中小企業の「採用あるある」とは？思わず頷く20のエピソード

中小企業の経営者、人事・採用担当者であれば、採用活動の中で一度くらいは、求職者・応募者のびっくりするような言動に遭遇したことがあるのではないでしょうか？

この記事では、中小企業の採用現場ならではの課題や苦労、選考段階での応募者のびっくりエピソードを「採用あるある」としてまとめ、また、対策方法についても少しご紹介しています。
中小企業の人事・採用担当者の皆様に共感してもらえるような、そして有益で楽しいコンテンツとなることを願っています。

中小企業の採用現場は、大企業とは一味も二味も違う独特な雰囲気や、長年変わることのない現実が渦巻いています。そして、そこには数えきれないほどの「あるある」が存在するのです。
こうした「あるある」は、時に採用担当者を困らせ、時には笑わせてくれます。
しかし、その背景には、中小企業ならではの採用活動の難しさや苦労が隠されています。

この記事では、中小企業の採用現場でよく起こる20の「あるある」エピソードを紹介していきます。これらのエピソードを通じて、中小企業採用のリアルな姿を感じていただき、共感や気づきを得ていただければ幸いです。

採用活動の初期段階にあたる、求人応募、書類選考などで起こる「あるある」を5つご紹介します。

「求人広告を出しても応募が全く来ない」は中小企業の採用担当者であれば、一度は経験があるのではないでしょうか。せっかく予算と時間を使って求人広告を使ったのに、焦りと不安が募るばかり…

採用予算が限られた中小企業の場合、掲載料金が高めに設定されているメジャーな求人サイトだと、目立つ位置に表示される上位プランを利用することは予算的に難しいのが現実ではないでしょうか。結果として中～下位プランに掲載するものの、情報が埋もれてしまい、求職者の目に届いてすらいない可能性があります。

メジャーな求人サイトを利用するのではなく、地域に密着した求人チラシやフリーペーパーに大きな求人広告を掲載したり、求人検索エンジンを活用して露出を上げるなど、自社にあった求人方法を模索してみるのも一つの解決策ではないでしょうか。

応募があっても履歴書や職務経歴書に漢字の間違いや脱字、誤変換が頻発し、応募者の真剣さに疑問を感じたことはありませんか？

誤字脱字が目立つ履歴書・職務経歴書を送ってきた応募者を、面接に呼ぶべきか、書類選考で落としてしまうかも悩みどころです。求職者・応募者の皆さんには、「丁寧さを欠いた応募書類は、企業からの印象を悪くする」ということをもっと理解して欲しいものですね。

知名度が低い中小企業ならではの悩みではありますが、わざわざ応募しているにも関わらず「御社を知りません」なんて言われると、本当にガックリきてしまいますよね。

ただ、自社のホームページなどで企業の魅力を効果的に伝えることができていないという可能性はありませんか？
応募者は応募する前に大抵企業のホームページは確認します。ひょっとすると、ホームページは見たが、何も印象に残らなかったという可能性もありますので、ホームページのコンテンツを見直してみることで、この「あるある」を解消できるかもしれません。

昔と違って今は求人サイトや求人検索エンジン経由で簡単に応募ができる時代です。
だからこそ起こる「あるある」が、同じ求人に嫌がらせのように何度も応募してくる人がいることです。何度も応募するほど熱意があるのか、あるいは不採用に対する腹いせなのか、真意は分かりませんが、採用担当者の時間と労力を無駄にする行為であることは間違いありません。

特に前職の経験やスキルに自信のある応募者の場合、何か勘違いをしているのか希望年収や勤務条件に強いこだわりを持った方が稀に現れるようです。

応募者と企業の双方がミスマッチを起こさないようにする必要があります。
求人情報に記載される給与は、下限と上限で幅を持たせて記載するケースがあり、勘違いを招く原因になりがちです。その場合は、年齢ごとの想定年収や入社年次に応じた年収実績を併記するなど、少し丁寧に情報発信するだけでミスマッチの抑制につながるでしょう。

採用活動の面接にまつわる10のエピソードを「選考編」としてご紹介します。
面接官と応募者が、直接対峙するフェーズなので、様々な「あるある」が存在するようです。

面接で経歴やスキルを盛ったり、明らかに辻褄が合わない話をしたりする応募者に遭遇したことはありませんか？
明らかに嘘と見抜くことができれば、その応募者を不採用にすればいいだけなのですが、なかには息をするように嘘をつける人がいるのも事実です。面接での質問内容や確認方法を工夫し、応募者の真意を見極めることが重要です。

面接中に突然、応募者側から失礼な質問や的外れな質問をされ、対応に苦慮した経験はありませんか。
会社や仕事内容への関心の高さを示す好意的な質問であればいいのですが、面接官の話をさえぎって突然的外れな質問をしてきたり、質問に対して質問で返してくるなど対応に苦慮することも多いようです。

面接官は、応募者の質問に的確に答えられるよう事前に準備しておくことが大切ですが、想定外の質問は事前に準備できないのが難点です。

面接中にスマホの呼び出し音が鳴り、慌てて対応する応募者も。
思わず「せめて面接中くらいは音が鳴らないようにしようよ！」とツッコミを入れたくなってしまいます。マナー違反というだけでなく、集中力や誠意の欠如と受け取れるので、たとえ面接の印象が良くてもマイナス評価につながってしまいます。

面接中にスマホの呼び出し音が鳴るまでは、何とか許容範囲ですが、面接中に家族や友人からの電話に出てしまい、面接を中断する応募者もいるようです。
緊急性の高い用事であれば仕方ない場合もありますが、非常識な行為であることは間違いないですよね。

面接前に応募者へ、「スマホはマナーモードにしてください」と注意喚起をしなければいけない時代なのでしょうか!?

