【人手不足】求人応募が来ない5つの根本原因と今すぐできる7つの解決策

「求人広告を出しても、全く応募が来ない…」
「常に人手不足の状態で、既存社員の負担も限界に近い…」
多くの中小企業の経営者や採用担当者様が、このような深刻な悩みを抱えています。

有効求人倍率が高止まりし、採用市場が売り手市場となっている今、ただ求人を出して待つだけでは、優秀な人材を確保するのは困難です。
では、なぜあなたの会社の求人には応募が来ないのでしょうか。その背景には、採用市場の変化や求職者の価値観の多様化といった、明確な「原因」が潜んでいます。そして、その原因を正しく見極め、効果的な対策を打つことができれば、状況は劇的に改善するはずです。

本記事では、多くの企業が見落としがちな「求人応募が来ない5つの根本原因」をプロの視点で深掘りするとともに、明日からすぐに実践できる7つの具体的な解決策を解説します。慢性的な人手不足を解消し、事業成長を加速させるための一歩を、ここから踏み出しましょう。

「給与も同業他社に見劣りしないし、求人広告だって出している。それなのに、応募が全然来ない...」
そんな悩みを抱えているなら、一度立ち止まって考えてみてください。応募が来ない「本当の理由」は何なのか。表面的な対策だけでは、問題は解決しません。

実は、原因は一つではないことがほとんどです。いくつもの要因が絡み合って、応募が集まらない状況を作り出しています。ここでは、多くの企業が見落としている5つの根本原因を詳しく見ていきましょう。

まず考えられるのが、自社を取り巻く外部環境、つまり「採用市場」と「競合他社」の状況を正しく把握できていないケースです。

現在の採用市場は、多くの職種で求職者が有利な「売り手市場」が続いています。

大手転職サービスdodaの調査によると、2025年8月時点の転職求人倍率は2.42倍という高い水準です。（出典：doda 転職求人倍率レポート）
これは求職者1人に対して、2.42件の求人がある状態です。つまり、求職者は複数の会社を比較して、じっくり選べる立場にいます。この状況で数年前と同じ条件で募集しても、他の求人に埋もれてしまうのは当然です。

さらに、「競合はどんな条件で募集しているか」をリサーチしているでしょうか？
ここで言う競合とは、同業者だけではありません。同じエリアで、同じターゲット層（例：20代の未経験者）を募集しているすべての企業がライバルとなります。給与はもちろん、休日数や手当、ユニークな福利厚生まで、徹底的に比較してみてください。自社の条件が市場の中で魅力的かどうか、客観的に見直すことが大切です。

求職者は給与や待遇だけで会社を選んでいるわけではありません。「この会社で働くことで、どんな良いことがあるのか？」というメリットを総合的に判断しています。特に近年は、職場の雰囲気や人間関係、仕事のやりがい、自身の成長可能性などを重視する人が増えています。

あなたの会社には、給与以外にこんな魅力はありませんか?

• 社員の仲が良く、チームワーク抜群の雰囲気
• 若手でも裁量権を持って挑戦できる社風
• 独自の研修制度でスキルアップを支援
• 経営陣との距離が近く、意見が言いやすい環境

ただ、こうした「目に見えない魅力」を求人票の文章だけで伝えるのは困難です。実際に働く社員のインタビュー記事を採用サイトに載せたり、職場の雰囲気が伝わる動画をSNSで発信するなど、魅力がリアルに伝わる工夫が求められます。

魅力的な求人を作っても、見てほしい人の目に届かなければ意味がありません。どの求人媒体に掲載するかは、採用の成否を大きく左右します。

例えば、専門職の経験者を募集したいのに、第二新卒がメインの若者向け媒体に広告を出していては、効果は期待できません。自社が求めるターゲット層は普段どのような媒体で情報収集しているのかを考え、最適なプラットフォームを選ぶ必要があります。

