indeed PLUSをはじめとする新しいサービスが次々と登場し、媒体選択の幅は広がる一方で、判断の複雑さも増しているのが実情です。

本記事では、こうした最新の市場動向を的確に捉え、主要な求人媒体10選を多角的に比較・分析します。各媒体の強みや料金体系はもちろん、実際の採用現場で役立つ選び方のポイントもご紹介します。自社の採用課題解決の参考にしていただければ幸いです。

人材採用を成功させるには、まず今の市場がどう動いているかを知ることが重要です。
2025年の中途採用市場は従来のやり方では通用しない局面を迎えており、採用担当者としては新しい視点での戦略が求められています。

2025年は「ミドルシニア採用元年」と言っても過言ではありません。転職サービス「doda」の調査によると、2023年度における40～60代の新規登録者数は2019年度比で約140%も増加しており、豊富な経験と専門性を持つ即戦力人材として、採用市場での存在感を急速に増しています。
その背景には、教育費負担や収入減少といった経済的な不安があり、転職への意欲は非常に高いものがあります。

ただし、彼らが重視するのは若手とは明らかに違います。「働く時間の自由度」や「健康を保ちながら働ける環境」を求める声が多く、企業側もこうした要望に応えられる体制づくりが欠かせません。この動きはIT業界も例外ではなく、50代のIT人材の転職希望者は約2.9倍に増加（※）しており、見過ごすことのできない重要なターゲット層となっています。
（※）出展：レバテック株式会社「IT人材転職市場レポート」

全世代を通じて、仕事に対する考え方が根本的に変わってきています。「仕事よりも余暇の中に生きがいを求める」という価値観は過去最高レベルに達しており、給与や昇進だけでは人材を引きつけることが難しくなっています。

特に若手の場合、「転勤なし」「年間休日120日以上」「完全週休2日制」といった条件が応募の決め手となることが珍しくありません。求人票では制度の説明だけでなく、実際にどのような働き方ができるのか、プライベートとの両立をどうサポートしているのかを具体的に伝えることが、他社との差別化につながります。

現在、多くの企業が「求職者の質が低い」という課題に直面しています。これは求職者の能力が下がったということではなく、企業の魅力発信力や採用力の差が、応募者の質に大きく影響していると考えるべきでしょう。

知名度の高い企業や条件の良い会社に応募が集中する一方、多くの中小企業では、求めるスキルを持つ人材からの応募そのものを集めることが困難になっています。その結果、限られた候補者の中から選ばざるを得ず、これが次の問題である「早期離職」を引き起こす要因にもなっています。
実際、株式会社給与アップ研究所の調査では、中小企業の約7割が中途採用での早期離職に悩んでおり、主な原因は「業務内容と求職者の期待・スキルとのギャップ」であることが分かっています。

つまり、採用活動では応募者数を増やすだけでなく、自社で長く活躍してくれる人材をいかに見つけるかという「質」の観点が、これまで以上に重要になっているのです。

求人媒体といっても実際にはさまざまな種類があり、それぞれに異なる特徴があります。採用したい人材や目的に合わせて適切な媒体を選ぶことが、採用成功の第一歩となります。

業種や職種を問わず幅広い求人を扱う、いわば求人界の「総合百貨店」です。テレビCMなどで高い知名度を誇る「リクナビNEXT」や「マイナビ転職」などがこれに該当します。何といっても登録者数の多さが魅力で、様々な経歴を持つ求職者にアプローチできるため幅広い人材を対象とした採用には非常に有効です。

一方、掲載求人数も多いため、自社の求人が他社に埋もれてしまう可能性もあります。求職者の目を引く工夫や、他社との明確な差別化が求められる媒体と言えるでしょう。

特定の業界、職種、あるいは「シニア」「女性」といった特定の属性にターゲットを絞った専門性の高い媒体です。当社が運営する「ビルメン転職ナビ」や「シニア求人ナビ」のように、明確な目的意識を持った求職者が集まることが特徴です。

