中途採用の求人広告を出す最適な時期とは？｜求職者・企業の動きから検証

中途・キャリア採用において求人広告を掲載するタイミングは、優秀な人材と出会えるかどうかを決める重要なポイントのひとつです。

・中途採用に最適なタイミングはいつか？
・求職者が積極的に転職活動する期間は？
・同業他社とのバッティングをできるだけ避けたい…

中途採用に求人広告を利用する場合、最適な時期に戦略的な採用を行いたいと考えるのは当然のことでしょう。
本記事では時期ごとの求職者・企業それぞれの動きを検証し、時期に合わせた採用プランについてご紹介します。

中途採用の求人広告を適切な時期に掲載することは、効果的な採用活動を行うために重要です。

求職者の動きが活発でない時期と活発な時期、どちらのタイミングで中途採用を実施するほうがいいでしょうか？
恐らく求職者の動きが活発な時期に求人掲載を実施するほうが、優秀な人材を確保できる可能性は上がると推測されます。

他にも以下の理由から求人広告を掲載するタイミングを見極める必要があると言えます。

次の章以降で、求職者・企業の動きが活発になる時期、落ち着く時期について説明しますので、どの時期が貴社の中途採用に最適なのか参考にしてください。

Googleトレンドで「求人」というキーワードの人気度動向を確認したところ、1月後半～3月上旬にかけて高い数値を示しています。検索が多い時＝求職者が仕事探しをしている時と捉えることができるので、この期間は多くの求職者が積極的に情報収集している、あるいは求職者数が増えていると言えるでしょう。

年度の終わりとなる3月で雇用契約が終了する人、4月から心機一転、新しい環境で働こうと考えている人など、転職に前向きな方もそうでない方も含め、この時期が1年間で最も求職者の動きが活発になります。

半期の終わりとなる9月で雇用契約が終了する人や、12月の賞与をもらった後、年末で退職し、翌年1月から環境を変えようという人が動く時期です。また、夏期休暇中に改めて仕事について考える時間を持ち転職を検討する人や、帰省をきっかけに地元へのUターンを検討する人が増えるのもこのタイミングだと言われています。

上述のGoogleトレンドの「求人」キーワードの人気度動向によると、GW、お盆、年末年始などの長期休暇期間は数値が下がっていることが確認できます。
求職者という立場であっても休暇は十分に利用し、自由な時間を存分に楽しんでいるようです。しっかり休んだ分、休暇明けに転職への意欲が高まる傾向が強まっています。

厚生労働省が発表する「一般職業紹介状況」の新規求人数（※）を確認すると、企業の中途採用の状況を概ね把握することができます。
パートタイムを除く新規求人数の月別の推移を見ると、「1～3月」「10月」の求人数が多いことが分かります。新規求人数が多い＝企業の採用活動が活発化していると言えるでしょう。
（※）ハローワークが、その月のうちに受付けた求人数

1～3月は新年度のスタートとなる4月入社に向けて、10月は翌年1月入社に向けて、多くの企業が中途採用を行います。

2023年の有効求人倍率は1.3前後を推移していましたので、現在は求人に対して求職者が不足した状態で、人材の確保が難しい状態にあるといえます。企業の中途採用が活発になるこの時期は、求職者の取り合いになる可能性が高いので、通常時以上に採用戦略を練っておく必要があるといえるでしょう。

新卒者を含む新入社員の入社やそれに伴う研修の実施、GW明けの配属など、人事担当者は繁忙期になるため、4～5月は中途採用が落ち着く時期です。
8月はお盆などの長期休暇があり、また12月は年末に向けて忙しい企業が多いので、中途採用を控える企業は多いようです。
中途採用が落ち着く時期＝競合する企業が少ない時期をあえて狙って採用活動を実施するのも、一つの採用戦略と言えるかもしれません。

