自社に最適な中途採用手法は？種類と効果的な選び方を解説

中途採用の成功は、単なる人数の確保以上の意義を持ちます。
それは企業文化の形成、業績向上、さらにはブランド価値にまで影響を及ぼす重要なプロセスです。

しかし、採用は一筋縄ではいかず、失敗のリスクも高いので悩みを抱える企業が多いのも実情です。何を基準に、どのような方法で、どんな人材を採用すればよいのでしょうか？
本記事では、さまざまな中途採用手法の特色を紹介し、最適な採用手法の選び方について詳しく解説しています。

近年、採用の方法は多様化しており、以下のようにさまざまな選択肢があります。

• 転職サイト
• 人材紹介
• 求人検索エンジン
• オウンドメディアリクルーティング
• ダイレクトリクルーティング
• ソーシャルリクルーティング
• リファラル採用

これらの中で、適切な手法を選ぶことが中途採用成功の鍵です。

企業ごとに求める人材やニーズは異なります。例えば、特定のスキルや経験を持つ人材を採用したい場合や、自社の文化や価値観に合致した人材を長期的に育てたい場合、ほかにも採用のスケジュールや予算、採用人数なども手法の選択に影響します。

さまざまな手法を適切に選択し組み合わせることで、採用の質と効率を向上させることが可能です。ニーズに合わせた採用手法の選択は、結果を大きく左右する重要な要素であり、採用担当者の皆様には十分な検討と適切な選択が求められます。

下記の図表は、これからご紹介する採用手法を「採用の難易度」と「採用の緊急度」に応じて4象限のマトリクス図にしたものです。ここからは、それぞれの採用手法について解説していきます。

転職サイトは中途採用の基本となる手法で、現在進行形で活動を行っている転職顕在層と呼ばれる求職者が多数利用する点が特徴です。具体的には「総合型求人サイト」と「特化型求人サイト」の2つのカテゴリーが存在します。 また最近は、従来主流の掲載型のサイトだけではなく、成果報酬型のサイトも増えてきています。

総合型求人サイトは多岐にわたる業種・職種の求人を取り扱う特長があります。多様な求職者が閲覧するため、多くの候補者に接触するチャンスがあります。ただし、利用企業数も多く、競合他社との差別化には注意が必要です。

「doda（デューダ）」は日本最大級750万人以上の会員登録者数を誇る総合転職サイト。
求人情報サービス ･人材紹介サービスを同一ブランドで提供しているため、幅広い業種 ･ 職種で専門性を持った転職希望者にアプローチすることが可能です。

doda（デューダ）掲載のご案内

doda（デューダ）の料金プランは、掲載サイズごとに5パターン。また各サイズに2週間に1度新着更新で露出を高めるプレミア原稿を設定しています。そのほか豊富なオプション商品もご用意しています。

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特化型求人サイトは、特定の業種や職種、地域などに焦点を当てた求人情報のみを扱います。そのため、ターゲットを絞った採用活動が可能ですが、その反面応募者の数は限定的になる可能性があります。

特化型の代表例としては、IT専門や医療・看護専門のサイト、ビルメンテナンス業界に特化した求人サイトなどがあります。これらは、特定の業界や職種を志望する求職者のみが利用するため、資格や経験、スキルを持つ人材の的確な採用が期待できます。

成果報酬型の求人サイトは、応募があるまで、または採用が成功するまで費用がかかりません。そのため、掲載課金型よりも費用の確実性が高い点が特徴です。しかし、多くの人数の採用を目指す場合は、コストが増加するリスクも押さえておく必要があります。

「ビルメン転職ナビ」は、掲載料0円・入社が決定した際に費用が発生する安心の「成功報酬型システム」。リーズナブルな料金設定で、即戦力となる有資格者・経験者が多数登録するビルメンテナンス業界に特化した求人サイトです。

ビルメン転職ナビの概要

設備管理から衛生管理、設備保全、警備・防災まで、ファシリティの維持管理に必要な各分野の人材採用をトータルにサポートします。そのほか「電験転職ナビ」「施工管理転職ナビ」もラインナップしています。

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人材紹介とは単に求職者と企業をマッチさせるだけのものではなく、企業のニーズに適した人材を結びつけるサービスです。中途採用の際、特定のスキルや経験を持つ求職者を効率的に見つけるための最良の手段となります。