総合型と比べると母集団は小さくなりますが、求めるスキルや経験を持つ人材に出会える可能性は格段に高くなります。採用要件が明確で、専門性の高い人材をピンポイントで探している場合には特に力を発揮します。

インターネット上の求人情報を集約し、まとめて検索できるサービスです。「Indeed（インディード）」が最も有名で、求職者にとっては求人専用の検索サイトとして機能しています。

最近の傾向として、単に求人を集約するだけでなく、応募プロセス自体を簡単にする方向に進化しています。検索エンジン内で応募まで完結できる機能は、求職者が他のサイトに移動する手間を省き、途中での離脱を防ぐメリットがあります。

無料掲載に加えて、クリック課金型の広告を使えば予算に応じて柔軟に求職者にアプローチできますが、効果的な運用にはある程度のノウハウが必要です。また、応募ハードルが低い分、応募者の質を見極める選考プロセスが重要になります。

企業側がデータベースから候補者を検索し、直接アプローチする「攻めの採用手法」です。「dodaダイレクト」のような専門サービスと、「マイナビ転職」のスカウト機能のように総合型サイトに付随するものの2つのタイプがあります。

最大の特徴は、まだ転職を検討していない潜在層にもアプローチできる点です。企業が主体的に動くことで、ミスマッチの少ない質の高い採用が期待できます。ただし、候補者の選定からスカウト文の作成・送付まで、一連の作業に相当な工数がかかることは覚悟しておく必要があります。

採用活動において媒体を選定する際、各サービスの膨大な情報を一つひとつ確認するのは大変な労力を要します。ここでは、代表的な総合型転職サイトである「Indeed（インディード）」「doda」「マイナビ転職」「リクナビNEXT」「エン転職」の5媒体について、主要な指標を一覧にまとめました。
自社の採用ターゲットと各媒体の特性が合致しているか、まずはこの表で大枠を掴んでください。

※会員数・年齢構成は各媒体の公開データを参考にしています。
※掲載料金は基本プラン（全国）の最低価格であり、企画やオプションによって変動します。また、リクナビNEXTは2025年よりIndeed PLUSと連携したクリック課金型となります。

主要な求人媒体はそれぞれ異なる強みを持ち、独自の進化を続けています。各媒体の特徴を理解し、自社の採用目標に合った戦略的な活用を心がけることが重要です。

もはや採用活動に不可欠な存在となったIndeedですが、単なる「求人検索エンジン」の域を超えて大きく進化しています。

Indeed PLUSの急成長と連携サイトへの一括掲載メリット

2024年1月に本格始動した「Indeed PLUS」は、リクナビNEXTやタウンワークといった複数の大手求人サイトと連携し、一度の出稿で複数媒体に求人が配信される仕組みです。多様な求職者層に効率的にアプローチできる点から、急速に利用が拡大しています。

キーワード検索から「タグ」と「応募者管理」によるマッチング重視へ

Indeedは従来のキーワード検索中心から、企業と求職者をより精密にマッチングするプラットフォームへと進化しています。求人票への適切な「タグ」設定や、応募者の選考状況をこまめに更新することで、Indeedのアルゴリズムに評価され、自社に適した候補者により多く求人が表示されるようになってきています。

応募の質向上に向けた新機能「自動アプローチ」

応募が簡易なため「応募数は集まるが、有効応募が少ない」「応募後の連絡不通が多い」といった課題が聞かれるのも事実です。こうした課題に対応するため2025年8月に新機能「自動アプローチ」がリリースされました。この機能では、IndeedのAIが企業の求人内容と相性の良い求職者の履歴書を判断し、企業に代わって自動でアプローチ（スカウト）を送信します。まだ自社の求人を見つけられていない潜在的な候補者へもリーチでき、マッチング精度の高い、質の良い応募の増加が期待されています。
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dodaは、特に専門性を持つ人材や経験豊富なミドルシニア層の採用において、独自の強みを発揮します。

40代以上の専門職・技術職採用で高い親和性

dodaは、40代以上のミドル・シニア層との親和性が高いことで知られています。特に現場系の職種や資格保有者、専門スキルを持つ人材の採用において、競合が比較的少ないため、費用対効果の高い採用活動が期待できます。