せっかく時間をかけて選考日程を調整したにもかかわらず、直前に連絡もなくドタキャンされると、採用活動のスケジュールが狂い、他の応募者への対応にも影響が出てしまいます。

面接ドタキャンは完全に防ぐことは難しいかもしれませんが、以下の対策を講じることで、ある程度は抑制することができるでしょう。

面接後に、他社から内定が出ていることを突然カミングアウトする応募者もいます。
おもわず「どうしてわざわざ面接に来たの…」と叫んでしまいそうになりますが、応募者側にも、面接を受けて最終的に判断したかったなどの事情があるのかもしれません。

社内的な「あるある」になりますが、面接官同士で応募者への評価が分かれ、選考が難航する場合があります。事前に評価基準が共有できておらず、個人の主観で判断せざるを得ない場合に陥りがちです。
面接官同士で事前に評価基準を決め、しっかりとコミュニケーションを取ることで、整合性を保つことが大切です。

不採用にした応募者が、企業や採用担当者を批判するような内容をSNSや口コミサイトに投稿するケースがあります。これらの行為は企業イメージを損なうだけでなく、採用担当者にとっても精神的な負担となります。

悪口の原因が、以下のような企業側の問題にある場合もあるので注意が必要です。

• 面接に来た応募者に社員が誰も挨拶をしない
• 面接中に社員の無駄話が聞こえてくる
• 面接官の態度が横柄
• 面接後の選考結果の連絡が遅い、など

SNSや口コミサイトへの投稿を制限することはできませんが、応募者への丁寧な対応は常に心掛けておきたいものです。

内定を出した後に、突然辞退の意思を表明する応募者もいます。
内定に至るまでの採用担当者の時間と労力が全て無駄になり、精神的なダメージも受けていまいます。
内定前のコミュニケーションを丁寧に行い、お互いの納得と理解を深めることで、入社の決意を翻すことがないようにすることが大切です。

内定後、いっさい連絡が取れなくなる応募者も稀に現れます。
入社への不安に押しつぶされ、その事を誰にも相談できず、企業からの着信を拒否してしまったというのがよくある原因のようです。ただ、担当者としては、突然音信不通になると何かトラブルに巻き込まれたのではと心配になってしまいますよね。

人事・採用担当者の悩みは、社員が入社した後も続きます。
入社後におこり得る「あるある」エピソードを5つご紹介します。

意気揚々と入社したにもかかわらず、入社初日に突然退職してしまう新入社員もいるようです。新卒入社組の早期退職については、ゲームをいかに短時間でクリアするかを競う「RTA（リアルタイムアタック）」になぞらえて「退職RTA」と言われ、「出社後2時間で退職」「最速5分で退職」など、SNS上で話題になることもあるようです。

採用1人あたりのコストは新卒の場合、70～100万円程度と言われています。
入社初日にいきなり退職されると、採用に費やしたコストが全て無駄になるので企業にとっては大きな損失となってしまいます。

履歴書の内容や面接で聞いた話と、入社後の実態が大きく異なるケースもよくある話です。
特に面接で自分をよく見せようと、実際の能力よりも大袈裟にアピールしてくる応募者には要注意です。面接官が「あの人は話を盛っていたな」と見抜くことができればいいのですが、面接を上手くすり抜け、入社に至るケースも決して少なくはないようです。

上司や周囲との人間関係がうまくいかず、退職してしまうケースも多いです。
特に中小企業の場合、大所帯ではないので一旦関係性がこじれるてしまうと逃げ場がなくなってしまい、退職につながる確率が高い傾向にあります。
社員が孤立したり、不満や不安を抱えこむことがないように、様々な方法でコミュニケーションを取り、各個人が納得して働ける環境づくりが大切です。

中小企業では、時に残業や休日出勤が必要なケースも稀ではありません。
しかし、長時間労働に耐えられない新入社員は、すぐに退職してしまう可能性があります。
求人情報に勤務時間（平均残業時間等も含む）や休日出勤の頻度を明記したり、面接の段階で勤務状況を伝えるなど、応募者の期待値をコントロールすることが大切です。

中小企業に勤めている方であれば、ニュースで大企業や公務員のボーナス支給額を聞いて愕然とした経験が一度はあるのではないでしょうか。また、同窓会で大企業に勤める昔の友だちと再会し、自分との暮らしぶりの違いに悔しい思いをした方もいるでしょう。

こういう経験が現状に対する不満となり、退職につながるケースもあります。
競争力のある給与体系や充実した福利厚生を用意することで、定着率を高める努力を続ける必要があります。

中小企業の採用現場には、記事では紹介しきれないほどの「あるある」が存在することでしょう。採用担当者を困らせ、時に笑わせてくれるこれらのエピソードは、中小企業採用のリアルな姿を表していると思います。

中小企業の採用活動は決して楽なものではありません。
応募者不足、面接ドタキャン、入社後の早期退職など、様々な課題に直面しながら、採用活動を成功に導く必要があります。しかし、限られた応募者の中から優秀な人材を見つけ、育て、結果として企業の成長に貢献することは、人事・採用担当者にとっての大きなやりがいだと思います。

当社は中小企業の採用支援に長年取り組み、数多くの企業様の採用活動をお手伝いしてきました。採用に関するお困りごとがあればしっかりサポート致しますので、この記事で紹介した「採用あるある」も少し参考にしながら、採用の成功に向けて、一緒に進んでいきましょう。