【2023年・令和5年度】最低賃金の引き上げに関する影響、対策について

東京都と大阪府の2023年の最低賃金については以下の通り発表されています。

東京地方最低賃金審議会は、東京労働局長に対し、諮問を行った東京都最低賃金（地域別最低賃金）の改正について東京都最低賃金を1,113円に改正することが適当である旨の答申を行いました。

1,113円（41円引上げ）←1072円（2022年）

大阪地方最低賃金審議会は、大阪労働局長に対し、「時間額を1,064円に引き上げること（41円の引上げ）が適当である」との答申を行いました。

1,064円（41円引上げ）←1,023円（2022年）

その他の地域については以下の通り、速報値が発表されています。

企業側は最低賃金の引き上げによる影響について考え、必要に応じて対策を講じていかなければなりません。

例年、最低賃金は10月1日に改訂されますので、10月1日以降に掲出する求人情報については、最低賃金を下回った金額を記載していないかを改めて確認しましょう。例えば、9月中に掲載を開始し10月1日以降も掲載が継続される場合や過去の募集要項を流用して掲載するケースなどは、特に注意が必要です。

不注意であっても最低賃金を下回る金額を掲載した場合、最低賃金法第40条により50万円以下の罰金が課せられる可能性があります。

賃金が上がるタイミングで、よりよい条件を求めて仕事を探す人たちが増える可能性があります。
新規採用者が高い給与で入社し、勤続年数の長いスタッフの給与とあまり変わらない状況になれば、後者のモチベーションは低下し、最悪の場合、離職に繋がってしまいます。スタッフ間で不公平感を生み出さないよう、昇給、昇格など現スタッフへの配慮が必要となります。

先述の通り賃金が上がるタイミングで仕事を探す人たちが増える可能性がありますが、周囲の企業も基本的には賃金を上げて採用活動を実施しますので、給与での差別化を目指すのであれば、それ以上の条件を提示する必要が生じます。良い人材を獲得するためにさらにコストをかけなければいけなくなります。

賃金改訂を見越して、8～9月の求人募集から給与を上げて募集することも、他社との差別化を図る一つの方法だと言えます。既に雇用されているスタッフとの給与バランスの調整などが必要になる場合もありますが、賃金改定が実施される10月を待たずに前倒しで給与を上げることで、応募者が増える可能性が高まります。

最低賃金の引き上げだけでなく、少子化による採用難が影響し、他社よりも少しでも高い給与で人材を確保しようという競争が働きアルバイト・パート時給は上昇を続けています。
中にはこの競争にはついていけない…とお考えの方もいらっしゃるのではないでしょうか？

2024年には、50歳以上の人口が全人口の半分を超えると言われています。その中で、セカンドキャリアに積極的な50代・60代や、社会との繋がりを求めて就労を希望するシニア層が貴重な労働力であることは間違いありません。
若年層の獲得競争から少し目線を変え、スキル・経験・ネットワークを持つシニア層の活用や、業務範囲を見直し一定の作業をシニアの労働力に切り替えることも一つの方法だと言えます。

また、シニア世代は現役世代と比較して自由な時間が多く、勤務する時間帯に柔軟に対応できることが特徴のひとつです。勤務時間・勤務シフトの調整、見直しを実施し、早朝・夜勤などを中心にシニア採用を取り入れてみてはいかがでしょうか。

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