DMサービスを活用し、潜在層へアプローチ

オプションのDM（ダイレクトメール）サービスを使えば、企業側から積極的にアプローチできます。会員データベースから求める経験・スキルを持つ人材を検索し、個別にメッセージを送ることで、まだ本格的な転職活動をしていない潜在層にもリーチ可能です。この機能を戦略的に活用することが、dodaでの採用効果を高めるための重要なポイントとなります。
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全国的なブランド力と地域に根差したネットワークを併せ持つマイナビ転職は、特にエリアを限定した採用活動で頼りになる存在です。

全国的な知名度とエリア別のきめ細かな採用戦略

新卒採用サービス「マイナビ」で培った強固な基盤により、全国の若手層から高い知名度を誇ります。特に地方での採用においてはそのブランド力が際立ち、Uターン・Iターン転職を考える層にも効果的にアプローチできます。

生成AIを活用した「マイナビ AI Pencil」と採用担当者の留意点

マイナビ転職は、求職者向けに生成AIが自己PR文の作成を支援する「マイナビ AI Pencil」というサービスを提供しています。これにより応募書類作成のハードルが下がり応募数の増加が見込める一方、採用担当者は、応募書類にAIが生成した文章が含まれている可能性を念頭に置き、面接などを通じて候補者本人の言葉で語られる経験や価値観をより深く確認する必要があります。
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長らく中途採用市場を牽引してきたリクナビNEXTは、2025年以降、その掲載方法が大きく変わりました。

従来の直接掲載からIndeed PLUS経由での掲載に完全移行

これまでのようなリクナビNEXTに直接費用を支払って求人を掲載するプランは終了し、現在は「Indeed PLUS」経由での掲載が前提となっています。

掲載の仕組みと料金体系の変化

リクナビNEXTへの掲載には、Indeedの直接投稿やIndeed PLUS対応の連携ATS（Airワークなど）での求人作成が必要です。その上で有料の「Indeed PLUS」を利用することで、リクナビNEXTを含む複数サイトへの配信が可能になります。料金体系も掲載課金からクリック課金に変わり、少額予算からでも始められるようになりました。

エン転職は、若手層の採用と、採用後の「定着」までを見据えたユニークなサービス設計で独自のポジションを築いています。

クチコミ連携による透明性の高い情報提供で若手に支持

正直・詳細な情報開示をコンセプトに掲げ、社員や元社員によるクチコミサイトと連携している点が最大の特徴です。良い点だけでなく、厳しい点も包み隠さず伝える姿勢が、情報の透明性を求める若手求職者から高い支持を集めています。

入社後の定着支援まで見据えた採用戦略

多くの企業が抱える「早期離職」問題の解決を目指し、入社後の活躍まで見据えたサポートを提供しています。プロの取材による質の高い求人原稿で、仕事のやりがいや厳しさをリアルに伝えることで、入社後のミスマッチ軽減を図っています。単発的な採用活動ではなく、長期的な組織力強化を考える企業には特に有効な媒体です。
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広く応募を集める総合型媒体とは対照的に、採用したい人材像が明確な場合には、特定の領域に特化した求人媒体の活用が極めて有効な一手となります。ここでは独自の強みを持つ特化型媒体をいくつか紹介します。

高年齢層の採用市場は、新聞広告や折込チラシといった紙媒体から、スマートフォンでの情報収集へと急速にシフトしています。こうした変化に対応し、シニア層の採用に特化しているのが「シニア求人ナビ」です。

サイト改善で応募効果が大幅向上

近年行われたサイトリニューアルにより、応募効果は大きく改善し、アクセス数も着実に伸長しています。特に清掃職や警備職といった、シニア層の活躍が期待される職種での採用実績が豊富です。
シニア求人ナビ掲載のご案内