総合的な求人サイト、特定の業界・職種に特化したサイト、Indeedや求人ボックスのようなアグリゲーションサイト、ハローワークなど、それぞれの媒体の特性を理解し、自社の採用状況や予算に合わせて使い分けることが重要です。

媒体の強みや料金体系、実際の採用現場で役立つ選び方のポイントをまとめた以下の記事も併せてご確認ください。

求人情報に魅力を感じ「応募しよう」と思った求職者を、知らないうちに逃してしまっているケースも少なくありません。これは採用プロセス、特に応募する時の体験に問題があることが多いです。

• 応募フォームの入力項目が多すぎる
• スマートフォンに対応しておらず、入力しづらい
• 応募後の連絡が遅い、または全くない
• 面接官の態度が高圧的だった

これらはすべて、求職者の応募意欲を削いでしまう要因です。「応募ボタンを押してから面接まで」の流れを求職者の視点で見直し、少しでもストレスを感じる部分はないか、定期的にチェックすることが大切です。

「選考プロセス最適化」の具体的なステップと陥りがちな課題への対策については以下の記事を併せてご確認ください。

これは最も根本的な問題ですが「応募が来ない」以前に、人材が定着しない組織になっていないでしょうか。もし離職率が高い状態であれば、その情報は口コミサイトや元社員のSNSなどを通じて、遅かれ早かれ外部に伝わってしまう可能性があります。「あの会社は人がすぐ辞めるらしい」という評判が立てば、新たな応募者が集まりにくくなるのは必然です。

人手不足の原因が「採用できない」だけでなく「定着しない」にもあるなら、採用手法の見直しと同時に、既存社員が「ここで働き続けたい」と思えるような労働環境の改善やエンゲージメント向上の施策に本気で取り組む必要があります。

人手不足を加速させる離職の悪循環のメカニズムについて解説し、その連鎖を断ち切るための具体的な採用戦略・定着戦略について解説している以下の記事も併せてご確認ください。

根本原因を分析したら、次に取り組むべきは、求職者が最初に目にする「求人票」そのものの改善です。
求人票は、未来の仲間が最初に接するタッチポイントです。少しの工夫で、応募効果は驚くほど変わります。ここではすぐに実践できる4つの見直し術をご紹介します。

数多くの求人情報の中で、まず最初に求職者の目を引くのがキャッチコピー（職種名）です。ここで「お、この会社は自分に関係がありそうだ」と思ってもらえなければ、詳細を読んでもらうことすらできません。

【悪い例】

• 営業スタッフ募集！
• 一般事務（正社員）

これでは、どんな仕事なのか、どんな人が向いているのか全く伝わりません。

【良い例】

• 【未経験歓迎】法人向けルート営業｜充実研修で平均年収600万円
• 【残業月10h以内】バックオフィスを支える一般事務｜産休・育休実績多数

このように、「誰に（ターゲット）」「何を提供できるか（ベネフィット）」を具体的に示すことが重要です。「未経験歓迎」「20代活躍中」といったターゲットに呼びかける言葉を入れたり、給与や働き方など、求職者が魅力に感じる具体的な数字や実績を盛り込むことで、クリック率は大きく向上します。

※誇張表現や「釣り」コピーはNG

クリック率を意識するあまり、事実と異なる誇張表現や、仕事内容と関係のない刺激的な言葉を使うのは絶対にやめましょう。求人サイトによっては、求職者の誤解を招くような表現（クリックベイト）を禁止する厳格なガイドラインを設けているケースもあるので注意が必要です。

【参考記事】

• 求人広告で目立つキャッチコピー作成術とは？成果を出すポイントと注意点も解説！
• 求人広告の書き方 ～特別編～ ｜ Indeed掲載時に気をつけたい職種名
• 【内藤一水社の専属ライター直伝】求人広告コピーライティング術｜応募が集まる「響く」文章の作り方

