中途採用計画の実施に向けたステップ-採用目的や採用方法の明確化と評価方法の決定-

昔は、一度、就職した先を離れることなく定年まで勤め上げることが美徳であり、当たり前とされる風潮がありました。しかし、現在ではスキルアップのためなどポジティブな理由での転職も多く、転職に対するイメージは向上しています。

また、即戦力となる中途採用の人材を求める企業も少なくありません。
こうした理由から、転職市場は活況を見せています。

ただ、中途採用をまだ実施したことのない企業では、中途採用のノウハウがないことから二の足を踏んでいるかもしれません。

中途採用で、求める人材にマッチしたスキルや資質を持つ転職者を採用するためには、入念な計画が大切になってきます。

この記事では、中途採用を成功させるためにどのような手順で採用計画を立案すれば良いか、手順をご紹介いたします。

まずは「中途採用計画」の立案の目的と背景についてご説明します。
特に採用も経営も、お一人でこなさなければならない経営者様は、より手間と感じるかもしれませんが、このファーストステップを欠かしてしまうと、大きな失敗へと繋がってしまうのです。

残念ながら、現在多くの中小企業が採用計画の立案を見過ごし、その結果、採用に失敗したり、最悪の場合は広告費を無駄にしたりするという事態が見受けられます。その背後には、目先の人員補強に取り組み、短期的な対応に終始してしまう傾向があります。

採用の本質に立ち返ると、中途採用の目的は、経験豊富な人材を迎え、新たな知見や技術、サービス力を組織に取り入れることにあります。
そのため、経営層の視点で必要な人材を定義し、具体的な採用計画を立案することが大切で、「どんな人物が欲しいのか？」といったペルソナの設計から、何人の応募者を募り、何人と面談するのか？といった戦略的な思考が求められます。

中途採用を成功させている企業の多くは採用計画をきちんと練っており、より良質な人材を獲得している現状があります。

人材の流動化が進行中ですが、それは社会情勢を大きく変えるほどの動きにはまだ至っていません。従って良質な人材の獲得は容易なことではありません。採用計画の不在が、他社との人材獲得競争で遅れを取る要因となっているのです。

これらを踏まえると、採用は戦略的に進めるべき重要な経営課題であり、具体的な採用計画の立案は、優秀な人材獲得への一歩となるのです。

それでは、中途採用の計画を立案するための、具体的な手順を見ていきましょう。

まずは、中途採用でどのようなスキルを持った人材が欲しいのか、現場にヒアリングして採用ニーズを把握しましょう。

採用後、どのような業務を担当してもらいたいのか、そのためにはどのようなスキルが必要なのか、業界や社風、部署のカラーからどのような性格特性の人物が適しているかを検討します。

さらに、いつまでに、何人採用するのか、採用にかけられる予算はいくらかといった目標設定も重要です。
※詳細は【採用(選考)プロセスの設計】の章でご説明します

次に現場から降りてきたニーズを人物像=ペルソナへ落とし込みます。
採用活動は、求める人材のイメージを明確にすることが求められています。具体的な人材像、すなわち「採用ペルソナ」を設定することで、入社後のミスマッチや早期離職を防ぎ、より適した人材を迎え入れることが可能となります。

採用活動における「ペルソナ」は、企業が望む具体的な人物像を意味します。性別や年齢、居住地、経歴、趣味、ライフスタイルなどの詳細を用いて、企業にフィットする理想の候補者像を描き出します。

この「ペルソナ」設定の重要性は、入社後のミスマッチや早期退職防止にも繋がります。内閣府の報告によると、初職の離職理由で最も多いのは「仕事が自分に合わなかったため」で、全体の43.4％（※1）を占めています。この事実は、採用活動におけるミスマッチを防ぐ必要性を強く示しています。

そこで注目されるのが、「ターゲット」ではなく「ペルソナ」の設定です。
両者の違いは、人物像を設定する際の詳細度です。ペルソナは趣味や価値観、行動特性などを含めた具体的な一人の人物像を想定します。一方、ターゲットは年代や性別、居住地などの大まかなスペックを基にした人物像を想定します。「ターゲット」では、経営層や現場が求める人材像と採用部門のイメージする人材像に違いが出る可能性があるため、「ペルソナ」の設定が重要となります。

採用活動において「ペルソナ」を設定するメリットは二つあります。
第一に、自社に合う人材を確実に採用できます。詳細なペルソナが設定されていれば、応募者も具体的なイメージを持つことができ、自社との適合性を見極めやすくなります。
第二に、組織内で一貫した人材像を共有できます。これにより、異なる部署間でのコミュニケーションミスを防ぎ、採用活動をスムーズに進めることができます。

「採用ペルソナ」の設定は、企業が求める人材の明確化と、採用の成功確率を高めるために重要な要素なので明確化をしましょう。

（※1）参照元：内閣府「平成30年版 子供・若者白書」特集 就労等に関する若者の意識
https://www8.cao.go.jp/youth/whitepaper/h30honpen/s0_0.html

