中小企業の成長を加速！欲しい人材を探し、育て、定着させる戦略とは？

中小企業にとって、自社が本当に欲しい人材を確保することは重要な課題のひとつです。ところが採用活動を行っても、定着率が悪かったり、自社の戦力となる人材への育成に難航したりと、採用のミスマッチが起こっている企業も多いのではないでしょうか。

企業の成長につながる人材を確保するには、まず採用前に求める人材像を明確にすることが大切です。

今回は、欲しい人材が明確になっていない中小企業に向けて、求める人物像の具体例について解説します。また、採用した人材の定着・育成のポイントもお伝えするので、企業の成長につながる採用活動を行いたいと考えている担当者は、ぜひ参考にしてみてください。

中小企業は、大企業と比べてリソースが限られているため、一人ひとりの社員が担う役割や責任が大きく、その結果、特定のスキルや特性を持った人材を求める傾向があります。特に重要視されるのは、以下の5つの特徴です。

• コミュニケーション能力が高い
• リーダーシップがある
• マネジメントスキルが優れている
• 問題解決能力が高い
• 積極性・向上心がある

欲しい人材がなかなか決まらないという企業の担当者は、ぜひ参考にしてみてください。

コミュニケーション能力とは、取引先や自社のメンバーと上手く関係を構築できる能力のことです。コミュニケーション能力が高い人材がいることで、チーム内の 連携がスムーズになり、プロジェクトを効率的に進行できます。また、取引先とも良好な関係を築けるため、企業に対する信頼度が高まり、売上アップも期待できます。

具体的な特徴は、以下のとおりです。

• 明確で効果的な情報伝達ができる
• 他者の意見を理解し、適切にフィードバックできる
• チーム内外で円滑な協力関係を築ける

職種によって、コミュニケーション能力が発揮できる場面は異なります。特に以下のような場面では頼りになるでしょう。

• チームメンバーとの協働
• 顧客・クライアント対応
• 社内外との調整業務

目標達成に向けて推進できるチームを作れる、リーダーシップのある人材を欲しい企業も多いです。人を効率的に動かすだけではなく、時には自分自身が行動することで、他者に良い影響を与えられる存在を指します。

また、トラブルが発生したときでも、意思決定を迅速かつ的確に実施。スムーズに問題解決できるため、企業の成長にもつながります。

リーダーシップのある人材を必要とする場面は、以下のとおりです。

• 新たな部署やチームの発足
• 若手社員が中心で、社員育成に力を入れたい場合
• 多くの人が関わるプロジェクトの推進

マネジメントスキルとは、人材リソースやプロジェクトのスケジュール・予算を管理して、適切に業務を遂行できるように指示が出せる能力のことを指します。チーム内の動きを管理し、人材の育成や評価なども行えるのが特徴です。

リーダーシップと似ている能力のように思えますが、違いは何を対象にするかです。リーダーシップは目的を達成するために人を導く能力であるのに対し、マネジメントは目標を達成するための手段を考えて実行・管理する能力のことを言います。

つまり対象は人だけでなく、モノや情報、お金なども含まれます。マネジメント能力の高い人材を必要とするのは、以下のような場面です。

• 資金や人材リソースが不足している
• 大規模で複雑なプロジェクトの進行・管理
• チームビルディング

問題解決能力とは、論理的な思考を用いて、問題の根本原因を迅速に見極める力です。実行可能な解決策を考案して、冷静に実施します。

問題解決能力の高さは、簡単に身につくものではありません。これまでの経験により培われることが多く、どのような企業にとっても貴重な存在です。

特に以下のような場面では、問題解決能力の高い人材が求められています。

• クライアントの課題解決、トラブル対応
• 新たなサービスの開発
• 業務プロセスの改善

積極性や向上心のある人材は、新しい知識やスキルの習得に積極的です。常に自己改善を目指しており、挑戦的な目標にも前向きに取り組めます。たとえ苦手な仕事を割り振られたとしても「これも自分や企業の成長のためである」と努力し、わからないことは積極的に質問して解決しようとします。

与えられた仕事をこなせる人は一定数いますが、自ら考えて企業の成長に貢献できる人材は貴重です。積極性や向上心のある人材は、どのような企業にとっても欲しい存在であると考えられます。

採用後も積極性や向上心を保ち続けられるように、企業の人材育成や人事評価プロセスを細かく設計し、採用後も成長を後押しできる環境を整えることが大切です。

中小企業の成長のためには、本当に必要な人材を探して採用することが重要です。そして採用して終わりではなく、より企業にマッチする人材に育成し、定着率を高めることも大切。

ここでは、企業が欲しい人材を探し、育て、定着させるための戦略を、4つの手順に分けて紹介します。

• 自社に「本当に必要な人材」を明確にする
• 魅力的な「採用の仕掛け」で候補者を惹きつける
• 採用後の人材育成
• 従業員の「エンゲージメント」を高める

それぞれ詳しく見てみましょう。

採用活動の第一歩は、自社が本当に必要としている人材を明確にすることです。漠然と「優秀な人材が欲しい」と思うのではなく、自社のビジョンや強み・戦略を踏まえて、具体的なスキル・経験・人物像を定義しましょう。

自社にとって欲しい人材を明らかにするためには、以下の順序でポイントを押さえると効果的です。

1. 採用の目的の明確化
   （例）欠員補充／事業立ち上げに必要な人員の確保／社内チームの強化 など
2. 人材に求める要件の洗い出し
   属性／スキル・能力／経験／人柄 などを具体的にする
3. 求める要件の優先順位の決定
   すべてを求めるのではなく、優先順位を決定する