仕事内容は、求職者が最も知りたい情報です。入社後のミスマッチを防ぐためにも、具体的かつ正直に記載することが信頼を得る鍵になります。

＜記載すべき内容＞

また、以下のような使い古された曖昧な表現は避けましょう。

【参考記事】

• 求人広告の書き方① ～仕事内容編～ ｜ わかりやすく魅力的に見せるのがコツ！

給与や待遇は、求職者が応募を決める上で非常に重要な要素です。「社会保険完備」といった法定福利厚生を記載するのは当然として、会社独自の福利厚生をどれだけアピールできるかが差別化のポイントになります。

【アピールできる福利厚生の例】

• 住宅手当・引越し補助、家族手当
• 資格取得支援制度、書籍購入費用補助
• 社員食堂、ランチ補助
• リフレッシュ休暇、アニバーサリー休暇
• リモートワーク制度、時短勤務制度
• 男性育休の推進や実績数の明示
• 社員表彰制度（年間MVP、永年勤続表彰など）

また、給与欄には月給や時給などの基本情報だけでなく、想定年収や賞与の実績（例：昨年実績4ヶ月分）、具体的な昇給モデルなども記載すると、求職者は将来のキャリアをイメージしやすくなり、安心感につながります。

【参考記事】

• 求人広告の書き方③ ～給与編～ ｜ 具体的な給与の書き方、法令順守についても解説！
• 話題の短時間正社員とは？導入手順やメリット・デメリットも交えて解説

「誰でも良いから来てほしい」という気持ちから、求める人物像を曖昧にしていませんか？逆に、あれもこれもと理想を高く設定しすぎて、応募へのハードルを上げてしまっているケースも見受けられます。

ここでのポイントは、スキルや経験における「必須条件（Must）」と「歓迎条件（Want）」を明確に分けることです。

さらに重要なのが、スキル以上に「人柄」や「価値観」に触れることです。「素直に人の話を聞ける方」「チームワークを大切にする方」「当社の〇〇という理念に共感してくれる方」といったメッセージは、スキルマッチだけでなく、長期的な活躍に不可欠なカルチャーフィットを重視する姿勢を示し、貴社に合った人材からの応募を引き寄せます。

【参考記事】

• 求人広告の書き方② ～応募資格編～ ｜ 求める人物像・年齢制限についても解説！

求人媒体に広告を掲載して、ひたすら応募を「待つ」。
そのスタイルだけでは、人手不足の解消は難しいでしょう。ここでは、企業側から積極的に仕掛けていく「攻め」の採用手法を7つご紹介します。複数の手法を組み合わせることで、応募の母集団は格段に広がります。

求人媒体の限られたフォーマットでは伝えきれない自社の魅力を、存分に発信できるのが自社の採用サイト（オウンドメディア）です。働く社員のインタビューや一日の仕事の流れ、企業文化を伝えるブログ記事、プロジェクトストーリーなど、コンテンツは自由自在。求職者が本当に知りたいリアルな情報を届けることで、深い企業理解を促し、入社意欲の高い応募につなげることができます。

なお、採用サイトでどのようなコンテンツを作ればいいか分からないという方は以下の記事も併せてご確認ください。

転職サイトのデータベースなどに登録している求職者に対して、企業側から直接「うちで働きませんか？」とアプローチするのがダイレクトリクルーティングです。転職活動を活発に行っている層だけでなく、良い企業があれば転職を考えてもいいという「転職潜在層」にもアプローチできるのが強みです。まさに「攻め」の採用手法と言えるでしょう。

 ダイレクトリクルーティングのメリットやデメリット、費用、返信率を上げるコツなどは以下の記事をご確認ください。

• ダイレクトリクルーティングとは？メリットや新卒・中途向けのおすすめサービスを紹介
• ダイレクトリクルーティングにかかる費用は？主要サービスの料金を徹底比較
• ダイレクトリクルーティングの平均返信率は？スカウトメールの返信率を上げるコツ

