中途採用における母集団形成の成功ポイント

採用活動の成功の鍵となる「母集団形成」。
採用を担当する人事の方にとって、このプロセスの重要性は言うまでもありません。

候補者を集約し、その中から最適な人材を採用するための最初のステップが母集団形成です。しかし、母集団形成を正しく、かつ効果的に行うことは容易ではないのも事実です。

本記事では、母集団形成の本質と、それを最適化するための具体的なポイントについて詳しく解説しています。

採用活動の母集団形成とは、企業のニーズにマッチする応募者を獲得するプロセスのことを指します。業務内容に合った学科を専攻していたり、その分野での職歴があったり、求める条件に合った人材に対して自社をアピールし、エントリーしてもらうべく募集活動を行うことを母集団形成と言います。

採用活動の中心は、企業のニーズにマッチする人材を獲得することです。これを達成するための第一歩が母集団形成となります。

ここ数年、中途採用においても「単に欠員の補充ができればいい」という発想ではなく、戦略的な活動を取り入れる企業が増えています。
母集団形成は戦略的な採用活動の成否を左右する重要なプロセスとなるため、採用要件に合致した母集団を形成する重要性が高まっているといえるでしょう。

ただ無闇に母集団を集めるのは採用成功への近道ではありません。
採用要件にマッチしたターゲットを明確にした上で、ターゲット毎に母集団形成の難易度が異なることを理解しておく必要があります。
例えば、特定の業務領域での専門家を求める場合や、多岐にわたる業務を担当できる汎用的な人材を採用したい場合など、それぞれで求められるスキルや経験が異なるため、母集団形成の難易度が変わってきます。

中途採用の母集団形成の考え方として、単に数を増やすのではなく、質を追求し、企業の真のニーズに応える候補者を集めることが重要です。

中途採用で想定される代表的なターゲットは以下の3つです。

• スペシャリスト
• ゼネラリスト
• ポテンシャル

各ターゲットの特性を理解し、母集団形成の難易度に目途をつけた上で、どの程度の母集団形成（数）が必要なのか見極めましょう。

スペシャリスト採用は、特定の業務領域に焦点を絞った専門家です。高度な専門知識や技術・資格が必要となるため、その採用は難しく母集団形成も非常に難易度が高いと言えます。

資格保有者や経験者など、そもそも転職市場にターゲットとなる人材が少ないため、数を集めることに注力するのではなく、求める条件によりマッチする人材を少数精鋭でも構わないので集めることが大切です。

ゼネラリスト採用は、多岐にわたる業務をこなす汎用的な人材を指します。特定の専門領域に特化しているわけではないものの、多面的な視点での取り組みが可能であるため、業界や職種の経験を持つ即戦力としての活躍が期待されます。

スペシャリストほど特化している必要はないため、母集団形成の上ではある程度、数にもこだわって集める必要があります。

ポテンシャル採用は、候補者の経験よりも将来の成長可能性を重視する手法です。具体的な経験は問わないため、母集団形成も比較的容易な傾向にあります。

ポテンシャル採用では、できるだけ数多く面接を実施し、その中から将来性や人となりを見極めることが重要です。従って、多くの候補者と面接できるように、数にこだわった母集団形成が必要となります。

採用要件に合わせた母集団形成が想定できれば、そこから逆算して採用予算を見積もることができます。この作業をおろそかにすると「応募が集まらない」「逆に応募が集まり過ぎた」といった事態に陥ってしまいます。

見積もりを図る際は、
「●名採用するためには、●名程度面接をする必要がある」
↓
「●名面接するためには、●名程度の母集団が必要となる」
↓
「●名程度の母集団を形成するには、過去の応募率が▲％程度なので、求人情報画面のページビュー（PV）数が◆◆程度必要になる」…

このように、希望する採用人数や母集団形成の難易度から逆算して、採用に必要な予算の見当をつけることが大切です。

計画的な母集団形成は採用予算の無駄を省くためにとても有効となるため、事前準備を徹底しましょう。

採用に必要な予算の見当がつかない場合は…

採用人数や母集団形成の難易度から採用予算を逆算すると言われても、今まで厳密に考えたこともないし、過去のデータも残っていないのでどのように考えればいいのか分からない...という場合は、お気軽にご相談ください。豊富な事例から最適な予算、採用手法をご提案させていただきます。

まずはこちらから無料相談

母集団形成は、採用要件にマッチする候補者を確保するための重要なプロセスです。
ただ無闇に数だけを追求すべきでないことは先述の通りですが、目安としてどの程度の数を想定しておけばいいのでしょうか。
一例として挙げると、仮に10名の採用を目指す場合、面接は25～30名程度必要と想定することができます。その場合、母集団としては50～60名程度と考えるのが妥当でしょう。

ただし、具体的な数字はターゲットや職種によって変わります。例えば、スペシャリスト採用の場合、ターゲットとなる人材がそもそも少ない傾向にあるため、数ばかりに注力すべきではありません。
また資格や経験を問わない場合だとしても、むやみに人数を集めてしまうと無駄な予算がかかってしまうため、あくまでターゲットに適した母集団形成を心掛けることが重要です。

ここまでの内容を踏まえ、母集団形成では、単に応募者数を増やせばいいという訳ではないことをご理解いただけたと思います。
適切なターゲット設定から、情報伝達の方法・競合分析・そして求職者の利便性の向上まで、多岐にわたる要素を考慮して取り組むことが重要です。

以下に、母集団形成を最適化するための主要なポイントをまとめました。

効果的な母集団形成のためには、ターゲットを明確に特定することが欠かせません。目標とする採用人数や、そのターゲットから想定される採用難易度を正確に把握することで、採用手法の選定やそのための予算を計画することができます。

ターゲットとなる層がどのような部分に魅力を感じるのか、また興味を持ってくれるのかをしっかりと検討し、自社の求人情報に誘導するためのインパクト（キャッチコピー等で表現）が必要です。
その一方で、募集要項の内容については求職者が必要とする情報を的確に伝える工夫が必要です。 いずれにしろ企業側からの一方的なメッセージにならないように気を付けることが大切です。

求人広告のキャッチコピー作成術とは？成果を出すポイントと注意点も解説！

»続きを見る

自社の求人情報を他社と比べてみることも大切です。
給与や勤務時間など変更できない条件は仕方ないとして、自社の魅力や強みがしっかりと表現できているか、他社と比較して見劣りがないかなどをチェックし、改善できるポイントがあればしっかり対応していくことが大切です。

母集団形成を成功させるためには転職市場における動向を踏まえて、求職者が応募しやすい時期や方法を選択することが肝心です。

求職者が増えるタイミングは、一般的に年度、半期替わりとなる4月・10月と言われますので、その前後を狙って採用活動を実施するのが効果的です。また、年度代わりとなる1月や賞与支給後など区切りとなるタイミングを狙ってみるのも一つの方法です。

また、「全員面接実施」や「エントリーフォームの簡素化」など、応募しやすさを向上させる取り組みも効果的です。

中途採用の成功は、適切な母集団形成から始まります。
しかし、このプロセスに課題を感じている企業、戦略的な採用活動に取り組めていないと感じている採用担当者は多いのではないでしょうか。

母集団形成のための採用手法の選定、 候補者の質や数、そしてマッチングの精度を上げるための方法をお求めの方は、一度内藤一水社にご相談ください。経験豊富な私たちが、採用活動の質を向上させるための支援をさせていただきます。