大切なのは、人材に求める要件に優先順位をつけることです。理想が高すぎると良い人材が見つからないケースもあるため、必ず欲しい要件なのか、あると良い要件なのか、きちんと決めましょう。

優秀な人材は複数の企業からオファーを受けられる時代のため、自社が選ばれるために、魅力的な採用の仕掛けが必要です。

具体的には、以下のような施策を検討しましょう。

注目される求人情報を作成するには、求職者の視点になって自社の魅力を伝えることが大切です。自社の強みをしっかりアピールすることで、企業に魅力を感じてくれた人が応募してきます。そのため、採用率や定着率のアップ、ミスマッチの防止などに効果的です。

どんな点をアピールポイントにするのか、いくつか例を挙げます。

• 自社サービスや商品
• 待遇面（給与や休日など）
• 社内設備の充実度
• 働いているメンバーの人物像
• 自社が掲げる目標

特に、同じ業界のライバル企業にはない強みをアピールすると、求職者にとって魅力的に映ります。

多くの求職者は、企業の求人に応募する前後や面接前に、ホームページや採用サイトで情報を収集しています。

働き手の価値観の多様化により、求人サイトに掲載されている基本的な情報（給与や仕事内容、待遇など）だけでは、企業の魅力が伝わりにくくなっているのが現実。そのため、企業は自社の魅力を伝えるために、様々な媒体を駆使することが大切です。

たとえば自社サイトやSNSを活用し、社員へのインタビューや仕事の様子などを伝えます。求職者は求人情報だけではわからない会社の雰囲気を伝えることで、自分に合う企業かどうかを判断してもらうのが狙いです。

会社の雰囲気を知ってから応募する人材は、企業の方針や理念、社風などに共感しているケースが多いため、ミスマッチが起こりにくく、離職率の低下につながる効果が期待できます。また、SNSや自社サイトを活用した採用活動は、求人広告費等のコスト削減につながるため、企業側のメリットも大きいです。

応募者のアクションには、なるべく迅速に対応しましょう。複数社に応募している人は多く、対応が遅い企業には興味がなくなってしまう恐れがあるためです。

また、なるべく丁寧な対応を心がけることも大切です。迅速かつ丁寧な対応を行うことで、応募者にも「安心できる企業だ」と思ってもらえます。できる限り一律ではなく、個別に対応するのがおすすめです。

採用した人材が、企業にとって欲しいスキルをすべて兼ね備えているとは限りません。
欲しい人材の要素を満たすには、採用後の育成も大切な要素です。

具体的な人材育成のポイントを紹介します。

まずは、自社にとって欲しい人材を明確にし、採用した従業員の現状と理想に対するギャップを洗い出します。理想の人材がはっきりしたら、具体的な戦略を立てます。

なお、具体的な人材育成計画は経営者や上層部だけが把握するのではなく、教育担当者と共有することが大切です。そして目先の成果ではなく、中長期的な目線で策定するようにしましょう。

また、育成される側にも計画を共有すると、ゴールが明確になり、高いモチベーションを維持することが可能になります。

人材育成と一口に言っても、様々な方法があります。

例えば、以下のような方法です。

人事や現場だけが育成を行うのではなく、組織として育成制度を整える体制を作ることが大切です。企業全体で人材育成を進めることで、担当者任せにならず、計画に沿った育成を進めやすくなります。

社員のモチベーションを高く保つことは、効果的な育成のために必要な要素です。定期的に面談を行い、キャリアの目標や悩みを把握して解決策を提示するなど、サポート体制を整えましょう。

そして達成可能な目標を設定し、進捗を評価してフィードバックを行うことで、やる気を引き出します。対象者が自らやる気を出すことで、スムーズな人材育成が可能です。

採用と育成を進めたあとは、従業員を定着させることが大切です。
従業員の定着には、エンゲージメントの向上が欠かせません。エンゲージメントとは「社員が仕事や会社に対して持っている意欲や愛着心」のことです。

エンゲージメントが高い社員は、仕事に対する意欲が高く、組織に対して強い忠誠心を持つため、長期的な貢献が期待できます。また、エンゲージメントが高い環境では、社員同士の協力が促進され、生産性の向上や創造的なアイデアの発展が見込まれます。これにより、企業全体のパフォーマンスが向上し、競争力の強化にもつながります。

エンゲージメントを高める具体的な施策は、以下のとおりです。

エンゲージメントの向上は、企業の持続的な成長と安定に不可欠です。自社にとってどのようなやり方が最適なのか検討し、取り入れてみてください。

人材の採用・育成・定着を進めるための施策は、やみくもに考えても効果が薄くなる可能性があります。これらを効果的に行うためには、データに基づいた戦略策定が重要です。
データ分析により、求める人材の特徴を明確にし、採用プロセスの精度を高めることができます。また、従業員のパフォーマンスやエンゲージメントの傾向を把握することで、育成プログラムの効果を最大化し、定着率を向上させる施策を講じることができるでしょう。

例えば採用部分のデータなら、採用ページへのアクセス数や応募数、面接への移行率などが挙げられます。過去のデータを見つつ、企業にとって本当に欲しい人材を採用できるように、改善を重ねましょう。

内藤一水社では過去に多くの企業の採用活動に携わった経験やデータから、企業のニーズに合わせた「欲しい人材」を採用する方法をご提案いたします。採用について悩んでいる企業のご担当者は、気軽にお問い合わせください。