設備管理をはじめとするビルメンテナンス業界は、専門的な資格や実務経験が求められる職種が多く、採用の難易度が高い領域です。「ビルメン転職ナビ」は、こうした専門職の採用に特化し、業界経験者からの認知度が高い媒体です。

ミスマッチを防ぐ「応募要件」の明確化が鍵

Indeedとの連携により応募数は増加傾向にありますが、それに伴い未経験者や資格要件を満たさない応募も見受けられます。この課題への対策として、求人のメインキャッチに「経験者採用」や「〇〇資格保有者限定」といった応募要件を明確に記載することが重要です。この工夫により、選考効率が大きく改善されます。
ビルメン転職ナビ掲載のご案内

上記以外にも、特定の採用ニーズに応える多様な特化型媒体が存在します。

求人媒体への広告掲載は中途採用の王道ですが、それ以外の採用手法もそれぞれに独自の強みを持っています。ここでは、代表的な3つの手法を「掲載型」の求人媒体と比較しながら、その特性と活用シーンを解説します。

ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者のデータベースから自社の要件に合う人材を探し出し、直接アプローチを行う「攻め」の採用手法です。

媒体利用とのメリット・デメリット比較

応募を「待つ」掲載型媒体に対し、ダイレクトリクルーティングは企業が能動的に動くことで、転職市場にはまだ出てきていない優秀な潜在層へもアプローチできるのが最大のメリットです。ミスマッチが起こりにくく、採用要件に合致した人材を獲得しやすい反面、候補者の選定やスカウト文面の作成、送信といった一連のプロセスに相応の工数がかかるという側面もあります。

代表的なサービス「dodaダイレクト」

「dodaダイレクト」は、国内最大級のデータベースを誇るダイレクトリクルーティングサービスです。特筆すべきは、人材紹介サービスの登録者もスカウト対象に含まれる点であり、質の高い即戦力人材へのアプローチが可能です。料金体系は成功報酬型ではなく、利用期間に応じた定額制のため、採用人数が多いほど一人当たりの採用コストを抑えられる可能性があります。

採用の専門家であるエージェントが、企業の求める人材を探し出し、紹介するサービスです。

媒体利用とのメリット・デメリット比較

人材紹介の強みは、採用担当者の工数を大幅に削減できる点にあります。母集団形成から候補者との面接日程調整までをエージェントが代行してくれるため、採用担当者は面接と最終的な判断に集中できます。特に、経営層や管理職、ニッチな専門職といった、通常の求人広告では母集団形成が難しい高難度職種の採用で力を発揮します。

一方で、採用決定時に成功報酬（理論年収の35～40%が相場）が発生するため、採用単価は140万円前後になるケースもあり、媒体利用に比べて高額になる傾向があります。また、エージェントの力量や企業の提示する条件によっては、必ずしも候補者の紹介があるとは限らない点も留意すべきです。

国が運営する公共職業安定所であり、何と言っても無料で求人を掲載できる点が最大のメリットです。

オンライン化の進展と活用のポイント

かつては「窓口での手続き」というイメージが強かったハローワークですが、近年はオンライン化が急速に進展しています。企業の求人情報もインターネット上で公開され、求職者はスマートフォンからでも手軽に求人を検索・応募できるようになりました。採用に大きな予算を割けない企業にとっては、非常に有効な選択肢です。

活用上の注意点：ミスマッチをいかに防ぐか

無料で多くの求職者にアプローチできる反面、掲載した求人の多くが採用に至らないという現実もあります。その背景には、多様な経歴を持つ求職者が登録するため、必ずしも自社の求める専門性や経験を持つ人材ばかりとは限らず、スキルや経験のミスマッチが生じやすいという構造的な課題が存在します。

この課題を克服するためには、単に求人を出すだけでなく、戦略的な活用が不可欠です。求める人物像を明確に定義し、仕事の魅力や必要なスキルを具体的に記述するなど「求人票の作り込み」を徹底することが、ミスマッチを減らし、採用成功の確率を高めるための重要な鍵となります。

最適な求人媒体を選定することは重要ですが、それはあくまで採用活動のスタートラインに過ぎません。ここでは、応募から内定、そして入社後の定着までを見据え、採用成果を最大化するための具体的なヒントを解説します。