基本、リスクが少ない成功報酬型の料金システムですが、年収の30%～40%程度の比較的高額なフィーが発生する点に注意が必要です。

求人検索エンジンは、Yahoo!やGoogleなどの一般的な検索エンジンとは異なり、求人に特化した検索エンジンで、Indeedや求人ボックス、スタンバイなどがこれにあたります。

クローラーと呼ばれるロボットが、Web上にある様々な求人情報を自動収集し、ユーザーの検索結果に合わせて表示します。

求人検索エンジンを最大限活用するためには、特徴と利用時の注意点を理解することが大切です。まずメリットとして、クリック課金型の料金システムなので、採用コストを抑えることができます。また、職種や資格など特定のキーワードと勤務地に基づいた求人情報を簡単に検索できるため、企業規模の大小や都市部・地方の格差なく、多くの求職者に情報を届けることができます。しかし注意点も存在します。膨大な量の求人の中から、自社の求人情報を表示させるためには、運用の知識が必要不可欠になります。

オウンドメディアリクルーティングは企業独自の採用サイトなどを活用して、求職者に魅力的な情報を発信する採用手法です。自社の価値観に共感した人材を採用しやすく、自社の認知度を高められます。

さらに、自社の魅力を自由な形式で詳しく伝えられるので、ミスマッチのリスクも下がります。ただし、即効性に欠け、求人情報の広報に求人検索エンジンなどの活用が必要になる点は注意すべきポイントです。

オウンドメディアリクルーティング

求職者目線に立った効果的な採用サイトの制作から、求人検索エンジンに対応したATS（採用管理システム）のご提供まで、オウンドメディアでの採用をトータルにサポートします。

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ダイレクトリクルーティングは、求める人材を直接ハンティングする採用手法です。求めるスキルや経験を持つ人材にピンポイントでアプローチできるメリットがあります。また、良い条件や環境、魅力的な仕事があれば転職をしたいと考えている潜在的な転職希望者に訴求可能であり、採用コストの削減も見込めます。

採用担当者が直接候補者との接触を持つため、自社の魅力のアピールもできます。しかし、そのための明確な戦略と、採用の適切な運用が必要です。正確な人物像の分析や自社の魅力のアピール戦略を持つことで、効果的な採用が期待できます。

ソーシャルリクルーティングは、SNSを活用して低コストで自由に情報発信が可能な手法として注目されています。特に、自社ブランディングを強化する際に有効で、多額の採用予算を抑えたい企業にとって魅力的です。

しかし、ソーシャルリクルーティングの効果を確認するのは容易ではなく、成功事例が限られている点に注意が必要です。

リファラル採用は、社員や関係者からの紹介により新しい人材を獲得する手法です。その最大の利点は、入社後のギャップが少なく、定着率が向上することです。知人や友人を通じて事前に企業情報が伝わり、早期離職を防ぐ効果が期待できます。さらに、類似の価値観や能力を持つ即戦力人材の獲得が可能です。コストや工数を抑える点でも有効で、人事部門の負担軽減に寄与します。
ただし、リファラル採用は社員からの紹介という不確実な要素に頼るため、中長期的な視点での採用計画が必要になります。採用期限が決まっている場合などは、複数の採用手法を組み合わせることが望ましいでしょう。

自社に最適な中途採用手法についてお悩みなら

予算も含めて採用手法の選択や組み合わせには、どうしてもノウハウが必要になります。採用に関してお困りの際は、ぜひ内藤一水社へお気軽にご相談ください。一世紀近くに渡り、お客様のニーズ・課題に沿った採用支援サービスを提供してきた私たちが、全力でサポートいたします。

求人メディアに関するお問い合わせ

これまでご紹介した通り、中途採用にはさまざまな手法があり、それぞれの手法の特徴と利用時の注意点を熟知することが成功への鍵となります。

以下の表は、採用において重視するポイント別に、それぞれの採用手法のマッチ度を表にしたものです。一度、自社の課題やニーズに合わせて、今までの採用手法を見直し、より採用が成功しやすい方法を探してみてはいかがでしょうか。

※◎非常に適している、○適している、△あまり適していない、×適していない