基本的な採用(選考)プロセスの設計は、採用が必要な部署と職種、そして採用のタイミングを明確に定義することから始まります。
具体的には、どの部署でどの職種を、いつまでに何名採用するのかを明示的に設定していきます。これは組織のビジネス計画や人事戦略、予算と密接に関連しています。

次に、必要な採用人数から逆算して、その3倍の面接者数を見込むような計画を立てます。この数値は一般的な選考フローの内定率を元にしたもので、面接を通過し最終的に内定となる候補者は、面接に進んだ人のうちの一部となるからです。

さらに、この面接者数から再度逆算し、その3倍の応募者数を目指します。この数値は、応募者全体のうち面接段階に進む人数の平均的な割合を基にしたものです。これらの数値を確保するためには、採用活動の幅を広げる必要があります。

最後に、これら全てのプロセスを遂行するためのスケジュールを設定します。採用活動全体を計画的に進め、必要な人材を適切なタイミングで採用できるようにするために重要です。

これらの一連のステップを通じて、組織が必要とする人材を確保するための効率的な採用計画を立案することができるのです。

まずは内藤一水社にお問い合わせください！

計画や予算などは企業によって大きく異なるため、内藤一水社へご相談していただければ、ベテランの担当者が親身にご対応させていただきます。

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採用ニーズを把握し、目標を設定できたら、実際に求人広告を掲載する媒体を検討します。

最も重要な条件は、求めている人材とタッチできる媒体であることです。たとえば、極端な例ですが、エンジニアを募集したいのに、看護師専門の転職サイトに求人広告を出稿しても効果は期待できません。
第二新卒が欲しいのか、エグゼクティブ層が欲しいのかなど、入社後のポジションによっても、選ぶべき媒体は異なります。
募集したい層が転職活動に使う媒体を選びましょう。

また、複数人数や大人数を募集する場合、応募者数の目標が高い場合などは、複数の媒体を利用したり、自社の採用サイトを活用するなど、求める人材とのタッチポイントを増やす工夫が必要です。

加えて、コスト面でも検討する必要があります。なかには、成果報酬型で掲載した段階では費用が発生しないものもあるため、料金体系を確認することも重要です。料金体系を決めたら、料金そのものの金額を比較し、自社の予算に合った媒体を選びましょう。

中途採用の選考評価には、スキル、経験、適合性、勤務条件の4つの基本的な項目があります。即戦力として求められるスキルや経験、自社の環境に適応可能か、勤務条件に納得しているかが重要です。これらの基準は、予定されている部署や職種によって変動するため、採用プロセスにおいては具体的な必要スキルと経験を把握し、適合性と勤務条件については応募者との対話を通じて評価します。

評価基準の設定にはコンピテンシー項目の洗い出しが有効です。コンピテンシーは、高い業績を上げる人材の行動特性であり、業績背後の思考傾向に着目するという特徴があります。自社に必要なコンピテンシー項目を明確にし、それを現場や経営者と精査します。そして、具体的な行動レベルにまで項目を落とし込むことで、自社に適した人材を見極める明確な基準を作り上げます。

採用したい人物像が明確になれば、選考は客観的で一貫性が保たれ、個人差が排除されます。しかし、理想の人物像を追い求め過ぎると選考が過度に厳格になる恐れもあるため、必要なスキルや経験、適合性といった具体的な評価基準とバランスを取りつつ、採用活動を進めることが大切です。

前章でご紹介したような計画に基づいて実際に採用活動を行ったら、スムーズに採用活動が行えたか、計画通りに求める人材を採用できたのかどうかを振り返りましょう。

具体的な振り返り項目としては、「応募者数」「応募者の質」「面接率」「内定率」などが挙げられます。これらを踏まえて、求人を出稿したメディア選択の妥当性などを評価します。

また、採用した人材が現場へ配属された後で、所属部署の同僚や上長からの評価もヒアリングしましょう。ここから、求める素養、スキルを持った人材を採用できたのかどうかがわかります。もしも、配属後ですぐに退職してしまったなど、マイナスの結果になれば中途採用計画を見直し、次回以降の採用で改善していきましょう。

採用計画の立案は、企業経営における重要な課題でありながら、一筋縄ではいかない難題です。特にワンオーナーの経営者の方々は、事業の様々な側面を一手に引き受けているため、十分に時間を割くことが難しいかもしれません。

即戦力としての活躍が期待できる経験者は、少子高齢化による人手不足の日本において、多くの企業で求められており、争奪戦となっています。

中途採用において、求めるスキルや素養を持つ人材を確実に獲得するためには、入念な採用計画が重要になってきます。これまでにご紹介したような手順を踏み、求める人材を予算の範囲内でスケジュール通りに採用できるよう、確実に進めていきましょう。

なお、内藤一水社では、中途採用において、最適な求人メディアを探せるWEBサイト「アドサク」を提供しております。「アドサク」は、日本全国・各都道府県の求人メディアを対象に、採用ニーズに合わせた求人メディアの掲載料金や発行部数を、簡単検索でチェックできるサービスです。
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