現在の転職市場では、優秀な人材が複数企業から内定を得ることは珍しくありません。そのため「選考スピード感と柔軟な対応」が採用成功の重要な要素となっています。

応募者からの連絡には迅速に返信し、面接日程も速やかに調整する必要があります。時には選考プロセス自体を見直し、必要に応じてハードルを調整する判断も求められます。正式な面接の前に「カジュアル面談」を設けることで、応募への心理的な障壁を下げ、返信率向上につなげている企業も増えています。

AIの活用は採用分野でも大きな流れとなっており、AIツールを導入した企業は採用目標の達成率が高いというデータもあります。求人票作成支援から候補者のスクリーニング、面接スケジュールの自動調整まで、AIは採用業務の様々な場面でコスト削減とスピードアップに貢献しています。

人間の判断力との組み合わせが重要

ただし、AIは万能ではありません。AIを単なる「自動化ツール」として使うのではなく、人間の採用担当者をサポートする優秀な「パートナー」として位置づけることが大切です。例えば、AIが生成した求人票をそのまま使うのではなく「どのような情報が求職者の心に響くか」といった人間ならではの視点で最終判断を下すことが、AI活用成功の鍵となります。

早期離職の最大の原因である「ミスマッチ」は、求人原稿の情報提供のあり方を見直すことで、その多くを防ぐことができます。

「1日の流れ」やネガティブ情報も安心材料に

特に採用難易度の高い施工管理職などでは、「1日の仕事の流れ」や「チームのメンバー構成」「職場の雰囲気」といった、入社後の働き方が具体的にイメージできるリアルな情報が求職者の心を掴みます。時には「繁忙期の休日出勤は月平均〇日程度」といった、一見ネガティブに映る情報も、正直に開示することで求職者にとっては誠実な企業であるという安心材料に変わります。

価値観や仕事観への言及で差別化

他社との差別化を図る上で効果的なのが、「働く意味」に触れることです。学歴やスキルといった表面的な要素だけでなく、その仕事を通じてどのような価値観を実現できるのか、どんな考えを持つ仲間と働けるのかといった企業の想いを伝えることで、条件面だけでは測れない深いレベルでの共感を呼び起こせます。

内定を出した後も採用活動は終わりではありません。内定者が抱える不安や疑問に寄り添い、入社への意欲を高める「クロージング」のプロセスが極めて重要です。

オファー面談と具体的な情報提供

給与や待遇について改めて説明する「オファー面談」は、内定者の疑問解消と信頼関係構築に非常に効果的です。入社後のキャリアパスを具体的に示したり、資格手当の詳細を提供したりすることも、入社意欲を後押しする有効な施策となります。こうしたきめ細やかなフォローアップが、最終的な内定承諾と入社後の活躍につながります。

本記事では、2025年の採用市場の変化から主要求人媒体の特徴、採用成果を高めるポイントまでを見てきました。

ミドルシニア層の本格参入やワークライフバランス重視の価値観、そしてIndeed PLUSに代表される媒体サービスの進化は、一時的な現象ではなく構造的な変化です。このような変化の激しい環境では、単一の媒体や従来の手法だけに頼った採用活動では限界があると言えるでしょう。

採用を成功させる鍵は、各媒体の強みと特性をしっかりと理解し、自社の採用課題やターゲットに応じて複数の媒体・サービスを組み合わせることです。
例えば、まずは広く母集団を形成するためにIndeedを主軸としつつ、専門職の採用が課題であればdodaのダイレクトリクルーティングサービスを併用する。特定のエリアでの採用を強化したいのであればマイナビ転職を追加し、シニア層の採用であればシニア求人ナビのような特化型媒体を組み合わせる。

このように、多角的なアプローチを採ることで、それぞれの媒体のデメリットを補い合い、採用の確度と費用対効果を最大化することが可能になります。本記事が、貴社の採用戦略を見直し、最適化するための参考になれば幸いです。