自社の社員から、友人や知人を紹介してもらう「リファラル採用」。この手法の最大のメリットは、社員が「自社に合う」と判断した人材を紹介してくれるため、カルチャーフィットの精度が非常に高く、入社後の定着率が高い傾向にあることです。

また、求人広告費がかからないため、採用費用を大幅に削減できる点も魅力です。成功の鍵は、紹介してくれた社員へのインセンティブ制度を設けたり、社員が自社の魅力を語りやすいように情報共有を徹底したりと、協力しやすい仕組みを整えることです。

採用のプロであるエージェントに、自社にマッチする人材を探してもらう手法です。成功報酬型が多く、採用が決定するまで費用が発生しないケースがほとんどのため、リスクを抑えながら利用できます。
特に、専門性の高い職種や管理職クラスの採用に強みを発揮します。成功させるには、エージェントに対して自社が求める人物像や事業の展望をいかに具体的に、そして熱意をもって伝えられるかが鍵となります。

人材紹介サービスを利用するメリットやデメリット、人材紹介を上手に活用する方法については以下の記事も併せてご確認ください。

採用活動が多様化・複雑化する中で、応募者への対応漏れや管理の煩雑さは、機会損失の大きな要因となります。そこで強力なツールとなるのが、採用管理システム（ATS：Applicant Tracking System）です。

ATSを導入すると、応募者の選考状況の可視化や面接日程の調整など、応募者情報を一元管理できます。これにより採用担当者の事務作業が大幅に削減され、候補者一人ひとりとのコミュニケーションといった、より重要で戦略的な業務に集中できる環境が生まれます。

Indeed PLUSとの連携は必須に

さらに近年、ATSの重要性を決定づけているのが「Indeed PLUS（インディードプラス）」の存在です。
Indeed PLUSに対応したATSで求人情報を作成し、Indeed PLUSを利用する設定（有料）をすれば、提携する複数の大手求人サイト（タウンワークやリクナビNEXTなど ※提携先は変動）にも求人情報が自動で配信される仕組みです。採用担当者にとっては、一度の入稿で複数の有力な求人サイトの利用者層にアプローチできるため、応募の母集団形成において絶大な効果を発揮します。

ATSの利用はサービスによって初期費用や月額利用料が必要ですが、採用プロセスの迅速化は、優秀な人材を他社に取られる機会損失を防ぐことにも繋がり、長期的には大きなメリットをもたらします。

日常のオフィスの雰囲気やイベントの様子、社員のオフショットなどを気軽に発信できるSNSは、企業の「素顔」を見せるのに最適なツールです。写真や動画を積極的に活用することで、求人票の文字情報だけでは伝わらない「人」や「社風」の魅力をリアルに届けられます。無料で始められ、求職者と直接コミュニケーションが取れる点も大きなメリットです。

「ハローワークは昔ながらの採用手法」というイメージがあるかもしれませんが、活用の工夫次第で十分に効果が期待できます。また、無料で求人を掲載できるという点は、採用費用を抑えたい企業にとって大きなメリットです。

以下の記事でハローワークの基礎知識や中小企業ならではのメリット、応募が集まる求人票の書き方など実務に役立つノウハウを分かりやすく解説しています。

本記事では、求人応募が来ない根本的な原因分析から、求人票の見直し、そして求人媒体だけに頼らない多角的な採用手法まで、人手不足を解消するための具体的な戦略を解説してきました。

求人票のキャッチコピーを工夫したり、Indeed PLUSと連携したATSを導入したりすることで、「応募を増やす」という課題は大きく改善するはずです。しかし、ここで忘れてはならないのが、人手不足の根本的な解消は「採用（入口）」と「定着（内部）」の両輪で考えなければならないということです。

どれだけ多くの人材を採用できたとしても、入社後に「話が違う」「働き続けたいと思えない」と感じさせてしまっては、すぐに離職につながり、人手不足は永遠に解消されません。まずは、本記事で挙げた5つの原因のうち、自社がどこに当てはまるのかを冷静に分析することから始めてみてください。