中小企業こそ意識したい人材採用における4つのポイント

当社の取引先の多くは中堅・中小企業になります。
採用活動は行っているが「以前に比べて、なかなか応募が集まらない…」といった声や、「うちは知名度がないから…」とあきらめに近い声を聞くこともしばしば。
実際、採用には苦労していないという中小企業は、ほんの一握りなのではないでしょうか。

「採用できない…」と悩んでいる中小企業にこそ意識していただきたいポイントや他社との差別化の方法についてご説明したいと思います。

中小企業の採用の実情

中小企業の採用は年々激化しています。
厚生労働省が発表している事業所規模別新規求人数をみると、500人以上の企業の求人数はこの1年間ほぼ横ばいなのに対して、99人以下の企業については、コロナ禍の状況にも拘わらず求人数が増加しているのが分かります。
しかも、全求人の約87％が99人以下の企業の求人で占められているという状況を見るだけでも、中小企業の採用が一筋縄ではいかないことを示しているように思われます。

このように厳しい状況下にある中小企業の人材採用ですが、採用活動における課題として挙げられるのが以下の3点になります。

• 応募が少ない
• 採用にコストをかけられない
• ミスマッチの発生

応募が少ない

採用活動をしていても「そもそも応募者が少ない」ことは多くの中小企業にとって大きな悩みの種です。
企業知名度が低いため求職者に認知されておらず、求人を出しても応募者が集まらない。たとえ求人サイト等に掲載しても、その他多くの求人に紛れてしまい、そもそも閲覧さえしてもらえない状況などが原因と考えられます。

採用にコストをかけられない

中小企業の多くは、採用といえばハローワークか縁故採用に頼っているのが実情です。
マイナビ転職やリクナビNEXTなどの求人メディアにコストをかけるとしても大企業や同業他社との競合は避けられないため、限られた予算を効果的に活用することが必要となります。

ミスマッチの発生

面接に来ていただいた求職者が「今一つ、当社のことを理解していない…」、
双方合意の上で採用したにもかかわらず「聞いていた内容と違う！」と言って早々に退職してしまった…
面接時、あるいは採用後にこのような「ミスマッチ」が発生していませんか？
ミスマッチが度々発生すると、採用にかかった費用や時間が無駄になるだけでなく、組織の安定性や持続性にも悪影響を及ぼす可能性があります。

面接時、あるいは採用後の「ミスマッチ」発生していませんか？

面接に来ていただいた求職者が「今一つ、当社のことを理解していない…」、 双方合意の上で採用したにもかかわらず「聞いていた内容と違う！」と言って早々に退職してしま ...

»続きを見る

意識したい4つのポイント

上述したような採用課題は、多くの中小企業にとって共通認識だと思います。
ではこれらの課題を解決するためにどのような取り組みをすればいいのでしょうか。

ハローワークや縁故、有名な求人メディアだけでなく

先にも触れた通り中小企業の多くは、大企業のように潤沢に採用予算が確保されていないためハローワークや縁故採用に頼らざるを得ない状況です。採用に予算が使える場合であっても、良し悪しはあまり考えずに従来の求人メディアに頼ってしまっているということはありませんか？

もしかすると、その採用手法自体が人材採用が上手くいかない理由になっているかもしれません。
会社によってベストな訴求方法は異なるでしょうが、従来の方法を見直して新たな採用手法を積極的に受け入れていく姿勢が必要かもしれません。

とりあえずの募集要項ではダメ

採用担当者が自身で作成した募集要項を公に公開する機会は少ないかもしれませんが、とりあえず項目を埋めただけの求人情報では、もはや誰も見向きもしてくれないでしょう。
貴社に魅力や強みとなるポイントを上手く表現しアピールしなければ、本当の意味での企業理解には繋がりません。とりあえずの求人情報で仮に応募者が獲得できたとしても、面接時、あるいは採用後のミスマッチに繋がる可能性が高いと言えるでしょう。

応募者には早めのレスポンスを徹底

応募者は「早く働きたい」、「早く就職先を決めたい」という気持ちを持って応募してきます。
その気持ちが貴社のみに向いていればいいのですが、現在はインターネットを使えば応募は簡単にできますし、応募者も早く次の仕事を決めたいはずなので、1社しか応募しないということは稀なケースと言えます。

選考に時間がかかる点を考慮しても、選考を次の段階に進める方には応募・面接の当日、遅くとも翌日には、返事を返しておきたいものです。
採用担当者からの連絡が早いと、応募者の印象にも残りやすくなるため面接のドタキャンを防いだり、信頼のできる会社だという印象を植え付ける効果も期待できます。
また、採用までにあまり時間がかからないアルバイトや、採用難易度が高いエンジニアの募集などは特に、先手先手をうっていかないと「別の会社で決まりました」、「一番に連絡くれた先に決めました」という事態になりかねません。

面接に呼ぶ工夫・いかに企業の魅力を伝えるか

知名度の低い中小企業の場合、面接で来社してもらうことで初めて会社の魅力が伝わるということもあります。
求人情報やホームページ・採用サイトを通して貴社に対する理解を深めていただくことも大切ですが、直接会って（現在はリモートのケースも多いですが）話して、はじめて伝わることもたくさんあると思います。
応募者が思った以上に少ないと感じていらっしゃるなら、例えば求人情報に「応募者と全員面接します」と打ち出すなどして、多くの方と面接ができるような工夫をしてみるのも一つの方法かもしれません。

まとめ

中小企業の採用が難しいということは、私たち以上に採用担当者の皆様が実感していることだと思います。
今回ご案内した4つのポイントには、お金を掛けずに取り組めることも含まれていますので、まずはできることから取り組んでみてはいかがでしょうか。実際、選考過程を工夫することで採用に結び付いた事例なども報告されておりますのでご参考までに。

採用担当者との協力プレーでエンジニア採用に成功

採用需要が高く、人材の確保が難しい職種ではあるが、できるだけ採用単価を下げて人材を確保したい。 また、東北という経験の...

»続きを見る

もちろん「採用予算を効果的に活用したい！」「新たな採用手法を提案して欲しい」というご相談はいつでもウェルカムです。