求職者、企業の時期ごとの動きを考慮した上で、四半期ごとにどのような採用プランを検討すべきか解説します。

1～3月は新年度のスタートとなる4月入社に向けて企業の中途採用活動が1年を通して一番活発になる時期です。求人広告、求人サイトの掲載数は確実に増えますので、掲載順位や自社の求人情報へ誘導するための、キーワード設定やキャッチコピーなど原稿の打ち出し方に注意が必要です。
例えば、普段よりワンランク上のプランを選択し、検索結果の目立つ位置に表示させたり、求人検索エンジンやSNS等を併用することで露出を増やすなど、予算を費やしてでも、できる施策にはチャレンジしてみましょう。

時期的な観点から考えると、1月後半～3月上旬は企業側の動きがより激しくなる傾向にあります。求職者側は正月気分もそこそこに求職活動を開始しますので、1月のなるべく早いタイミングから採用活動を開始することをおすすめします。

4月は大手企業が新卒の受け入れ等で中途採用を控える時期なので、中小企業にとっては中途採用を実施する好機と捉えることもできます。大手企業からのアプローチも減る時期なので、個別のレジュメを確認した上でOne to Oneメッセージが送れるスカウトメールは効果的だと言えるでしょう。

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GW期間中は求職者の動きが鈍化しますが、GW明けは求職意欲も回復しますし、夏の賞与を機に退職を考える人が動く時期でもありますので、GW明けすぐに求人広告の掲載を開始できるように準備を進めておくことが必要です。

GW期間と同様に、お盆の長期休暇は求職者の動きが鈍化します。
長期休暇や帰省を機に転職を検討し始める若年層に加え、4月に入社した新卒者の中にも「３ヶ月の壁」を感じ転職を意識する人が出始める時期なので、8月後半～9月にかけては、第二新卒・未経験者採用を意識すると良いでしょう。

現在の若年層は、働くことに対しても多様な価値観を持っています。企業文化や働く環境、研修制度、また企業が社会に対してどのような価値を生み出しているのかなどを明記し、自分が実際にその会社で働くことをイメージできるような訴求方法が必要になります。

半期の終わりとなる9月で雇用契約が終了する人や、12月の賞与をもらった後、年末で退職し、翌年1月から環境を変えようという人が動く時期です。

採用時期としては10月初旬からスタートダッシュを切るか、多くの企業が採用を控えライバルの減る12月をあえて狙うかのいずれかがいいでしょう。
12月のギリギリのタイミングで採用活動を開始し、決して応募者は多くないもののスムーズに選考スケジュールを組むことで、年始からいい人に来てもらうことができた、という話はよく耳にするケースです。

時期ごとの採用プランについて説明してきましたが、残念ながら求人広告の掲載時期が採用結果にどのような影響を与えるのか具体的に示すことは難しいのも事実です。
従って、求職者や企業の時期的な要因を考慮することは大切ですが、それ以上にしっかりと「中途採用計画」を立てて取り組んでいくことのほうが重要だと言えます。

中途採用計画の具体的な取り組みとしては以下の項目が挙げられます。

1. 採用ニーズの把握・目標設定
2. 求める人材の明確化(ペルソナ設計)
3. 採用（選考）プロセスの設計
4. 募集媒体の選定
5. 選考評価基準

④の募集媒体を選定する際に、単に求人媒体をどれにするか選ぶだけでなく、時期的な要因をプラスして考慮することで、採用成功の可能性が確実に上がることでしょう。

中途採用計画の実施に向けたステップ-採用目的や採用方法の明確化と評価方法の決定-

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今回は、求職者・企業が活発に動く時期・落ち着く時期、また四半期ごとの採用プランについてまとめてみました。

これまで説明してきた通り、中途採用活動において時期を考慮することは大切ですが、時期を意識し過ぎて採用活動を見送ったために、必要な人材が確保できないでは本末転倒です。中途採用においてはしっかりと「中途採用計画」を立てて取り組んでいくことのほうが重要だということを最後に改めてお伝えしたいと思います。